Луѓето работат за нешто: за пари, слава, моќ, љубов кон работата. Овие и други околности кои го поттикнуваат човекот да биде активен се нарекуваат мотиви, а нивната примена се нарекува мотивација.
Мотивацијата е процес на мотивирање на себеси и на другите за постигнување лични и организациски цели.
Мотивот е нешто што предизвикува една личност да дејствува на одреден начин.
1. Хиерархија на потребите според А. Маслоу (40-ти XX век). Хиерархиска теорија предложена во 40-тите. години на 20 век од американскиот психолог Абрахам Маслоу, тврди дека пет основни типови на потреби формираат хиерархиска структура која го одредува човековото однесување.
Потребна е пирамида. Потребите на првото и второто ниво (физиолошко, безбедносно) се примарни (основни) поврзани со обезбедување на опстанок во околината. Потребите од 3-5 нивоа (социјална, почит, самореализација) се највисоки (секундарни).
Според концептот на А. Маслоу, потребите од повисоко ниво се јавуваат и почнуваат да дејствуваат како мотивационен фактор доколку се задоволат потребите на претходното ниво, барем делумно. Луѓето не само што задоволуваат една потреба по друга, туку се движат нагоре, менувајќи го значењето на одредени потреби за себе.
Самореализацијата е највисок степен на човечка мотивација; тоа е желбата и волевите напори што ги прави човекот за да стане она што може и сака да стане. Самоактуализацијата значи достигнување на максимумот од својот потенцијал.
Не секој човек може да дојде до највисоко ниво на мотивација затоа што:
Често не ги знае своите способности, цел или талент;
Знае за своите способности, но не сака да работи за нивниот развој (слаба волја);
Тој знае за своите способности, но не може да работи за нивниот развој поради низа причини (материјални тешкотии, физички инвалиди, болести итн.).
Хиерархијата на потребите на А. Маслоу не е строга. Животот покажува дека релативната важност на различните потреби кај луѓето може да се промени, животните ситуации прават една или друга потреба да дојде до израз. Во теоријата на Маслоу, не беше можно да се земат предвид индивидуалните карактеристики на луѓето.
2. Теоријата на стекнати потреби од Д. МекКлеланд (70-ти на XX век).
МекКлеланд - американски теоретичар верувал дека човековото однесување е определено од три потреби: моќ, успех и вклученост, додека МекКлеланд ги сметал овие потреби како стекнати под влијание на животните околности, искуство и обука. Овие потреби не се распоредени хиерархиски, туку взаемно влијаат една на друга.
Потребата за моќ е желбата да се влијае на другите луѓе. Доживувањето на таква потреба најчесто се манифестира како искрени и енергични луѓе, кои ги бранат своите позиции, не се плашат од конфронтација. Бараат повеќе внимание. Тие често се привлечени од менаџментот, бидејќи тоа им дава можност да се изразат и реализираат. Овие луѓе треба однапред да бидат подготвени да заземат раководни позиции.
Потребата за успех (постигнување) се задоволува со процесот на доведување на работата до успешна завршница. Луѓето од овој тип преземаат умерени ризици, сакаат да преземат лична одговорност за изнаоѓање решение за проблемот. Затоа, тие треба да бидат мотивирани поставувајќи им задачи со умерен степен на ризик или можност за неуспех, да им се додели доволно овластување да преземат иницијатива во решавањето на предложените задачи; редовно и конкретно ги поттикнуваат во согласност со постигнатите резултати.
Потребата за припадност - луѓето се заинтересирани за друштво на познаници, воспоставување пријателства, помагање на другите. Овие луѓе ќе бидат привлечени од работа која им дава можност да комуницираат. Нивните лидери мора да одржуваат атмосфера што не ги ограничува меѓучовечките односи и контакти или да им даваат повеќе време и внимание на овие луѓе.
3. Теорија на два фактори од Ф. Херцберг (втора половина на 1950-тите).
Американскиот научник Фредерик Херцберг идентификуваше две групи фактори на потреби кои влијаат на мотивацијата:
1. Хигиенско (надворешно во однос на работата), отстранување на незадоволството од работата - доволни плати, психолошка клима, услови за работа, степен на контрола врз работата.
2. Фактор на мотивација (внатрешен, својствен за самата работа) - можност за раст, препознавање, унапредување, успех, самата работа.
Хигиенските фактори не му дозволуваат на вработениот да развие чувство на незадоволство, но сами по себе не се мотивирачки фактори. За да се постигне мотивација, неопходно е да се обезбеди влијание на мотивирачките фактори од втората група.
Теоријата за стекнати потреби на МекКлеланд
Дејвид МекКлеланд ги проучувал потребите и нивното влијание врз човечката мотивација. Како резултат на тоа, тој ја формираше теоријата на мотивација, која исто така се нарекува теорија на стекнати потреби на МекКлеланд.
Резултатите од неговото истражување денес се широко користени од различни лидери ширум светот. Во оваа статија, накратко ќе разбереме која е главната идеја на неговата теорија за човечка мотивација според МекКлеланд.
Накратко. Главните постулати на теоријата за мотивација на МекКлеланд:
МекКлеланд ги наведе основните потреби на вработените:
1. Потребата да се постигне
Во спротивно, оваа потреба може да се нарече потреба за ефикасност. Ова значи дека вработените во својата работа се стремат кон начини за извршување на оваа работа кои се поефикасни отколку што беа порано. Односно, вработените имаат потреба полесно и побрзо да ја вршат својата работа отколку што ја прават сега или порано.
Згора на тоа, има вработени кај кои оваа потреба е јасно изразена. Во теоријата на МекКлеланд, на таквите вработени им се потребни задачи кои бараат некој вид предизвик од нив, надминување на тешкотиите, односно на таквите вработени треба да им се даде можност да постигнат резултати - ова ќе стане најсилната мотивација за таква личност.
2. Потребата за учество
Или со други зборови, потребата за пријателски односи со другите. За таквите вработени е важно мислењето на другите за себе, важен е нивниот статус. Искусните менаџери ги испраќаат таквите вработени на задачи поврзани со услужниот сектор, со комуникација со клиентите.
3. Потребата за моќ.
Овде, според теоријата на мотивација на МекКлеланд, зборуваме за луѓе кои сакаат да ги контролираат другите вработени, сакаат поголема одговорност, сакаат да водат други луѓе.
Во оваа потреба, вработените се поделени во два вида:
- оние на кои им треба моќ заради моќта (најлошата опција);
- оние на кои им е потребна моќ за да постигнат поефективен резултат (одлична опција е лидер на тимот).
Заклучок од теоријата на МекКлеланд
МекКлеланд верувал дека овие три типа на потреби, поточно нивната комбинација, ја одредуваат мотивацијата на секој вработен. Знаејќи ги потребите на вработениот, можете да изградите систем за мотивација за него, како и да разберете на кои задачи е подобро да му доделите.
Така, теоријата на стекнати потреби може широко да се користи во пракса (види неколку примери). За да го направите ова, треба јасно да ги дефинирате потребите (поточно нивната комбинација) за вработени или групи вработени (поделби, одделенија).
Моделот за мотивација создаден од Дејвид МекКлеланд ги зема предвид потребите на повисоките нивоа. Моќ, успех и вклученост - тоа се потребите кои авторот ги идентификувал како својствени за луѓето (сл. 1).
Моделот на теоријата за мотивација на стекнатите потреби на МекКлеланд
Да ги погледнеме потребите подетално:
- Желбата да се влијае на другите луѓе се изразува во потребата за моќ. Споредувајќи ја теоријата на стекнати потреби на Дејвид МекКлеланд со теоријата на хиерархијата на потребите на А. Маслоу, можеме да заклучиме дека оваа потреба во теоријата на Маслоу се наоѓа помеѓу потребите за почит и самоизразување. Според суштината на теоријата, луѓето со потреба од моќ се со поголема веројатност да се покажат како енергични и отворени, кои имаат тенденција да ги бранат своите првобитни позиции без страв од конфронтација. Како по правило, тие бараат зголемено внимание од другите и често се добри говорници. Процесот на управување дава многу можности за манифестирање и практикување моќ, што многу често ги привлекува луѓето со оваа потреба, но луѓето со потреба од моќ не се нужно кариеристи кои се стремат кон моќ во негативна и најчесто употребувана смисла на овие зборови.
- Потребата за успех (постигнување) се наоѓа и помеѓу потребата за почит и самоизразување според А. Маслоу. Оваа потреба се задоволува кога процесот на работа е успешно завршен, а не во периодот кога се прогласува успехот на човекот, потврдувајќи го неговиот статус. Луѓето со високо развиена потреба за успех имаат тенденција да преземаат умерени ризици, како ситуации во кои можат да преземат лична одговорност за изнаоѓање решение за проблемот и сакаат конкретни награди за нивните резултати. Така, ако менаџерот треба да мотивира подреден со потреба за успех, тој треба да му постави задачи со умерена можност за неуспех или одреден степен на ризик, да му делегира доволно овластување за да ја ослободи иницијативата во решавањето на поставените задачи. конкретно и редовно ги наградува во согласност со постигнатите резултати.резултати. Потребата за постигнување се манифестира кога човекот се стреми да ги постигне целите пред него поефективно отколку порано. Луѓето со голема потреба за постигнување претпочитаат да си поставуваат свои цели. Притоа, тие обично избираат умерено тешки задачи и цели врз основа на она што можат да го направат, оценувајќи што можат да постигнат.
- Луѓето кои имаат потреба од вклучување (учество) се заинтересирани за воспоставување пријателства, во друштво на познаници и помагање на другите. Луѓето со развиена потреба за припадност можат да бидат понесени од таква работа, која ќе обезбеди широки можности за социјална комуникација. Нивните менаџери се обврзани да одржуваат атмосфера која не ги ограничува меѓучовечките контакти и односи. Посветувајќи им повеќе време, менаџерот може да се погрижи и да се задоволат нивните потреби и периодично да ги собира таквите луѓе како посебна група. Мотивацијата за потребата од вклучување според D. McClelland е слична на социјалната мотивација според A. Maslow.
Врз основа на неговото истражување, МекКлеланд идентификуваше три типа на менаџери:
- менаџери со високо ниво на самоконтрола, со карактеристична потреба за моќ наместо групна припадност - институционални менаџери
- менаџери кај кои потребата за моќ преовладува над потребата за припадност, но генерално луѓето од овој тип се социјално поактивни и поотворени од институционалните менаџери
- менаџери кај кои потребата за припадност преовладува над потребата за моќ; тие се и општествено активни и отворени.
Заклучок
Така, врз основа на наодите на МекКлеланд, првите два типа на менаџери можат поефикасно да управуваат со нивните сектори поради нивната потреба за моќ, но комбинацијата од сите три типа на менаџери може да биде корисна за една организација. Со цел да се подобри мотивацијата на менаџерите, препорачливо е широко да се користат конкурентни методи за постигнување цели и обележување на луѓето кои постигнуваат најголема ефикасност во својата работа. Лидерите исто така треба да постават предизвикувачки, но реални цели за своите подредени и за себе.
Карактеристики на теоријата на МекКлелад
Благодарение на теоријата за потребите на МекКлеланд, западното општество повторно го насочи своето внимание кон претприемачот и неговата главна карактеристика - способноста за преземање ризици и иницијатива. Теоријата на МекКлеланд се заснова на значењето што ја открива мотивацијата на способностите на претприемачот во општеството. Научникот претпоставува дека само такво општество кое има доминантна мотивација за достигнувања може да генерира голем број претприемнички, активни и иницијативни претприемачи кои исто така можат да го забрзаат растот на економските показатели на ова општество. Потребата за постигнување директно зависи од подготвеноста на претприемачот да преземе ризици.
Самите луѓе со голема потреба за постигнување се убедени дека се способни да постигнат успех од оние кои не чувствуваат потреба за постигнување, таквата идеја произлегува од податоците на навремените студии од областа на човековата мотивација. Манифестацијата на поголема енергија е карактеристична за луѓето од прва категорија, како и способност за работа, активност и креативност. За овие луѓе важен е и фактот за нивната среќа, што ги задоволува да го достигнат својот врв, но главното е што тоа не доаѓа од препознавање од други луѓе или пофалби.
Како се развива и како може да се развие мотивацијата за високи достигнувања, МекКлеланд го постави токму ова прашање. Од негова гледна точка, за ова може да се применат методите на хуманистичката педагогија, каде односите се градат не на принципот на „шефови и подредени“, туку на принцип на „учител и намерен ученик“. Од суштинско значење е, прво, родителите и менаџерите да ги постават највисоките стандарди на однесување и нивниот одговор да биде љубезен и брз кога децата или персоналот се однесуваат според овие високи стандарди. И второ, резултатот од развојот на потребата на луѓето за високи достигнувања треба да биде формирање на намерна и независна личност која е подготвена да врши претприемачки активности на кое било поле и е решена да постигне високи резултати.
Кога се разгледуваат државите кои се обидуваат да користат високи стандарди на однесување за да го забрзаат економскиот раст, тогаш, според теоријата на Дејвид МекКлеланд, потребни се следните активности:
- отфрлање на традиционалните ориентации и создавање услови кои го стимулираат личниот раст на нивните сограѓани
- важно е да се постават стандарди за максимални перформанси и да се афирмираат принципите на високи перформанси, што само по себе ќе послужи за зголемување на потребата за постигнување
- Исто така, неопходно е да се стремиме кон поправилна распределба на трудовите ресурси преку насочување на луѓето кои се најпогодни за одреден вид активност во оние области во кои можат да имаат максимално влијание врз организациската и социјалната продуктивност, како и преку препознавање и наградување на луѓето со доминантни потреби за постигнување.
FGBOU VPO
„Јакутска државна земјоделска академија“
Економски факултет
Одделение за „менаџмент“
Карактеристики на значајни теории за мотивација.
Заврши: студент од 2 година
Машки-12 групи (б)
Јаковлева Алина
Проверено од: Самсонова И.В.
Јакутск 2013 година
Вовед
Модерни теории за мотивација
Теорија на К. Алдерфер
Теоријата на очекување на В. Врум
Модел на Портер-Лолер
Заклучок
Референци
Вовед
Главната задача на менаџментот е да создаде мотивација. Мотивацијата е процес (и резултат) на охрабрување на вработените да ги постигнат организациските цели.
Најдоброто постигнување на целите на организацијата - постигнувањето на резултатот - се случува кога наградата носи задоволство, т.е. излегува дека е доволно. Степенот на задоволство што му овозможува на вработениот да постигне резултати е главниот фактор на мотивација. За да знаете како се појавува задоволството од наградата, треба да разберете кои се потребите на луѓето со кои управувате.
Во врска со оваа задача, постојат две гледишта за причините за активноста на работникот. Првата ги комбинира таканаречените „суштински теории на мотивација“, кои се засноваат на обиди да се систематизираат и опишуваат потребите на поединецот кои најзначајно влијаат на односот кон работата, а потоа, истакнувајќи ги најсилните, ги истакнуваат средствата и процедурите. за нивно задоволување. Второто гледиште, или „процедуралните теории на мотивација“, без да ја негира улогата на потребите, ја додава идејата дека високата посветеност и трудољубивост на вработениот не зависат само од наградувањето на вработениот, туку се детерминирани од самиот работен процес. Условите во кои се одвива работата и што е најважно, субјективната перцепција и проценка на овие состојби се позначајни фактори на мотивација.
Целта на мојот семинарски труд е да ги прегледам и проучувам „теориите на содржината на мотивацијата“. Релевантноста на темата лежи во фактот што ви овозможува да ја откриете основната фаза на еволуцијата на развојот на теориите за мотивација.
Познато е дека концептот на мотивација е еден од клучните во менаџментот. Огромен број научници се посветија на решавање на овој проблем.
Модерни теории за мотивација
Систематското проучување на мотивацијата од психолошка гледна точка не ни дозволува да утврдиме што точно го мотивира човекот да работи. Сепак, проучувањето на човековото однесување на работа дава некои општи објаснувања за мотивацијата и ви овозможува да креирате прагматични модели на мотивација на вработените на работното место. Резултатите од овие студии главно се дискутирани во остатокот од ова поглавје.
Различните теории за мотивација ги делиме во две категории: содржина и процес.
ТЕОРИИТЕ НА СОДРЖИНАТА НА МОТИВАЦИЈАТА се засноваат на идентификување на оние внатрешни мотиви (наречени потреби) кои ги тераат луѓето да дејствуваат на еден начин, а не на друг начин. Во врска со ова, ќе бидат опишани делата на Абрахам Маслоу, Дејвид МекКлеланд и Фредерик Херцберг. Посовремените ПРОЦЕСНИ ТЕОРИИ НА МОТИВАЦИЈАТА се засноваат првенствено на тоа како луѓето се однесуваат, земајќи ја предвид нивната перцепција и сознание. Главните теории за процесот што ќе ги разгледаме се теоријата на очекување, теоријата на еднаквост и моделот на мотивација на Портер-Лолер.
Важно е да се разбере дека иако овие теории се разликуваат по голем број прашања, тие не се исклучуваат меѓусебно. Развојот на теориите за мотивација беше јасно еволутивен, а не револуционерен. Како што е наведено погоре, ова не се обични теории како кулите од слонова коска. Тие ефикасно се користат за решавање на секојдневните проблеми за охрабрување на луѓето да работат ефикасно. Затоа, во секој случај, накратко ќе укажеме на опсегот на оваа теорија во практиката на управување.
За да се разбере значењето на теоријата на содржината или процесната мотивација, прво мора да се сфати значењето на основните концепти; потреби и награди.
Примарни и секундарни потреби
Психолозите велат дека човекот доживува ПОТРЕБА кога чувствува недостаток на нешто физиолошки или психолошки. Иако одредена личност во одредено време можеби нема потреба во смисла свесно да ја чувствува, постојат одредени потреби што секој човек може да ги почувствува. Содржинските теории за мотивација претставуваат обиди да се класифицираат овие универзални човечки потреби во одредени категории. Досега не постои универзално прифатена идентификација на одредени потреби. Сепак, повеќето психолози се согласуваат дека потребите во принцип може да се класифицираат како примарни и секундарни. ПРИМАРНИТЕ ПОТРЕБИ се од физиолошка природа и обично се вродени. Примери се потребите за храна, вода, потребата за дишење, спиење и сексуални потреби. СЕКУНДАРНИТЕ ПОТРЕБИ се од психолошка природа. На пример, потребата за успех, почит, наклонетост, моќ и потреба да се припаѓа на некого или нешто. Примарните потреби се поставени генетски, а секундарните обично се реализираат со искуство. Бидејќи луѓето имаат различно потекло, секундарните потреби на луѓето се разликуваат повеќе од нивните примарни потреби.
ПОТРЕБИ И МОТИВАЦИСКО ОДНЕСУВАЊЕ. Потребите не можат директно да се набљудуваат или измерат. Нивното постоење може да се процени само според однесувањето на луѓето. Психолозите, набљудувајќи ги луѓето, утврдиле дека потребите служат како мотив за дејствување.
Кога некој ќе почувствува потреба, тоа кај него буди состојба на аспирација. Мотивацијата е чувство на недостаток на нешто што има одредена насока. Тоа е бихејвиорална манифестација на потреба и е насочена кон постигнување цел. Целите во оваа смисла се нешто што се перципира како средство за задоволување на потребата. Кога човек ќе постигне таква цел, неговата потреба е задоволена, делумно задоволена или незадоволна. На пример, ако чувствувате потреба за предизвикувачка работа, ова може да ве мотивира да се обидете да ја постигнете целта да добиете работа што ја обезбедува. Откако ќе добиете таква работа, може да откриете дека работата таму всушност не е толку тешка како што мислевте дека ќе биде. Ова може да ве натера да работите помалку ревносно или да барате друго место каде што ќе се задоволат вашите потреби. 13.3 го покажува овој тип на однесување.
Степенот на задоволство добиен при постигнувањето на поставената цел влијае на однесувањето на личноста во слични околности во иднина. Општо земено, луѓето имаат тенденција да ги повторуваат оние однесувања што ги поврзуваат со задоволување на потребата и да ги избегнуваат оние кои се поврзани со недоволно задоволство. Овој факт е познат како ЗАКОН НА РЕЗУЛТАТ. Пол Лоренс и Џеј Лорш забележуваат:
Во процесот на тоа како човекот се обидува да ги реши своите проблеми, одредени типови на однесување на некој начин се наградуваат. Во исто време, луѓето се сеќаваат како успеале да се справат со одреден проблем. Затоа, следниот пат кога човек ќе наиде на проблем, тој се обидува да го реши на веќе проверен начин. Со текот на времето, бидејќи некои од однесувањата постојано се наградуваат, личноста сфаќа дека треба да се потпре на нив.
Продолжувајќи со нашиот пример, забележуваме: ако видите дека поставувајќи си некаква задача, ја задоволувате вашата потреба за значајна работа, ќе се стремите да барате слични задачи во иднина.
Бидејќи потребите предизвикуваат личноста да го посакува своето задоволство, менаџерите мора да создадат ситуации кои ќе им овозможат на луѓето да почувствуваат дека можат да ги задоволат своите потреби преку вид на однесување што води до постигнување на целите на организацијата. На пример, разгледајте го описот во Поглавје 3 на ситуација во која воведувањето на технологијата со долги шевови во рудниците за јаглен уништи независни работни групи и ги лиши рударите од блиски меѓучовечки односи. Ова е пример за тоа како карактеристиките на работната ситуација и соодветните задачи можат да влијаат врз задоволувањето на потребите. Новата технологија, исто така, не им даде на рударите чувство на завршеност и значајност на работата што ја работеа, бидејќи со новиот метод секој рудар фрлаше мал дел од целокупниот процес на ископ на јаглен. Следствено, луѓето немаа можност да ги покажат сите свои способности. Како резултат на тоа, производната дисциплина се влоши, бројот на отсуства и обртот на трудот се зголеми, а продуктивноста на трудот се намали. Овие проблеми исчезнаа сами по себе кога администрацијата го измени производниот процес, така што технологијата повеќе не е во конфликт со потребите на луѓето.
КОМПЛЕКСИНОСТ НА МОТИВАЦИЈАТА НИЗ ПОТРЕБИТЕ. Важно е да се напомене дека не сите работници имаат голема потреба за достигнувања и независност и се како рударите во примерот погоре. Сите луѓе имаат различни отпечатоци од прсти, а карактерот на луѓето е комбинација од различни особини. Оттука произлегува дека постои огромна разновидност на специфични човечки потреби, оние цели кои, според разбирањето на секој човек, водат кон задоволување на неговите потреби, како и видови на однесување при постигнувањето на овие цели.
Анализирајќи го овој проблем, Стивен Керол и Гекри Тоси забележуваат: „Структурата на потребите на една личност се одредува според неговото место во социјалната структура или претходно стекнатото искуство. Следствено, постојат многу разлики меѓу луѓето во однос на моменталните потреби кои се важни за Што е уште поважно, ова е дека постојат многу начини и начини за задоволување на одреден тип на потреба. На пример, потребата да се одобри сопственото лице може да се задоволи со тоа што ќе го препознаете како најдобар работник во одделот. И задоволувајќи некого слична потреба на друг значи да се препознае најдобриот стил на неговата облека, да се изјасни на сите дека се облекува подобро од другите во групата.
Специфичниот начин на кој човекот може да ја задоволи својата специфична потреба го одредува тој врз основа на неговото животно искуство: тоа. Од искуство учиме дека се надеваме дека некои ситуации ќе бидат попожелни (наградени) од другите и се стремиме кон нив. Се трудиме да избегнеме други ситуации.
Така, отворањето на работни места со посложени задачи и поголема одговорност има позитивен мотивациски ефект за многу работници, но никако за сите. Лидерот мора секогаш да го има на ум елементот на случајноста. За мотивација од кој било подобар начин. Она што се покажува како ефективно во мотивирањето на некои луѓе, за други е сосема неважно. Покрај тоа, организациите по својата природа го отежнуваат спроведувањето на теориите за мотивација кои се фокусираат на поединци. Меѓузависноста на работните места, недостатокот на информации за работата на поединците, честите промени на работните должности поради подобрувањата во технологијата - сето тоа ја влошува комплексноста на мотивацијата. Во текот на нашата анализа на проблемите со мотивацијата, ќе се осврнеме на употребата на награди за да ги мотивираме луѓето да работат ефективно. Кога се зборува за мотивација, зборот „награда“ има пошироко значење од само пари или задоволство, со кои најчесто се поврзува овој збор.
Класификација и карактеристики на современите теории за мотивација
Во моментов, постојат 3 главни групи на теории за мотивација:
почетна,
процедурални.
Почетни теории за мотивација
Првичните теории за мотивација се засноваат на употреба на едноставни принудни стимулации и материјални и морални стимулации за работниците.
Надалеку е позната теоријата за „морков“ и „стап“ (позитивна и негативна мотивација), според која вработените јасно знаат зошто
можат да бидат наградени и казнети за што.
Развојот на теоријата за „стап“ и „морков“ е теоријата на „Х“ и „Ј“
Д. Мек Грегор. Оваа теорија вклучува два спротивни концепти (види Табела 1).
Табела 1. Теоријата на мотивација на Д. Мек Грегор
„X“ „Y“ Во мотивите доминираат биолошките потреби; Човекот не сака да работи, затоа трудот мора да се рационализира, а луѓето да бидат принудени да работат; Личноста претпочита да работи за да биде контролирана, се труди да не презема одговорност, има релативно ниски амбиции и желби да биде во безбедна ситуација; Квалитетот на работата е низок, затоа е потребна постојана строга контрола. Во мотивите доминираат социјалните потреби и желбата да се работи добро; За еден човек работата може да биде извор на задоволство, или може да биде казна, во зависност од условите; Обично едно лице е подготвено да преземе одговорност; Многу луѓе имаат подготвеност да го искористат своето знаење и искуство во својата работа; Надворешните контакти и заканата од казна не се главните стимули; Најважната награда е поврзана со задоволувањето на потребите за самоизразување. Главен стимул:принуда. Помошен стимул:финансиски поттик Главните стимулации:самопотврдување; морално и материјално охрабрување. Помошни стимулации:принуда.
Според теоријата на „X“ и „Y“, при мотивирање на вработените, неопходно е да се земе предвид состојбата на нивното ниво на свест. Менаџерите треба да се стремат да ја развијат групата, доколку таа не е доволно мотивирана, од состојба „X“ во состојба „Y“.
Теоријата „Y“ е развиена во делата на В. Зигерт и Л. Ланг, кои ја забележале важноста на свесноста, слободата на дејствување и важноста на работното место на вработениот за мотивирање на неговата работна активност.
Теоријата на „X“ и „Y“ беше дополнително развиена во делата на В. Оучи, кој ја потврди важноста на тимот во мотивацијата. Главните одредби на теоријата за мотивација „З“ од В. Оучи се одредбите за комбинацијата на социјалните и биолошките потреби во мотивите на работниците и нивната претпочитање да работат во група и да применуваат метод на групно одлучување.
Така, добриот вработен претпочита да работи во група и да има стабилни цели за изведба на долг рок.
Работниците опишани со теориите „X“, „Y“ и „Z“ формираат различни групи на луѓе и претпочитаат различни мотиви на однесување и стимулации за работа. Во претпријатието, по правило, се застапени сите видови луѓе, а примената на еден или друг концепт на мотивација се одредува според процентот на работници од одреден тип во групата.
Содржинските теории за мотивација се засноваат на идентификација на потребите кои предизвикуваат луѓето да дејствуваат на одреден начин. Најпознати се теориите на A. Maslow, K. Alderfer, D. McClelland, F. Herzberg. Секој од авторите нуди своја класификација на потребите кои имаат најголемо влијание врз работната активност на една личност. Според суштинските теории, управувањето со работната мотивација се состои во идентификување на доминантната човечка потреба и развивање мерки за нејзино задоволување (види Сл. 1).
Во нивната суштина, суштинските теории се блиску една до друга. Нивната главна разлика е во однос на примарните (според Маслоу) потреби. МекКлеланд сметал дека, по правило, овие потреби во сегашната ситуација веќе се задоволени, а Херцберг сметал дека тие се значајни само доколку се неправедно реализирани. Што се однесува до секундарните потреби (повисоки нивоа на мотивација), и покрај разликите во формулациите, сите тројца автори на теориите за содржина се согласија дека тие активно влијаат на човековото однесување.
Главните недостатоци на оваа група теории е тоа што во реалниот живот манифестацијата на потребите не се врши во строга хиерархиска секвенца, туку е дериват на многу ситуациски фактори. Сепак, несомнената заслуга на креаторите на разгледаните теории лежи во фактот што тие ги идентификуваа потребите како фактор за мотивирање на личноста и направија обид да ги класифицираат потребите и да ја воспостават нивната врска. Класификацијата на потребите во примарни и секундарни е поддржана од повеќето современи истражувачи, но единствена, општоприфатена класификација сè уште не постои.
Теорија за хиерархија на потребите на Маслоу
Според оваа теорија, човечкото однесување се одредува според потребите, кои можат да се поделат во пет групи и да се подредат во строго хиерархиска структура (види Сл. 2).
Ориз. 2. Мотивациониот модел на А. Маслоу
Според дефиницијата на А. Маслоу, личноста е „вечно сакано суштество“: кога е задоволена пониската потреба, повисоката станува доминантна. Следствено, во однос на силата на влијанието врз однесувањето на вработениот, доминантни ќе бидат потребите лоцирани директно само над задоволните потреби.
Сепак, како што покажува практиката, хиерархиските нивоа не се дискретни чекори. Луѓето, по правило, почнуваат да го бараат своето место во заедницата многу пред да се обезбедат нивните безбедносни потреби или целосно да се задоволат нивните физиолошки потреби.
Теорија на К. Алдерфер
Клејтон Алдерфер ги групира човечките потреби во три групи:
Потребите на постоењето;
комуникациски потреби;
Потреби за раст.
Групите на потреби на оваа теорија се во корелација со групите потреби на теоријата на А. Маслоу. Егзистенцијалните потреби вклучуваат безбедносни потреби и физиолошки потреби; комуникациски потреби група - припадности и припадности; потреби за раст - потреби за самоизразување.
Меѓутоа, за разлика од теоријата на А. Маслоу, К. Алдерфер смета дека движењето оди во двете насоки: нагоре, ако потребата од пониското ниво не е задоволена и надолу, ако не е задоволена потребата од повисоко ниво.
Процесот на придвижување нагоре на нивоата на потребите К. Алдерфер го нарекува процесот на задоволување на потребите, а процесот на движење надолу - процес на фрустрација, т.е. порази во обид да се задоволи потребата (види Сл. 3)
Ориз. 3. Шема на искачување и обратно движење по хиерархијата на потребите од К. Алдерфер
Теорија на потребите од Д. МекКлеланд
D. McClelland идентификува три потреби кои имаат најголемо влијание врз ефикасноста на работата на вработениот: моќ, успех, вклученост (види Табела 2).
Табела 2. Теоријата на потребите на D. McClelland
ПотребиКраток опис Управување со мотивацијата1. Учество Стремеж за пријателски односи, активна интеракција со колегите и клиентите. Обезбедување работа со широки можности за комуникација и постојано информирање за реакцијата на другите на нивните постапки. 2. Достигнувања Стремеж за независност во работата, лична одговорност за резултатот. Делегирање на овластување, независна област на работа. 3. Доминација Желбата да се влијае на другите луѓе, да се контролираат ресурсите и процесите. Вклучување во резерва на персонал, планирање на кариера, обука.
Потребите за учество, достигнување и доминација во концептот на D. McClelland не се исклучуваат меѓусебно: манифестирањето на влијанието на овие потреби врз човековото однесување силно зависи од нивното меѓусебно влијание.
Теорија на мотивација од Ф. Херцберг
Во литературата, теоријата за мотивација на Ф. Херцберг често се нарекува теорија на мотивациска хигиена или теорија на „социјален човек“. Херцберг издвои две групи на мотивациони мотиви за активирање на човековата работна активност: хигиенски, мотивациски (види Табела 3). Хигиенските мотиви се мотиви кои создаваат расположение за работа, тие можат да бидат и мотиватори и демотиватори на работната активност.
Целта на менаџерот е да создаде такви услови хигиенските фактори да станат мотиватори на трудовата активност. F. Herzberg се однесува на мотивирачките фактори кои секогаш придонесуваат за зголемување на ефикасноста на работата на вработените.
Табела 3. Модел на Ф. Херцберг
Хигиенски фактори Мотивациони фактори (мотиватори) Плата; социјални бенефиции; Работните услови; Статус; Клима во претпријатието; Работна атмосфера, околина; Однос со претпоставените и колегите. Интересна работа: фасцинантно поставување прашања, разноврсност, можност за подобрување на знаењето; Независност и авторитет, сопствена област на работа; Способност да се постигнат опипливи резултати; Препознавање на достигнувањата, изразени во зголемување на приходите, овластувањата, степенот на тежина на поставените задачи; Стручната обука и усовршувањето како континуиран процес.
Затоа, ако се елиминираат факторите на незадоволство на работниците од работната средина, тогаш можно е да се формираат мотивите на неговата работна активност користејќи ги факторите на задоволство од работата.
Табелата 4 ги прикажува основните принципи на збогатување на работната содржина за мотивирање на работната активност.
Табела 4. Принципи за збогатување на содржината на делото според Ф.Херцберг
Принцип Вклучени мотивациони фактори1. Откажете некои контроли додека ја задржувате одговорноста. Одговорност и чувство за остварување. 2. Зголемете ја одговорноста на вработените за резултатите од нивната работа. Одговорност и признание. 3. Доделете интегрален блок на работа (детали, оддел итн.) на работникот. Одговорност, чувство за достигнување и признание. 4. Дајте му на работникот дополнителни овластувања. Одговорност, чувство за достигнување и признание. 5. Периодично консултирајте се со самиот вработен, а не со неговиот непосреден претпоставен. Внатрешно препознавање, самопочит. 6. Понудете му на вработениот нови, сè потешки задачи. Професионален раст и обука. 7. Доделете им на вработените задачи кои бараат посебни знаења и вештини. Одговорност, професионален раст и обука.
Групите на потреби предложени од различни автори на теориите за содржина се сосема јасна корелација една со друга (види Сл. 4).
Процесни теории за мотивација
Процесните теории за мотивација се засноваат на претпоставката дека однесувањето на поединецот е функција на неговите перцепции и очекувања поврзани со одредена ситуација и можните последици од неговиот избран тип на однесување.
Постојат три главни теории за процесот:
Теорија на очекувања;
Теорија на правдата;
теорија на засилување.
Теоријата на очекување на В. Врум
Се заснова на ставот дека колку повеќе се исполнуваат очекувањата на вработениот, толку поефективна ќе биде неговата работа. V. Vroom идентификува 3 главни очекувања на вработениот во процесот на трудот: дека неговите трудови напори носат конкретни резултати, според кои тој ќе добие награда што ќе се очекува (види Сл. 5).
Ориз. 5. Модел на мотивација од В. Врум
Валентноста е воочениот степен на релативно задоволство (незадоволство) што се јавува при примање награда. Ако не постои директна врска помеѓу вложените напори и постигнатите резултати, тогаш мотивацијата ќе ослабне.
Теорија на правдата од С. Адамс
Според теоријата на правдата, луѓето субјективно го одредуваат односот на добиената награда со вложениот труд, а потоа го поврзуваат со наградата на другите луѓе кои вршат слична работа.
Ако споредбата покаже дека колегата добил повеќе надомест за иста работа, тогаш вработениот доживува психолошки стрес, за да се врати правдата, потребно е или да се промени нивото на потрошениот труд или да се промени надоместокот.
Експертите забележуваат дека обично, кога луѓето веруваат дека не им се доплаќа, почнуваат да работат помалку интензивно. Ако чувствуваат дека се преплатени, помала е веројатноста да го променат своето однесување и активности.
Б. Теорија за подобрување на мотивацијата на Скинер
Ја покажува зависноста на мотивацијата на вработените од нивното минато искуство.
Според теоријата на B. Skinner, присуството на стимулации предизвикува одредено однесување на една личност, во зависност од чии последици се повторува или не. Повтореното повторување на истите резултати доведува до формирање на одреден став на однесување кај една личност.
Модел на Портер-Лолер
L. Porter и E. Lawler комбинираа елементи на теоријата на очекување и теоријата на правдата во нивната теорија за мотивација (види Сл. 6).
Ориз. 6. Портер-Лолер интегративен модел
Според моделот, постигнатите резултати зависат од вложените напори, способностите и карактеристиките на една личност, како и од неговата свесност за неговата улога во процесот на трудот. Нивото на вложениот труд, пак, зависи од вредноста на наградата и од тоа колку личноста верува дека постои силна врска помеѓу вложениот труд и можната награда. Постигнувањето на потребното ниво на перформанси може да доведе до внатрешни награди (задоволство од извршената работа, чувство на компетентност и самопочит) и надворешни награди (пофалба од менаџерот, бонус, унапредување). Задоволството е резултат на надворешни и внатрешни награди, земајќи ја предвид нивната правичност. Без задоволство не може да има ефективна работа.
Теоријата на мотивацијата на трудот Д. Аткинсон
Се заснова на позицијата дека однесувањето на вработениот е резултат на интеракцијата на индивидуалните квалитети на поединецот и ситуацијата, нејзината перцепција. Секој човек има два мотиви - мотивот за успех (Mu) и мотивот што поттикнува избегнување неуспех (Mn). Овие мотиви се доста стабилни и се формираат во процесот на учење и работа, ја манифестираат желбата на човекот за одредено ниво на задоволување на потребите.
Покрај личните квалитети, на човечкото однесување влијаат и 2 ситуациони променливи: веројатноста за успех со која вработениот очекува да ја заврши својата активност (Vu) и привлечноста на успехот (стимулна вредност) за поединецот (Pu). Во исто време, атрактивноста на успехот е директно поврзана со веројатноста за успех според формула 1:
Формула 1.
Пу = 1 - Ву (1)
Така, колку е поголема веројатноста за успех, толку е помала неговата привлечност.
Желбата за успех (Su), која ја изразува силата на мотивацијата, може да се изрази со формулата 2:
Формула 2.
Су = Му*Ву*Пу (2)
Според оваа формула, желбата за успех ќе биде максимална при веројатност за успех од 0,5, бидејќи производот Wu*Pu е максимален во овој случај. Но, при утврдувањето на желбата за успех, потребно е да се земе предвид мотивот за успех, кој различно се изразува кај различни вработени.
Секоја специфична ситуација го активира мотивот за успех и во исто време мотивот што поттикнува избегнување неуспеси Mn. Во овој случај, збирот на веројатноста за очекување успех Ву и веројатноста за неуспех Bn е еднаков на 1.
Според теоријата на Д. Аткинсон, поединците кои се повеќе ориентирани кон успех претпочитаат задачи со средна сложеност, бидејќи во овој случај, степенот на ризик е помал, иако атрактивноста на успехот е помала. Во исто време, работниците кои прифаќаат неуспех заради високата привлечност на можното постигнување на целта претпочитаат екстремни задачи на принципот „направи или скрши“, таквите работници припаѓаат на таканаречениот „ризичен“ тип на личност. . Препорачливо е да се доверат на првата група вработени оние задачи што мора да се завршат во даденото време, додека подобро е да се користи втората група вработени ако е неопходно да се бараат атипични решенија.
Така, процедуралните теории за мотивација се насочени кон обликување на таквото однесување на работникот што ќе обезбеди ефективност на неговата работна активност. Процесните теории за мотивација се поуниверзални од суштинските теории за мотивација, но, за жал, тие не го земаат предвид целиот спектар на човечки потреби.
Споредба на главните содржински теории за мотивација
Теоријата на Херцберг за мотивација има многу заедничко со теоријата на Маслоу. Хигиенските фактори на Херцберг одговараат на физиолошките потреби, потребите за безбедност и доверба во иднината. Неговите мотивации се споредливи со потребите на највисоките нивоа на Маслоу.
Но, во една точка двете теории остро се разликуваат. Маслоу ги сметаше хигиенските фактори како нешто што предизвикува една или друга линија на однесување. Ако менаџерот му даде можност на работникот да задоволи една од овие потреби, тогаш работникот ќе се претстави подобро како одговор. Херцберг, напротив, смета дека вработениот почнува да обрнува внимание на хигиенските фактори само кога смета дека нивното спроведување е несоодветно или нефер.
Практични аспекти на примената на суштинските теории за мотивација во трговските организации
Употребата на значајни теории за мотивација во управувањето со трговските организации е неопходен услов за успешно функционирање на компанијата. Така, Теоријата на Маслоу даде исклучително важен придонес во разбирањето на она што лежи во основата на желбата на луѓето да работат. Лидерите од различни редови на организации почнаа да разбираат дека мотивацијата на луѓето е одредена од широк опсег на нивните потреби. За да мотивира одредена личност, менаџерот мора да му овозможи да ги задоволи неговите најважни потреби преку курс на дејствување што придонесува за постигнување на целите на целата организација. Не толку одамна, лидерите на организациите можеа речиси исклучиво да ги мотивираат подредените со економски стимулации, бидејќи однесувањето на луѓето беше одредено главно од нивните потреби на пониски нивоа. Денес, лидерите на трговските организации треба да посветат значително внимание на методите за задоволување на потребите на повисоките нивоа.
Така, на пример, за да се задоволат социјалните потреби потребно е:
Дајте им на вработените работа што ќе им овозможи да комуницираат
Создадете тимски дух на работното место
Одржувајте периодични состаноци со подредените
Не растурајте неформални групи кои се појавуваат ако тие не предизвикуваат
организација на вистинска штета
Создавање услови за социјална активност на членовите на организацијата надвор од нејзините рамки.
За да се задоволат потребите за почит:
Понудете им на подредените позначајна работа
Обезбедете им позитивни повратни информации за постигнатите резултати
Ценете ги и наградувајте ги резултатите постигнати од подредените
Вклучете ги подредените во поставувањето цели и донесувањето одлуки
Делегирајте дополнителни права и овластувања на подредените
б. Промовирајте ги подредените низ редовите
Обезбедете обука и преквалификација што ги подобрува компетенциите.
За да се задоволи потребата за самоизразување, потребно е:
Обезбедете им на подредените можности за учење и развој што ќе им овозможат да го достигнат својот целосен потенцијал
Давање на подредените тешка и важна работа која бара нивна целосна посветеност
Заклучок
Оваа тема е интересна затоа што ви овозможува да откриете една од фазите во еволуцијата на развојот на теориите за мотивација, а мотивацијата, пак, е една од главните задачи на менаџментот. Теориите на содржината на мотивацијата дадоа исклучително важен придонес во разбирањето на она што лежи во основата на нагонот на луѓето кон работа. Менаџерите од различни чинови почнаа да разбираат дека мотивацијата на луѓето е одредена од широк опсег на нивните потреби. За да мотивира одредена личност, менаџерот мора да му овозможи да ги задоволи неговите најважни потреби преку курс на дејствување што придонесува за постигнување на целите на целата организација.
Оваа работа ни овозможува да ги извлечеме следните заклучоци:
Потребите се свесно отсуство на нешто што предизвикува импулс за дејствување. Примарните потреби се поставени генетски, а секундарните потреби се развиваат во текот на сознанието и стекнувањето животно искуство.
Потребите може да се задоволат со награди. Наградата е нешто што човекот го смета за вредно за себе.
Како заклучок, би сакал да нагласам дека „смислените теории за мотивација“ не се само пресметки на хартија. Тие ефикасно се користеа и се користат во решавањето на секојдневните проблеми за охрабрување на луѓето да работат ефективно. И иако со текот на времето стана јасно дека за целосно да се објасни механизмот на мотивација, неопходно е поцелосно да се разгледаат бројните аспекти на однесувањето и параметрите на животната средина, а имплементацијата на овој пристап доведе до создавање на процесни теории за мотивација, значајни теории мотивацијата стана основа за овие заклучоци.
Референци
1. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Однесување во организацијата: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2001 г.
Климов И. „Вовед во психологијата на трудот“ / М. - 1998 година.
Lutens F. Организациско однесување: Пер. од англиски. 7-ми ед. - М.: ИНФРА-М, 1999 г.
http://www.албум. nsk.ru/win/Konspekt/ - страница за психологија и менаџмент.
5. http://www.bibliotekar.ru/biznes-43-2/4. htm
.
.
.
Александров Е.А. За некои организациски критериуми за квалитетот на функционирањето на системите. Организација и управување. - М., 1985 година.
Бобришев Д.Н. Главните категории на теоријата на контрола. - М., 1997 година.
Веснин В.Р. Основи на управување. - М., 1996 година.
Вихански О.С., Наумов А.И. Управување. - М., 1995 година.
Глухов В.В. Основи на управување. - СПб., 1999 година.
Ириков В.А. Модели и методи на управување. - М., 1998 година.
Коротков Е.М. Концепт на управување. - Н. Новгород, 2000 година.
Ладанов И.Д. Практично управување. - М., 1992 година.
Управување со организацијата. / Ед. З.П. Румјанцева. - М., 1998 година.
Mintusov I. Problemy teorii i praktiki upravleniya [Проблеми на теоријата и практиката на менаџментот]. - М., 1999 година.
Peters T., Waterman R. Во потрага по ефективно управување. - М., 2000 година.
Страхова О.А. организација на работата на раководните кадри. - СПб., 1994 година.
Подучување
Ви треба помош за учење на тема?
Нашите експерти ќе советуваат или ќе обезбедат услуги за туторство за теми од интерес за вас.
Поднесете апликацијаукажувајќи на темата токму сега за да дознаете за можноста за добивање консултација.
Патот до ефективно управување со личноста лежи преку разбирање на механизмите на мотивација на неговото однесување и активности. Само знаејќи што го мотивира човекот да дејствува, можно е да се развие ефикасен систем на форми и методи за управување со неговото однесување.
Во најопштата форма, мотивацијата на однесување и активност се подразбира како збир на движечки сили кои го поттикнуваат лицето да изврши одредени дејства. Овие сили го тераат свесно или несвесно да прави работи.
Терминот „мотивација“ во широка смисла се користи во многу области на физиологијата, социологијата, психологијата, менаџментот, каде што се проучуваат причините и механизмите на човековото однесување. Мотивационите фактори можат да се поделат во две релативно независни класи:
1) потреби иинстинкти како извори на активност;
2) мотивите како причини кои го одредуваат правецот на однесување или активност.
Потреба- ова е состојба на одреден недостаток во нешто што телото бара да го надомести; ова е внатрешна тензија која ја динамизира и насочува активноста за да се добие она што е неопходно за нормално функционирање на човечкото тело и личноста во целина.
Потреба- ова е неопходен услов за секоја активност, но самата потреба сè уште не е во состојба да обезбеди јасна насока на активноста. Потребата мора да „најде“ предмет на кој „се објективизира“ (што е способно да го задоволи).
Која е разликата помеѓу концептите „потреба“ и „мотив“? Кога се анализира прашањето зошто едно лице генерално влегува во состојба на активност, манифестациите на потребите се сметаат за извори на активност. И ако се проучува прашањето, кон што е насочена активноста, заради која се избираат овие дејства, дејства, тогаш, пред сè, се проучуваат манифестациите на мотивите како мотивациони фактори кои го одредуваат правецот на активност или однесување. Потребата поттикнува на активност, а мотивот на насочена активност (Леонтиев А., 1975).
На овој начин, мотив- ова е поттик за активност поврзана со задоволување на потребите на субјектот.
Прилично поедноставените идеи за факторите на ефикасност на индивидуалната активност се заменуваат со нови теоретски концепти за мотивација. Еден од најчестите е концептот на хиерархиски модел на мотивација за индивидуална активност од A. Maslow.
Пристапот на А. Маслоу кон мотивацијата на активноста се заснова на петстепена хиерархија на потребите на субјектот на активност. Овој пристап ја претпоставува зависноста на активноста од нивото на задоволување на потребите. Како што се задоволуваат потребите на пониското ниво, потребите на следните, повисоки нивоа стануваат доминантни. Истовремено, задоволувањето на потребите од највисоко ниво во актуелизацијата се карактеризира со тоа што колку повеќе се задоволни, толку посилни, а не послаби, стануваат.
Од интерес е класификацијата на човековите потреби развиена од А. Маслоу. Авторот ги диференцира потребите на примарни - основни физиолошки - и секундарни, т.е. од повисок ред - психолошки и социјални. Притоа во преден план се ставаат споредните како што се задоволуваат примарните. Маслоу ја предлага следната хиерархија на потреби.
физиолошки потреби.Во оваа група спаѓаат виталните потреби: потребите за храна, воздух, засолниште итн., т.е. оние потреби кои човекот мора да ги задоволи за да го одржува телото во витална состојба. Луѓето кои работат главно поради потребата да ги задоволат овие потреби имаат мал интерес за содржината на работата, тие се концентрираат на платите, како и на удобноста на работното место, способноста да се избегне замор итн. неопходно е минималната плата да обезбеди опстанок, а условите за работа не беа премногу оптоварувачки егзистенција.
Потребата за безбедност.За лице под влијание на оваа потреба, важни се гаранциите за работа, пензии и медицинска нега. Луѓето со зголемена потреба за безбедност се обидуваат да избегнат ризик, внатрешно да се спротивстават на промените и трансформациите. За управување со таквите луѓе, треба да се создаде доверлив систем за социјално осигурување, да се применуваат јасни и правични правила за регулирање на нивните активности, да се плаќа над платата за живот и да не се вклучени во одлучувањето и спроведувањето на дејствијата поврзани. со ризик и промена.
Потребата за вклучување. Ако за човек оваа потреба е водечка, тогаш тој гледа на својата работа, прво, како припадност на тим, и второ, како можност да воспостави добри и пријателски односи со своите колеги. Во однос на таквите вработени, раководството мора да ја набљудува формата на пријателско партнерство, за нив е неопходно да се создадат услови за комуникација на работа. Добар резултат е групна форма на работна организација, групни активности кои ја надминуваат работата, како и потсетување на вработените дека се ценети од колегите на работа.
Потребата за признавање.Луѓето со оваа потреба силно да влијаат врз нив се стремат кон лидерска позиција или позиција со признат авторитет во решавањето на проблемите. При управувањето со таквите луѓе, неопходно е да се користат различни форми на изразување на признавање на нивните заслуги. За ова, може да биде корисно да се доделат титули и титули, да се покрива печатот за нивните постапки, да се споменат нивните заслуги од страна на раководството во јавните говори, да се доделуваат различни видови почесни дипломи, награди итн.
Потребата за самоизразување.Оваа потреба, во многу поголема мера од потребите на другите групи, е индивидуална по природа. Ова е човечката потреба за креативност во најширока смисла на зборот. Луѓето со оваа потреба се отворени за перцепција за себе и за околината, креативни и независни.
Како што самиот Маслоу забележа, оваа шема и редослед на потреби не можат да се сфатат буквално. Социјалните потреби можат да се реализираат веќе на првите чекори на хиерархијата, пред целосно да се задоволат пониските потреби.
Овој пристап кон мотивацијата на активноста, заснован на зависноста на нивото на работна активност на поединецот од нивото на неговите потреби, е од емпириски интерес, бидејќи ги открива психолошките механизми на регулирање на однесувањето и активноста на субјектот.
Од голем интерес за социјалните психолози е мотивациско-хигиенска теорија на F. Herzberg.Оваа теорија поттикна огромен број емпириски истражувања и беше причина за многу дискусии меѓу западните социјални психолози.
Во средината на 20 век (50-60-ти), Херцберг, заедно со колегите, спровеле студија чија цел била да открие кои фактори кои имаат мотивирачки ефект врз некоја личност предизвикуваат тој да биде задоволен или незадоволен. Заклучокот што го донесе врз основаод овие студии, се покажаа како исклучително оригинални. Херцберг заклучил дека процесот на стекнување задоволство и процесот на зголемување на незадоволството, во однос на факторите што ги предизвикуваат, се два различни пола, односно факторите кои го предизвикале растот на незадоволството, кога се елиминирале, не мора да доведат до зголемување на задоволство. И обратно, од тоа што било кој фактор придонел за растот на задоволството, никако не следувало дека со слабеењето на неговото влијание ќе се зголеми незадоволството.
Процесот „задоволство - недостаток на задоволство“ е главно под влијание на фактори поврзани со содржината на работата, т.е. внатрешенво однос на работните фактори. Овие фактори имаат силен мотивирачки ефект врз човековото однесување што може да доведе до добри резултати на работата. Ако овие фактори се отсутни, тогаш нивното отсуство не предизвикува силно незадоволство. Херцберг ги нарече овие фактори „задоволувачи“, но ова име не е широко прифатено. Овие фактори обично се нарекуваат мотивирачки.
Мотивационите фактори се сметаат како независна група на потреби, која генерално може да се нарече група на потреби за раст. Оваа група вклучува такви потреби (или фактори) како достигнување, признание, одговорност, унапредување, самата работа, можност за раст. Ако овие потреби се задоволени, тогаш лицето е задоволно. И бидејќи тие можат да доведат до задоволство, тие играат мотивирачка улога.
Процесот на „незадоволство - недостаток на незадоволство“ се определува од влијанието на факторите под кои се врши работата. тоа надворешенфактори. Нивното отсуство предизвикува чувство на незадоволство кај вработените. Во исто време, присуството на фактори од оваа група не мора да предизвикува состојба на задоволство, т.е., овие фактори не играат мотивирачка улога, тие се, како што беа, поврзани со елиминирање на „болката“, „страдањето “. Во литературата за управување, тие обично се наречени здравствени факторикако да нагласува дека овие фактори создаваат нормални, здрави услови за работа.
Здравствените фактори може да се сметаат како група на човекови потреби при отстранување на тешкотии, желби, проблеми. Овие фактори му помагаат на човекот да ја елиминира „болката“ што ја доживува во нивно отсуство. Но, тие не се мотивирачки, бидејќи обезбедуваат само нормални услови и всушност не водат до задоволство. Здравствените фактори вклучуваат: плати; безбедност на работното место; услови на работното место (бучава, осветлување, удобност, итн.); статус, рутина и начин на работа; квалитетот на контролата на управувањето; односи со колегите и подредените. Еден од парадоксалните заклучоци што Херцберг ги донел од анализата на здравствените фактори е заклучокот дека платите не се мотивирачки фактор.
Врз основа на концептот на два фактори развиен од него, Херцберг заклучил дека доколку вработените имаат чувство на незадоволство, менаџерот треба да посвети приоритетно внимание на оние фактори кои предизвикуваат незадоволство и да направи се за да го елиминира ова незадоволство. Откако ќе се постигне состојба на незадоволство, обидот да се мотивираат работниците со здравствени фактори е речиси невозможно и бескорисно. Затоа, неопходно е да се фокусираме на активирање на мотивационите фактори и да се обидеме да дојдеме до високи резултати во работата преку механизмот на постигнување состојба на задоволство од страна на вработените.
Во мотивациско-хигиенската теорија на Ф. Херцберг, „хигиенските“ фактори се сметаат за надворешни во однос на работниот процес. Овие фактори вклучуваат: активностите на администрацијата, работните услови, платите итн. Друга група вклучува „мотивациони“ фактори својствени за самиот процес на работа. Тие се поврзани со она што точно го прави човекот; тоа се достигнувања во работата, интерес за работа како таква, одговорност итн. Така, Херцберг смета дека односот кон работата треба да се разгледува од две гледишта.
Според Ф. Херцберг, за да се зголеми позитивната мотивација на персоналот во претпријатието, администрацијата треба да се грижи за поволното влијание на не само „хигиенските“, туку и „мотивационите“ фактори. Меѓутоа, неговата претпоставка дека факторите на работната ситуација директно го одредуваат односот на поединецот кон работата, заобиколувајќи ги „внатрешните услови“, покренува сериозни забелешки.
Распространетиот концепт на потреби кои ја одредуваат мотивацијата на една личност за активност е Концептот на МекКлеланд, поврзани со проучувањето и описот на влијанието врз човековото однесување
Потреби за постигнување
Потребата за учество
потреби за доминација.
Според идеите на МекКлеланд, овие потреби, доколку се доволно развиени, имаат забележливо влијание врз однесувањето на човекот, принудувајќи го да вложи напори и да преземе дејствија кои треба да доведат до задоволување на потребите. Во исто време, МекКлеланд ги смета овие потреби како стекнатипод влијание на животните околности, искуство и обука.
Потреба за достигнувањеТоа се манифестира во желбата на човекот да ги постигне целите со кои се соочува поефективно отколку порано. Луѓето со високо ниво на потреба за постигнување претпочитаат да си поставуваат цели. Во исто време, тие главно избираат умерено сложени цели и задачи, врз основа на нивните способности; имаат тенденција да донесуваат умерено ризични одлуки и очекуваат итна повратна информација од нивните постапки и одлуки. Луѓето со голема потреба за постигнување сакаат да носат одлуки и да бидат задолжени за решавање на некој проблем, опседнати се со задачите што ги решаваат и лесно преземаат лична одговорност.
Потребата за учествосе манифестира во желбата за пријателски односи со другите. Луѓето со голема потреба за учество се обидуваат да воспостават и одржуваат добри односи, да ги земат предвид мислењата на другите, да бараат одобрување и поддршка од нив. За нив е важен фактот дека некому му се потребни, дека пријателите и колегите не се рамнодушни кон нив. Луѓето со голема потреба за учество претпочитаат да заземат позиции во организацијата и да вршат таква работа што им овозможува да бидат во постојана интеракција со луѓето.
Потребата за доминацијае третата голема стекната потреба, која се развива врз основа на учење, животно искуство и се состои во тоа што човекот се обидува да ги контролира ресурсите и процесите што се случуваат во неговата околина. Главниот фокус на оваа потреба е желбата да се контролираат постапките на другите луѓе, да се влијае на нивното однесување, да се преземе одговорност за постапките и однесувањето на другите луѓе. Потребата за доминација има два пола - желбата да се има што е можно поголема моќ, да се контролира сè и секого и, наспроти тоа, желбата целосно да се напуштат сите претензии за моќ, желбата целосно да се избегнат такви ситуации и постапки кои се поврзани со потребата за извршување на моќ функции.
МекКлеланд смета дека од трите потреби кои се разгледуваат во неговиот концепт (постигнување, соучесништво и доминација), за успехот на менаџерот, од најголемо значење е развиената потреба за доминација од вториот тип, во кој желбата за моќ е ограничена на решавање на групни проблеми, работа заедно со тимот за поставување цели и нивно постигнување. Затоа, од исклучителна важност е работата на лидерот, од една страна, да им овозможи на менаџерите да ја задоволат оваа потреба, а од друга страна да придонесе за развој на оваа потреба.