ജീവനക്കാരുടെ പരിശീലനം ഒരു പ്രോത്സാഹനമായി കണക്കാക്കാമോ? സംഘടനകളിലെ തൊഴിൽ ഉത്തേജനത്തിന്റെ പാരമ്പര്യേതര സംവിധാനങ്ങൾ. ജോലിയിലും പ്രതിഫലത്തിലും നേടിയ ഫലങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധം വ്യക്തമല്ല, ഇത് ജീവനക്കാരുടെ പ്രചോദനം കുറയ്ക്കുന്നു

ഏതൊരു സാമ്പത്തിക വ്യവസ്ഥയിലും, അധ്വാനം എന്നത് ചില സാമൂഹികവും വ്യക്തിപരവുമായ ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്നതിനായി നടത്തുന്ന ബോധപൂർവമായ, ഉചിതവും, ഊർജ്ജം-ഉപയോഗിക്കുന്നതും, ഉപയോഗപ്രദവുമായ മനുഷ്യ പ്രവർത്തനമാണ്. അധ്വാനം സംതൃപ്തിയുടെ സവിശേഷതയാണ്, കാരണം ഏതൊരു പ്രവർത്തനവും ഒരു നിശ്ചിത ഫലത്തോടെ അവസാനിക്കുന്നു, അതായത്. അവന്റെ പേയ്മെന്റ്. പ്രതിഫലത്തിന്റെ അളവ് ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും ടീമിന്റെയും മൊത്തത്തിലുള്ള ജോലിയുടെ അളവും ഗുണപരവുമായ സൂചകങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. അത്തരം സൂചകങ്ങൾ നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ അളവ്, ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ എണ്ണം, അവയുടെ ഗുണനിലവാരം, അതുപോലെ തന്നെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ കാര്യക്ഷമത എന്നിവയാണ്.

തൊഴിൽ പ്രചോദനം നടപ്പിലാക്കുന്നതിനുള്ള സാമ്പത്തിക സംവിധാനം ഒരു വ്യക്തിയെ സാമൂഹികമായി ഉപയോഗപ്രദമായ പ്രവർത്തനങ്ങളിലേക്ക് പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നതിനായി താൽപ്പര്യങ്ങളെ സ്വാധീനിക്കുന്ന രൂപങ്ങളും രീതികളുമാണ്, കൂടാതെ ഓരോ ഓർഗനൈസേഷനിലെയും പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റ് സിസ്റ്റത്തിലെ ഒരു കേന്ദ്ര കണ്ണിയാണ്. ഫലപ്രദമായ പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റിലേക്കുള്ള പാത ഒരു വ്യക്തിയുടെ പ്രവർത്തനത്തിനോ പ്രചോദനത്തിനോ ഉള്ള ഉദ്ദേശ്യങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള ധാരണയിലൂടെ കടന്നുപോകുന്നു, ഇത് ചില പ്രവർത്തനങ്ങളെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്ന ആന്തരികവും ബാഹ്യവുമായ ശക്തികളുടെ സംയോജനമാണ്.

ഒരു പ്രത്യേക എന്റർപ്രൈസിലെ ജീവനക്കാരുടെ പ്രചോദനത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി നിർണ്ണയിക്കുന്നത് പ്രധാന സാമ്പത്തികവും സാമൂഹികവുമായ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്ന അളവിലാണ്. അതിനാൽ, നിലവിലെ ഘട്ടത്തിൽ ചലനാത്മക വിപണി ബന്ധങ്ങളിൽ, തൊഴിൽ പ്രചോദനം ഇനിപ്പറയുന്ന ജോലികൾ നടപ്പിലാക്കാൻ ലക്ഷ്യമിടുന്നു:

സാമ്പത്തിക കാര്യക്ഷമതയും തൊഴിൽ കാര്യക്ഷമതയും മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുക, ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ മത്സരശേഷി, അതുപോലെ സാമ്പത്തിക വളർച്ച;

ഉൽപ്പാദനത്തിൽ ശാസ്ത്രത്തിന്റെയും സാങ്കേതികവിദ്യയുടെയും നേട്ടങ്ങൾ അവതരിപ്പിക്കുന്നത് ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നു;

എല്ലാത്തരം വിഭവങ്ങളുടെയും സാമ്പത്തികവും യുക്തിസഹവുമായ ഉപയോഗം;

അളവ്, ഗുണനിലവാരം, ഫലങ്ങൾ എന്നിവയ്ക്ക് നേരിട്ട് ആനുപാതികമായി ഓരോ ജീവനക്കാരുടെയും ടീമിന്റെയും ജോലിയുടെ ഉത്തേജനം നടപ്പിലാക്കൽ;

വിവിധ പ്രൊഫഷണൽ, യോഗ്യതാ വിഭാഗങ്ങളുടെയും തൊഴിലാളികളുടെ ഗ്രൂപ്പുകളുടെയും പ്രതിഫല നിലവാരത്തിന്റെ ന്യായമായ അനുപാതങ്ങൾ ഉറപ്പാക്കൽ;

സമ്പാദിച്ച ഫണ്ടുകൾ പൂർണ്ണമായി വിനിയോഗിക്കാനുള്ള അവകാശം എന്റർപ്രൈസസിന്റെ കൂട്ടങ്ങൾക്ക് നൽകുന്നു;

തൊഴിലാളികളെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നതിൽ ബിസിനസ്സ് സ്ഥാപനങ്ങളുടെ ഉത്തരവാദിത്തം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു.

മേൽപ്പറഞ്ഞ ലക്ഷ്യങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിന്, എന്റർപ്രൈസസിലെ പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റിന്റെ സാമൂഹിക-സാമ്പത്തിക സംവിധാനം, ആന്തരിക വ്യക്തിഗത ലക്ഷ്യങ്ങളും തൊഴിൽ പ്രക്രിയയിൽ ആളുകളുടെ പെരുമാറ്റവും മൊത്തത്തിലുള്ള ലക്ഷ്യങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നത് ഉറപ്പാക്കുന്ന അത്തരം ഒരു കൂട്ടം ഉദ്ദേശ്യങ്ങളുടെ രൂപീകരണം ലക്ഷ്യമിടുന്നു. സംഘടന. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, ജീവനക്കാരുടെ ആവശ്യങ്ങളും താൽപ്പര്യങ്ങളും അളക്കാൻ ഒരു രീതി ഉപയോഗിക്കുന്നു, അത് അവരുടെ ജോലിയിൽ ജീവനക്കാരുടെ സംതൃപ്തിയാൽ വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നു.

എന്നിരുന്നാലും, പല ജീവനക്കാർക്കും അവരുടെ വ്യക്തിഗത ലക്ഷ്യങ്ങൾ, ഉൽപാദനത്തിന്റെ ഓർഗനൈസേഷൻ നില, സാമ്പത്തിക, സാമൂഹിക, പ്രചോദനാത്മക പ്രവർത്തനങ്ങൾ എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ച് ജോലി സംതൃപ്തിയുടെ അളവ് വ്യത്യസ്തമായിരിക്കും.

ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഉദ്യോഗസ്ഥരെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്ന സ്വാധീനത്തിന്റെയും അവരുടെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പ്രധാന ഫലങ്ങളുടെയും വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന്, ഏറ്റവും വലിയ താൽപ്പര്യം ജോലി ശേഷി അല്ലെങ്കിൽ ജോലി ചെയ്യാനുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ കഴിവും സന്നദ്ധതയും ജോലി സാഹചര്യങ്ങളും ആയിരിക്കണം. ഒരു വ്യക്തിയുടെ കഴിവുകൾ അവന്റെ ജോലി ചെയ്യാനുള്ള കഴിവിനെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു, അറിവ്, കഴിവുകൾ, ആരോഗ്യം, സഹിഷ്ണുത, മറ്റ് ഗുണങ്ങൾ എന്നിവയുടെ നിലവാരം. ജോലി ചെയ്യാനുള്ള സന്നദ്ധത എന്നത് ഒരു വ്യക്തിയുടെ ജോലി ചെയ്യാനുള്ള ചായ്‌വുകളെ സൂചിപ്പിക്കുന്നു, പ്രചോദനം, ജോലിയുടെ സ്വഭാവം, പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന പ്രതിഫലം, മറ്റ് ഘടകങ്ങൾ എന്നിവയിൽ അവന്റെ അധ്വാന സ്വഭാവത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. ജോലിയുടെ പ്രകടനത്തെ ബാധിക്കുന്നതും അതിന്റെ നേരിട്ടുള്ള സ്വാധീനത്തിന് അതീതവുമായ ഘടകങ്ങൾ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു.

നേതൃത്വ ശൈലി, ജോലിയുടെ ഉദ്ദേശ്യത്തെക്കുറിച്ചുള്ള വ്യക്തമായ ധാരണ, മറ്റുള്ളവ തുടങ്ങിയ ഘടകങ്ങളാൽ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയും പ്രചോദിപ്പിക്കപ്പെടുന്നു. വ്യക്തത, വിദ്യാഭ്യാസം, വ്യക്തിഗത ഉദാഹരണം, പ്രതിഫല സംവിധാനങ്ങൾ, ജീവനക്കാർക്കുള്ള ശിക്ഷകൾ എന്നിവയിലൂടെയാണ് ഓർഗനൈസേഷനിലെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രചോദനം നടത്തുന്നത്. മാത്രമല്ല, ചില രീതികൾ ചില ആളുകൾക്ക് മികച്ച രീതിയിൽ പ്രവർത്തിക്കുന്നു, മറ്റുള്ളവർക്ക് - മറ്റുള്ളവർക്ക്.

ജീവനക്കാരുടെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പ്രചോദന സംവിധാനത്തിൽ, തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയുടെ രണ്ട് തലങ്ങൾ വേർതിരിച്ചിരിക്കുന്നു: സ്വീകാര്യവും ഉത്തേജകവും. നിലവിലെ തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കുന്ന ഒരു വ്യക്തിയുടെ ഒരു നിശ്ചിത അളവിലുള്ള അധ്വാനമാണ് സ്വീകാര്യമായ പ്രകടനം. ഇത് ഓരോ ജീവനക്കാരനും ആത്മനിഷ്ഠമായി സ്വീകാര്യമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു, അത് പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കേണ്ടതില്ല. ഇൻസെന്റീവ് ലെവൽ 100% ലേബർ മാനദണ്ഡങ്ങൾ അമിതമായി നിറവേറ്റുന്നതിന്റെ അളവിനെ പ്രതിനിധീകരിക്കുന്നു. മിക്ക തൊഴിലാളികൾക്കും, വർദ്ധിച്ച തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയുടെ ഫലമായി ലഭിച്ച മെറ്റീരിയൽ പ്രതിഫലത്തിന്റെ പുനർവിതരണം വഴി ഈ നില ഉത്തേജിപ്പിക്കാനാകും.

ജീവനക്കാരുടെ ആവശ്യമായ തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത ഉത്തേജനം നേടുന്നത് ഒന്നുകിൽ ഉചിതമായ ആന്തരിക പ്രചോദനത്തോടെയുള്ള ഉദ്യോഗസ്ഥരെ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിലൂടെയാണ്, അതിനായി നേടിയ ഫലങ്ങളിലുള്ള ആന്തരിക സംതൃപ്തി പ്രത്യേക പ്രാധാന്യമുള്ളതാണ്, അല്ലെങ്കിൽ ഒരു വ്യക്തിയുടെ ആഗ്രഹങ്ങളും ആവശ്യങ്ങളും ഉൾക്കൊള്ളുന്ന ബാഹ്യ പ്രചോദനം. ഭൗതികവും ധാർമ്മികവുമായ പ്രോത്സാഹന സംവിധാനത്തിലൂടെ തൃപ്തിപ്പെട്ടു.

ഒരു കമ്പോള സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയിലെ തൊഴിലാളികളുടെ അധ്വാനത്തിന്റെ കാര്യക്ഷമത ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നതിൽ പ്രത്യേക പ്രാധാന്യമുള്ളത് മെറ്റീരിയൽ പണ പ്രതിഫലമാണ്, അതായത് വേതനം, കാരണം പണ വരുമാനം സാധനങ്ങൾ നേടുന്നതിനും വിദ്യാഭ്യാസം, മെഡിക്കൽ സേവനങ്ങൾ എന്നിവയും മറ്റുള്ളവയും നേടുന്നതിനുള്ള സാധ്യതയെ നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

ജനസംഖ്യയുടെ വരുമാനത്തിന്റെ പ്രധാന ഇനങ്ങൾ വേതനവും കൈമാറ്റ പേയ്‌മെന്റുകളുമാണ്, ഇവ തമ്മിലുള്ള അനുപാതം ആളുകളുടെ സ്വഭാവത്തെ സാരമായി ബാധിക്കുന്നു. വരുമാന ഘടനയിൽ വേതനം പ്രബലമാകുമ്പോൾ, ഇത് ഒരു വ്യക്തിയുടെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തെയും അവന്റെ സംരംഭത്തെയും സംരംഭത്തെയും പ്രചോദിപ്പിക്കുന്നു. കൈമാറ്റങ്ങളുടെ പങ്ക് വർദ്ധിക്കുമ്പോൾ (സാമൂഹിക ഇൻഷുറൻസ് പേയ്‌മെന്റുകൾ, തൊഴിലില്ലായ്മ ആനുകൂല്യങ്ങൾ, സ്‌കോളർഷിപ്പുകൾ, സബ്‌സിഡികൾ, വെറ്ററൻസ് പെൻഷനുകൾ എന്നിവയും മറ്റുള്ളവയും), ഉൽ‌പാദന പ്രവർത്തനങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ആളുകൾ താരതമ്യേന കൂടുതൽ നിഷ്‌ക്രിയരായിത്തീരുകയും ആശ്രിത മാനസികാവസ്ഥ പ്രത്യക്ഷപ്പെടുകയും ചെയ്യുന്നു. ജനസംഖ്യയുടെ വരുമാനത്തിൽ ട്രാൻസ്ഫർ പേയ്‌മെന്റുകളുടെ പങ്ക് വർദ്ധിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുന്നതിനാൽ പിന്നീടുള്ള സാഹചര്യം മനസ്സിൽ പിടിക്കുകയും ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ കണക്കിലെടുക്കുകയും വേണം.

ജോലിക്കുള്ള മെറ്റീരിയൽ പ്രതിഫലത്തിന്റെ പ്രധാന രൂപമെന്ന നിലയിൽ വേതനത്തിന്റെ പ്രചോദനാത്മക പങ്കിനെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ഇത് നിരവധി സാഹചര്യങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. തൊഴിലാളികളെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രാരംഭ അടിസ്ഥാനമായി വർത്തിക്കുന്ന ആദ്യ വിഭാഗത്തിന്റെ മിനിമം വേതനവും താരിഫ് നിരക്കും സംസ്ഥാനം നിയമമാക്കുന്നു. എന്റർപ്രൈസസിൽ, വേതനത്തിന്റെ അളവും ജീവനക്കാരന്റെ യോഗ്യതകളും, നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണതയും തമ്മിൽ നേരിട്ടുള്ള ബന്ധം സ്ഥാപിക്കപ്പെടുന്നു. തൊഴിൽ വിപണിയിലെ വിതരണവും ഡിമാൻഡും വേതനത്തിന്റെ പ്രചോദനാത്മക പങ്ക് ഗണ്യമായി സ്വാധീനിക്കുന്നു. അങ്ങനെ, കമ്പ്യൂട്ടർ സാങ്കേതികവിദ്യ ഉപയോഗിക്കാനുള്ള വൈദഗ്ധ്യമുള്ള, സെക്കൻഡറി, ഉയർന്ന തൊഴിലധിഷ്ഠിത വിദ്യാഭ്യാസമുള്ള തൊഴിലാളികളുടെ ആവശ്യം വർദ്ധിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുകയാണ്, അതേ സമയം കുറഞ്ഞ വൈദഗ്ധ്യമുള്ള തൊഴിലാളികളുടെ ആവശ്യം കുറയുന്നു.

ഒരു കമ്പോള സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയിൽ, വഴക്കമുള്ളതും ഫലപ്രദവുമായ നിരവധി തൊഴിൽ പ്രോത്സാഹന സംവിധാനങ്ങൾ ഉയർന്നുവന്നിട്ടുണ്ട്. ഇത് അടിസ്ഥാനപരവും അധികവുമായ വേതന വിഭജനമാണ്, അതിൽ വരുമാനത്തിന്റെ ആദ്യ ഭാഗം, അതിന്റെ മൊത്തം തുകയുടെ ഏകദേശം 70-80% ജീവനക്കാരന്റെ യോഗ്യതയ്ക്ക് അനുസൃതമായി നൽകപ്പെടുന്നു, രണ്ടാമത്തേത് വിവിധ അധികവും ബോണസ് പേയ്മെന്റുകളും നൽകുന്നു.

സംരംഭകത്വ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഉത്തേജനം വ്യാപകമായി വികസിപ്പിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുന്നു. ഒരു സംരംഭകന്റെ പ്രവർത്തനത്തിനുള്ള പ്രതിഫലം സംരംഭക വരുമാനമാണ്. ഉൽപ്പാദന ഘടകങ്ങളുടെ സംയോജനം, അവരുടെ സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഓർഗനൈസേഷൻ, ഫലപ്രദമായ ഉപയോഗം, ഉത്തരവാദിത്തം, അപകടസാധ്യത എന്നിവയ്ക്ക് ഇത് ലഭിക്കുന്നു, ഇത് ഏതൊരു ബിസിനസ്സിലും അനിവാര്യമാണ്. അപകടസാധ്യത ന്യായീകരിക്കപ്പെട്ടാൽ, സംരംഭകന് വരുമാനം ലഭിക്കുന്നു, ഘടനാപരമായ ഘടകങ്ങൾ ഇവയാണ്: 1) ഉൽപ്പാദന മാനേജ്മെന്റിനുള്ള സംരംഭകന്റെ വേതനം; 2) വാടക (അവൻ ഉപയോഗിച്ചിരുന്നെങ്കിൽ, ഉദാഹരണത്തിന്, സ്വന്തം പ്ലോട്ട്); 3) ശതമാനം (സംരംഭകന്റെ മൂലധനവും അവന്റെ ബിസിനസ്സ് സംഘടിപ്പിക്കുമ്പോൾ അദ്ദേഹം എടുത്ത അപകടസാധ്യതയുടെ പ്രീമിയവും ഉൽപാദനത്തിൽ ഉപയോഗിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ.

ലോകവും ആഭ്യന്തരവുമായ പ്രാക്ടീസ് കാണിക്കുന്നത് പ്രതിഫലത്തിന്റെ നിരവധി രൂപങ്ങൾ - മെറ്റീരിയൽ പ്രോത്സാഹന സംവിധാനങ്ങൾ, എന്നിരുന്നാലും, ഒരു എന്റർപ്രൈസസിൽ ഫോമുകളുടെയും പ്രോത്സാഹന സംവിധാനങ്ങളുടെയും ബാഹുല്യം ഉണ്ടാകരുത്, കൂടാതെ താരിഫ് ഭാഗം വരുമാനത്തിൽ ഏറ്റവും പ്രാധാന്യമുള്ളതും കുറഞ്ഞത് ആയിരിക്കണം. 50-60%.

ആധുനിക സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയിൽ ഒരു പ്രധാന പങ്ക് വഹിക്കുന്നത് ധാർമ്മിക പ്രോത്സാഹനങ്ങളാണ്, ഇത് ഒരു വ്യക്തിയെന്ന നിലയിൽ ഒരു വ്യക്തിയുടെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ കാര്യക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് ജനാധിപത്യപരമായ സ്വാധീനത്തിന്റെ രീതികളുടെ ഒരു സംവിധാനമാണ്. മനുഷ്യാധ്വാനം എത്രത്തോളം സൃഷ്ടിപരമായ പ്രവർത്തനമായി മാറുന്നുവോ അത്രയും ശ്രദ്ധേയമായി ധാർമ്മിക പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെ പങ്ക് വർദ്ധിക്കുന്നു.

ധാർമ്മിക പ്രോത്സാഹനങ്ങളെക്കുറിച്ച് പറയുമ്പോൾ, ഒന്നാമതായി, ഇവ തൊഴിൽ പ്രക്രിയയിൽ നിന്നുള്ള സൃഷ്ടിപരമായ പ്രചോദനം മൂലമുണ്ടാകുന്ന പ്രോത്സാഹനങ്ങളാണെന്നും രണ്ടാമതായി, സാമൂഹിക-സാമ്പത്തിക സാഹചര്യങ്ങൾ, അവരുടെ ധാർമ്മികവും രാഷ്ട്രീയവുമായ കാഴ്ചപ്പാടുകൾ എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ച് ആളുകൾക്കുള്ള പ്രോത്സാഹനങ്ങളാണിവ. വിശ്വാസങ്ങളും.

കൂട്ടായ്‌മകളിൽ, വ്യക്തിഗത ധാർമ്മിക ഉത്തേജനം നടത്തുകയും അതിന്റെ പ്രവർത്തനം ഓരോ വ്യക്തിക്കും വ്യക്തിഗതമായി നയിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ടീമിനും സമൂഹത്തിനുമുള്ള സേവനങ്ങൾ, ഉയർന്ന ഉൽപ്പാദന സൂചകങ്ങളുടെ നേട്ടം, സാമൂഹിക സമ്പത്ത് വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള സംഭാവനകൾ എന്നിവയ്ക്കായി ഇത് നടപ്പിലാക്കുന്നു.

അധ്വാനത്തെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്ന പ്രക്രിയയിൽ, ഭൗതിക ചരക്കുകളുടെയും സേവനങ്ങളുടെയും ഉൽപാദനത്തെയും വിനിയോഗത്തെയും കുറിച്ചുള്ള ആളുകളുടെ മനോഭാവം പ്രകടിപ്പിക്കുന്ന മുൻഗണനകളുടെ പ്രശ്നം, സാമ്പത്തിക താൽപ്പര്യങ്ങളുടെ റാങ്കിംഗ്, ക്രമപ്പെടുത്തൽ എന്നിവയ്ക്ക് വലിയ പ്രാധാന്യമുണ്ട്. വിപണി ബന്ധങ്ങൾ സാമ്പത്തിക താൽപ്പര്യങ്ങളെ രൂപാന്തരപ്പെടുത്തുന്നുവെന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്, അവയിൽ കൂടുതൽ ഉണ്ട്, അവ കൂടുതൽ വൈവിധ്യമാർന്നതും ഉള്ളടക്കത്തിൽ പ്രാധാന്യമുള്ളതുമാണ്. ഈ പ്രക്രിയകളുടെ കാതൽ സ്വത്ത് ബന്ധങ്ങളുടെ പരിഷ്കരണമാണ്, അത് വരുമാനത്തെ ആശ്രയിക്കുന്ന വ്യക്തിഗത, കൂട്ടായ, പൊതു താൽപ്പര്യങ്ങളിൽ പുതിയ ഉള്ളടക്കം നിറയ്ക്കുന്നു. കൂടാതെ, വ്യക്തിഗത തൊഴിലാളികൾക്കും ടീമുകൾക്കും (സ്ഥാപനങ്ങൾ) ലഭിക്കുന്ന വരുമാനം എത്രയധികം, നികുതി സമ്പ്രദായത്തിലൂടെ ദേശീയ സാമ്പത്തിക, സാമൂഹിക, പാരിസ്ഥിതിക പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കാൻ സമൂഹത്തിന് എളുപ്പമാണ്.

ഉത്തേജനം (lat. ഉത്തേജനം - ഗോഡ്, ഗോഡ്) - പ്രവർത്തനത്തിലേക്കുള്ള ഒരു ബാഹ്യ പ്രേരണ, ഒരു പുഷ്, ഒരു പ്രേരകമായ കാരണം.

അധ്വാനത്തിന്റെ ഉത്തേജനം വ്യവസ്ഥകൾ (സാമ്പത്തിക സംവിധാനം) സൃഷ്ടിക്കുന്നത് ഉൾപ്പെടുന്നു, അതിൽ സജീവമായ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം, നിശ്ചിത, മുൻകൂട്ടി നിശ്ചയിച്ച ഫലങ്ങൾ നൽകുന്നു, തൊഴിലാളിയുടെ സുപ്രധാനവും സാമൂഹികവുമായ വ്യവസ്ഥകൾ നിറവേറ്റുന്നതിന് ആവശ്യമായതും മതിയായതുമായ വ്യവസ്ഥയായി മാറുന്നു, അവന്റെ തൊഴിൽ ഉദ്ദേശ്യങ്ങൾ രൂപപ്പെടുത്തുന്നു. പ്രോത്സാഹന ലക്ഷ്യം - പൊതുവായി ഒരു വ്യക്തിയെ ജോലി ചെയ്യാൻ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കാനല്ല, മറിച്ച് തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ കാരണം കൂടുതൽ നന്നായി (കൂടുതൽ) ചെയ്യാൻ അവനെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുക.

പ്രേരണ - ഇതാണ് ഒരു വ്യക്തിയുടെ ചില പ്രവർത്തനങ്ങൾക്ക് കാരണമാകുന്നത്, അവന്റെ ആന്തരികവും ബാഹ്യവുമായ ചാലകശക്തികൾ.

എ.ടി പ്രേരണ ഘടന തൊഴിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു:

ജീവനക്കാരൻ തൃപ്തിപ്പെടുത്താൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന ആവശ്യം;

ഈ ആവശ്യം നിറവേറ്റാൻ കഴിയുന്ന ഒരു നന്മ;

തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം , ആനുകൂല്യം ലഭിക്കാൻ അത്യാവശ്യമാണ്;

വില - ഒരു തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ നടപ്പാക്കലുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ഭൗതികവും ധാർമ്മികവുമായ സ്വഭാവത്തിന്റെ ചെലവുകൾ.

തൊഴിൽ പ്രചോദനം - തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിലൂടെ ആവശ്യങ്ങൾ (ചില ആനുകൂല്യങ്ങൾ ലഭിക്കുന്നതിന്) തൃപ്തിപ്പെടുത്താനുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ ആഗ്രഹമാണിത്. മനുഷ്യന്റെ പെരുമാറ്റത്തിൽ പ്രചോദനത്തിന്റെ സ്വാധീനം പല ഘടകങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, അത് വളരെ വ്യക്തിഗതമാണ്, കൂടാതെ ഉദ്ദേശ്യങ്ങളുടെയും മനുഷ്യ പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള പ്രതികരണങ്ങളുടെയും സ്വാധീനത്തിൽ ഇത് മാറാം.

ജീവനക്കാരെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നല്ല പ്രവർത്തനം ഇതിലേക്ക് നയിക്കുന്നു:

വിറ്റുവരവും ലാഭവും വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന്;

ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ ഗുണനിലവാരം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിന്;

ശാസ്ത്രീയവും സാങ്കേതികവുമായ പുരോഗതിയുടെ നേട്ടങ്ങൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിൽ കൂടുതൽ ക്രിയാത്മകമായ സമീപനത്തിലേക്കും പ്രവർത്തനത്തിലേക്കും;

ജീവനക്കാരുടെ വർദ്ധിച്ച വരവിന്;

അവരുടെ പ്രകടനം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിന്;

കൂടുതൽ ഐക്യത്തിനും ഐക്യദാർഢ്യത്തിനും;

ജീവനക്കാരുടെ വിറ്റുവരവ് കുറയ്ക്കുന്നതിന്;

കമ്പനിയുടെ പ്രശസ്തി മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിന്.

ഒരു പ്രത്യേക മോട്ടിവേഷണൽ പ്രൊഫൈൽ വിവരിച്ച ഒരു വ്യക്തി, ഓർഗനൈസേഷനിലെ അവന്റെ സ്വഭാവം മാറ്റുന്നതിന്, ചില പ്രോത്സാഹനത്തിന്റെ രൂപത്തിൽ സ്വാധീനിക്കപ്പെടുന്നു. വർഗ്ഗീകരണം പ്രോത്സാഹന രൂപങ്ങൾ:

1. നെഗറ്റീവ് - അനിഷ്ടം, ശിക്ഷ, ജോലി നഷ്ടപ്പെടുമെന്ന ഭീഷണി.

2. പണം - വേതനം, എല്ലാത്തരം ബോണസുകളും അലവൻസുകളും ഉൾപ്പെടെ.

3. സ്വാഭാവികം - ഒരു വീട് വാങ്ങുക അല്ലെങ്കിൽ വാടകയ്ക്ക് എടുക്കുക, ഒരു കാർ നൽകൽ മുതലായവ.

4. ധാർമിക - സർട്ടിഫിക്കറ്റുകൾ, ബഹുമതിയുടെ ബാഡ്ജുകൾ, അവാർഡുകൾക്കുള്ള അവതരണം, ഹോണർ ബോർഡ് മുതലായവ.

5. പിതൃത്വം (തൊഴിലാളിയുടെ ആശങ്ക) - അധിക സാമൂഹിക, മെഡിക്കൽ ഇൻഷുറൻസ്, വിനോദത്തിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ സൃഷ്ടിക്കൽ തുടങ്ങിയവ.

6. ഓർഗനൈസേഷണൽ - ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ, അതിന്റെ ഉള്ളടക്കവും ഓർഗനൈസേഷനും.

7. സഹ ഉടമസ്ഥതയിലുള്ള പങ്കാളിത്തവും മാനേജ്മെന്റിൽ പങ്കാളിത്തവും.

ഒരു ഉത്തേജനം ലഭിച്ച ശേഷം, ഒരു വ്യക്തി തന്റെ പ്രചോദനാത്മക പ്രൊഫൈലിന് അനുസൃതമായി അതിനോട് പ്രതികരിക്കുന്നു. ഈ പ്രതികരണം ഒരുപക്ഷേ പോസിറ്റീവ്, ആ വ്യക്തി തന്റെ പെരുമാറ്റം ഉദ്ദേശിച്ചതുപോലെ മാറ്റുകയും ചെയ്യും; നിഷ്പക്ഷത; നെഗറ്റീവ്അനാവശ്യമായ പെരുമാറ്റം തീവ്രമാകുമ്പോൾ.

ആശയത്തിൽ നഷ്ടപരിഹാര പാക്കേജ് ഉൾപ്പെടുന്നു:

പ്രതിഫലത്തിന്റെ ഒരു നിശ്ചിത ഭാഗമാണ് ശമ്പളം, ചില പണ വ്യവസ്ഥകളിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു.

ബോണസ് സമ്പ്രദായം, അല്ലെങ്കിൽ ബോണസ് സിസ്റ്റം, പ്രതിഫലത്തിന്റെ ഭാഗമാണ്, ഇത് കമ്പനിയിൽ നിന്ന് കമ്പനിയിലേക്ക്, സ്ഥാനങ്ങൾ മുതൽ സ്ഥാനം വരെ, ജോലിക്കാരിൽ നിന്ന് ജീവനക്കാരന് വളരെ വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കും. പ്രായോഗികമായി, ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ വാർഷിക ശമ്പളത്തിന്റെ 0 മുതൽ 50-60% വരെ ബോണസുകൾ ഉണ്ട്. ചില ഫലങ്ങൾ നേടിയതിന് പണം നൽകി. ശമ്പളം അതിന്റെ ശുദ്ധമായ രൂപത്തിൽ, അതുപോലെ തന്നെ ബോണസുമായി സംയോജിപ്പിച്ച്, പ്രചോദനത്തിനുള്ള മതിയായ മാർഗമല്ല.

നോൺ-മോണിറ്ററി റിവാർഡ് സിസ്റ്റം, അത് രണ്ട് ഭാഗങ്ങളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു:

നോൺ-മോണിറ്ററി മെറ്റീരിയൽ റിവാർഡ് - ഒരു ജീവനക്കാരന് സ്പർശിക്കാനോ അനുഭവിക്കാനോ തനിക്കായി സൂക്ഷിക്കാനോ ഉപയോഗിക്കാനോ കഴിയുന്ന എല്ലാം,

സാമ്പത്തിക പ്രതിഫലമല്ല.

പ്രോത്സാഹന രൂപങ്ങൾ

പട്ടിക 8.5 - പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെ രൂപങ്ങൾ

		പ്രോത്സാഹന ഫോം
ഭൗതിക പണം
		ശമ്പളം (നാമമാത്ര)	പ്രധാന (പീസ് വർക്ക്, സമയം, ശമ്പളം) കൂടാതെ അധിക (ബോണസ്, പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകൾക്കുള്ള അലവൻസുകൾ, ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾക്കുള്ള അധിക പേയ്‌മെന്റുകൾ, പാർട്ട് ടൈം ജോലി, രാത്രിയിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നതിനായി, കൗമാരക്കാർ, മുലയൂട്ടുന്ന അമ്മമാർ, ജോലികൾക്കായി ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പ്രതിഫലം. അവധി ദിവസങ്ങളും ഞായറാഴ്ചകളും, ഓവർടൈം, ടീം നേതൃത്വം, അവധിക്കാല വേതനം അല്ലെങ്കിൽ നഷ്ടപരിഹാരം മുതലായവ) വേതനം
		ശമ്പളം (യഥാർത്ഥം)	യഥാർത്ഥ വേതനം ഉറപ്പാക്കുന്നത്: 1) സംസ്ഥാനം നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ള ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ നിരക്കിന് അനുസൃതമായി താരിഫ് നിരക്ക് ഉയർത്തൽ; 2) നഷ്ടപരിഹാര പേയ്മെന്റുകളുടെ ആമുഖം; 3) പണപ്പെരുപ്പത്തിന് അനുസൃതമായി വേതന സൂചിക
			എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ലാഭത്തിൽ നിന്നുള്ള ഒറ്റത്തവണ പേയ്മെന്റുകൾ (പ്രതിഫലം, ബോണസ്, അധിക പ്രതിഫലം). വിദേശത്ത്, ഇവ വാർഷിക, അർദ്ധവാർഷികം, ക്രിസ്മസ്, പുതുവത്സര ബോണസുകൾ, ചട്ടം പോലെ, പ്രവൃത്തി പരിചയവും ലഭിച്ച ശമ്പളത്തിന്റെ തുകയും ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഇനിപ്പറയുന്ന തരത്തിലുള്ള ബോണസുകൾ ഉണ്ട്: ഹാജരാകാതിരിക്കൽ, കയറ്റുമതി, മെറിറ്റ്, സേവന ദൈർഘ്യം, ലക്ഷ്യം
		ലാഭം പങ്കിടൽ	ലാഭം പങ്കിടൽ പേഔട്ടുകൾ ഒറ്റത്തവണ ബോണസല്ല. പ്രോത്സാഹന ഫണ്ട് രൂപീകരിക്കുന്ന ലാഭത്തിന്റെ പങ്ക് സ്ഥാപിക്കപ്പെടുന്നു. ഇത് യഥാർത്ഥത്തിൽ ലാഭത്തെ ബാധിക്കുന്ന ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ വിഭാഗങ്ങൾക്ക് ബാധകമാണ് (മിക്കപ്പോഴും ഇവർ മാനേജ്മെന്റ് ഉദ്യോഗസ്ഥരാണ്). ലാഭത്തിന്റെ ഈ ഭാഗത്തിന്റെ വിഹിതം അധികാരശ്രേണിയിലെ തലവന്റെ റാങ്കുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, അത് അവന്റെ അടിസ്ഥാന ശമ്പളത്തിന്റെ ശതമാനമായി നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു.
		ഇക്വിറ്റി പങ്കാളിത്തം	ഒരു എന്റർപ്രൈസസിന്റെ (ജെഎസ്‌സി) ഓഹരികളുടെ വാങ്ങലും ഡിവിഡന്റുകളുടെ രസീതും: മുൻ‌ഗണന വിലയിൽ ഓഹരികൾ വാങ്ങൽ, ഓഹരികളുടെ സൗജന്യ രസീത്
		അധിക പേയ്മെന്റ് പ്ലാനുകൾ	പ്ലാനുകൾ മിക്കപ്പോഴും സെയിൽസ് ഓർഗനൈസേഷനുകളിലെ ജീവനക്കാരുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, പുതിയ വിൽപ്പന വിപണികൾക്കായുള്ള തിരയലിനെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നു: കമ്പനിയിൽ നിന്നുള്ള സമ്മാനങ്ങൾ, ബിസിനസ്സ് ചെലവുകൾക്ക് സബ്‌സിഡി നൽകുക, ജോലിയുമായി പരോക്ഷമായി ബന്ധപ്പെട്ട വ്യക്തിഗത ചെലവുകൾ കവർ ചെയ്യുന്നു (തൊഴിലാളിയുടെ മാത്രമല്ല, പങ്കാളിയുടെയും ബിസിനസ്സ് യാത്രകൾ. അല്ലെങ്കിൽ ഒരു യാത്രയിലെ സുഹൃത്ത്). ഇവ നികുതി ചുമത്താത്ത പരോക്ഷ ചെലവുകളാണ്, അതിനാൽ കൂടുതൽ ആകർഷകമാണ്.
മൂർത്തമായ പണേതര
		സ്വന്തം ഗതാഗതത്തിലൂടെ ഗതാഗത ചെലവ് അല്ലെങ്കിൽ സേവനത്തിന്റെ പേയ്മെന്റ്		ഫണ്ടുകളുടെ വിഹിതം: 1) ഗതാഗത ചെലവുകൾ അടയ്ക്കൽ; 2) ഇതുപയോഗിച്ച് ഗതാഗതം വാങ്ങുക: എ) മുഴുവൻ സേവനം (ഡ്രൈവർ ഉപയോഗിച്ചുള്ള ഗതാഗതം); b) പതിവ് യാത്രകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട വ്യക്തികൾക്ക് ഭാഗിക സേവനം, മാനേജ്മെന്റ് ഉദ്യോഗസ്ഥർ
		സേവിംഗ്സ് ഫണ്ടുകൾ		റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ Sberbank-ൽ സ്ഥാപിതമായതിനേക്കാൾ കുറവല്ലാത്ത പലിശ അടച്ചുകൊണ്ട് എന്റർപ്രൈസസിലെ ജീവനക്കാർക്കുള്ള സേവിംഗ്സ് ഫണ്ടുകളുടെ ഓർഗനൈസേഷൻ. ഫണ്ടുകളുടെ ശേഖരണത്തിന്റെ മുൻഗണനാ രീതികൾ
		കാറ്ററിംഗ്		ഫണ്ടുകളുടെ വിഹിതം: 1) എന്റർപ്രൈസിലെ കാറ്ററിംഗ്; 2) ഭക്ഷ്യ സബ്‌സിഡികൾ
		എന്റർപ്രൈസ് നിർമ്മിക്കുന്ന സാധനങ്ങളുടെ വിൽപ്പന		ഈ ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ വിൽപ്പനയിൽ കിഴിവ് ലഭിക്കുന്നതിന് ഫണ്ട് അനുവദിക്കൽ
		സ്കോളർഷിപ്പ് പ്രോഗ്രാമുകൾ		വിദ്യാഭ്യാസത്തിനുള്ള ഫണ്ട് വിനിയോഗം (പാർശ്വത്തിലുള്ള വിദ്യാഭ്യാസ ചെലവുകൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു)
		പ്രോഗ്രാമുകൾ പഠിക്കുന്നു		പരിശീലന ഓർഗനൈസേഷനായുള്ള ചെലവുകളുടെ കവറേജ് (വീണ്ടും പരിശീലനം)
		ആരോഗ്യ പരിപാലന പരിപാടികൾ		മെഡിക്കൽ പരിചരണത്തിന്റെ ഓർഗനൈസേഷൻ അല്ലെങ്കിൽ മെഡിക്കൽ സ്ഥാപനങ്ങളുമായുള്ള കരാറുകളുടെ സമാപനം. ഈ ആവശ്യങ്ങൾക്ക് ഫണ്ട് അനുവദിക്കൽ
		ഉപദേശക സേവനങ്ങൾ		ഉപദേശക സേവനങ്ങളുടെ ഓർഗനൈസേഷൻ അല്ലെങ്കിൽ അവരുമായുള്ള കരാറുകളുടെ സമാപനം. ഈ ആവശ്യങ്ങൾക്ക് ഫണ്ട് അനുവദിക്കൽ
		ഭവന പരിപാടികൾ		പരസ്പര വ്യവസ്ഥയിൽ ഭവന നിർമ്മാണത്തിനോ നിർമ്മാണത്തിനോ വേണ്ടിയുള്ള ഫണ്ട് അനുവദിക്കൽ
		കുട്ടികളുടെ വിദ്യാഭ്യാസവും വിദ്യാഭ്യാസവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പരിപാടികൾ		പ്രീ-സ്കൂൾ, സ്കൂൾ വിദ്യാഭ്യാസം, കമ്പനിയുടെ ജീവനക്കാരുടെ കുട്ടികളുടെയും കൊച്ചുമക്കളുടെയും വിദ്യാഭ്യാസം, പ്രത്യേക സ്കോളർഷിപ്പുകൾ എന്നിവയുടെ ഓർഗനൈസേഷനായി ഫണ്ട് അനുവദിക്കൽ
		വഴക്കമുള്ള സാമൂഹിക നേട്ടങ്ങൾ		ആവശ്യമായ ആനുകൂല്യങ്ങളുടെയും സേവനങ്ങളുടെയും "ഏറ്റെടുക്കലിനായി" ഓർഗനൈസേഷനുകൾ ഒരു നിശ്ചിത തുക നിശ്ചയിക്കുന്നു. ജീവനക്കാരന്, സ്ഥാപിത തുകയ്ക്കുള്ളിൽ, ആനുകൂല്യങ്ങളും സേവനങ്ങളും സ്വതന്ത്രമായി തിരഞ്ഞെടുക്കാനുള്ള അവകാശമുണ്ട്
	ലൈഫ് ഇൻഷുറൻസ്			ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ലൈഫ് ഇൻഷുറൻസ് (ഒരു പ്രതീകാത്മക കിഴിവിന്), കമ്പനിയുടെ ചെലവിൽ അവന്റെ കുടുംബാംഗങ്ങൾ. ജീവനക്കാരന്റെ വരുമാനത്തിൽ നിന്ന് തടഞ്ഞുവച്ച തുകയിൽ നിന്ന്, അപകടമുണ്ടായാൽ, ജീവനക്കാരന്റെ വാർഷിക വരുമാനത്തിന് തുല്യമായ തുക, മാരകമായ അപകടമുണ്ടായാൽ, അടച്ച തുക ഇരട്ടിയായി നൽകും.
	ഡിസെബിലിറ്റി ബെനഫിറ്റ് പ്രോഗ്രാമുകൾ			കമ്പനി ഫണ്ടുകളുടെ ചെലവിലും ജീവനക്കാരന്റെ വരുമാനത്തിൽ നിന്ന് തടഞ്ഞുവച്ച ഫണ്ടുകളുടെ ചെലവിലും
	ആരോഗ്യ ഇൻഷുറൻസ്			ജീവനക്കാരും അവരുടെ കുടുംബവും
	ഫലങ്ങളുമായി ബന്ധമില്ലാത്ത ആനുകൂല്യങ്ങളും നഷ്ടപരിഹാരവും (സാധാരണ സ്വഭാവം)			ചില ഫലങ്ങളുടെ നേട്ടവുമായി ഔപചാരികമായി ബന്ധമില്ലാത്ത പേയ്‌മെന്റുകൾ (അപാർട്ട്‌മെന്റുകൾ മാറൽ, വിൽക്കൽ, വാങ്ങൽ, റിയൽ എസ്റ്റേറ്റ്, ഭാര്യയുടെ ജോലി (ഭർത്താവ്) തുടങ്ങിയവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ചെലവുകൾക്കായി മറ്റ് കമ്പനികളിൽ നിന്നുള്ള സേവനത്തിലേക്കുള്ള പരിവർത്തനത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം. വിരമിക്കലിനോ പിരിച്ചുവിടലിനോ വേണ്ടി പുറപ്പെടുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട പേയ്‌മെന്റുകൾ). വിദേശത്ത് "ഗോൾഡൻ പാരച്യൂട്ടുകൾ" എന്ന പേര് ലഭിച്ച ഈ പേയ്‌മെന്റുകൾ മികച്ച മാനേജർമാർക്കായി ഉദ്ദേശിച്ചുള്ളതാണ്, സാധാരണയായി അധിക ശമ്പളം, ബോണസുകൾ, ദീർഘകാല നഷ്ടപരിഹാരം, നിർബന്ധിത (കമ്പനി നൽകുന്ന) പെൻഷൻ പേയ്‌മെന്റുകൾ മുതലായവ ഉൾപ്പെടുന്നു.
	പെൻഷൻ ഇൻഷുറൻസ് വിരമിക്കൽ പദ്ധതികൾ			അധിക പെൻഷൻ വ്യവസ്ഥയ്ക്കായി അത്തരമൊരു ബദൽ സ്റ്റേറ്റ് ഫണ്ട് എന്റർപ്രൈസസിൽ തന്നെയും വശത്തുള്ള ഏതെങ്കിലും ഫണ്ടുമായുള്ള കരാർ പ്രകാരമും സൃഷ്ടിക്കാൻ കഴിയും.
അദൃശ്യമായ
	ഉത്തേജനം ഒഴിവു സമയം				തൊഴിൽ സമയം നിയന്ത്രിക്കുന്നത്: 1) അധിക അവധികൾ, അവധി ദിവസങ്ങൾ, അവധിക്കാലം തിരഞ്ഞെടുക്കാനുള്ള അവസരം മുതലായവ ഉപയോഗിച്ച് സജീവവും ക്രിയാത്മകവുമായ ജോലികൾക്കായി ജീവനക്കാരന് നൽകുന്നു. 2) ഒരു ഫ്ലെക്സിബിൾ വർക്ക് ഷെഡ്യൂൾ സംഘടിപ്പിക്കുക; 3) ഉയർന്ന തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത കാരണം പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിന്റെ ദൈർഘ്യം കുറയ്ക്കുന്നു
	തൊഴിൽ അല്ലെങ്കിൽ സംഘടനാപരമായ പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ				ജോലിയുടെ സംതൃപ്തിയുടെ വികാരം അളക്കുന്നതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ ജീവനക്കാരന്റെ പെരുമാറ്റം നിയന്ത്രിക്കുകയും അവന്റെ ജോലിയിൽ സൃഷ്ടിപരമായ ഘടകങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യം, മാനേജ്മെന്റിൽ പങ്കെടുക്കാനുള്ള സാധ്യത, അതേ സ്ഥാനത്തിനുള്ളിൽ പ്രമോഷൻ, ക്രിയേറ്റീവ് ബിസിനസ്സ് യാത്രകൾ എന്നിവ അനുമാനിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.
	സാമൂഹിക അംഗീകാരത്തിന്റെ പ്രകടനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ജീവനക്കാരുടെ പെരുമാറ്റം നിയന്ത്രിക്കുന്ന പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ				ഡിപ്ലോമകൾ, ബാഡ്ജുകൾ, തോരണങ്ങൾ, ഹോണർ റോളിൽ ഫോട്ടോകൾ സ്ഥാപിക്കൽ എന്നിവയുടെ അവതരണം. വിദേശ പരിശീലനത്തിൽ, ഓണററി തലക്കെട്ടുകളും അവാർഡുകളും, പൊതു പ്രോത്സാഹനം ഉപയോഗിക്കുന്നു (പ്രത്യേകിച്ച് ജപ്പാനിൽ, പൊതു ശാസനകൾ ഒഴിവാക്കുക). യുണൈറ്റഡ് സ്റ്റേറ്റ്സിൽ, ധാർമ്മിക പ്രോത്സാഹനത്തിനായി മെറിറ്റ് അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ഒരു മാതൃക ഉപയോഗിക്കുന്നു. സർക്കിളുകൾ സൃഷ്ടിക്കപ്പെടുന്നു ("സുവർണ്ണ വൃത്തം" മുതലായവ)

പ്രോത്സാഹന രീതികൾ

പ്രചോദന പരിപാടികളുടെ ഭാഗമായി, രണ്ട് തലത്തിലുള്ള പ്രോത്സാഹന രീതികൾ വേർതിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും: അടിസ്ഥാനപരവും മത്സരപരവും.

ഭാഗം അടിസ്ഥാന നില സാധാരണ ജീവനക്കാരുടെ നഷ്ടപരിഹാര പാക്കേജിൽ പരമ്പരാഗതമായി ഉൾപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്ന പ്രചോദന രീതികൾ ഉൾപ്പെടുന്നു: ശമ്പളം, ഇൻഷുറൻസ്, കമ്പനി നൽകുന്ന ആനുകൂല്യങ്ങൾ.

അതിന്റെ ഭാഗമായി മത്സര തലം കമ്പനിയുടെ പ്രധാന ലക്ഷ്യം കൈവരിക്കുന്നതിന് ജീവനക്കാരിൽ പ്രധാന സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്ന പ്രചോദനത്തിന്റെ രീതികൾ വേർതിരിച്ചിരിക്കുന്നു.

ചിത്രം 8.1 - മത്സര തലം ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള രീതികൾ

പ്രചോദന സംവിധാനത്തിന്റെ ചില പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനാണ് അവ രൂപകൽപ്പന ചെയ്തിരിക്കുന്നത്. പ്രോത്സാഹന രീതികളുടെ ചുമതല - ഭാവിയിൽ കമ്പനിയുടെ കാര്യക്ഷമത മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിന് ജീവനക്കാരെ ഓറിയന്റുചെയ്യുന്നതിൽ, ഭാവിയിൽ ഉയർന്ന ഫലങ്ങൾ നേടുന്നതിൽ താൽപ്പര്യം സൃഷ്ടിക്കുന്നതിൽ - ഓപ്‌ഷൻ പ്ലാനുകൾ (ഓപ്‌ഷനുകളുടെ എക്‌സൈസ് വിലയ്‌ക്കൊപ്പം ഓഹരിയുടെ നിലവിലെ വിപണി വിലയേക്കാൾ കൂടുതലാണ്).

റിവാർഡ് രീതികളുടെ വെല്ലുവിളി - നേടിയ ഫലങ്ങൾക്കായി ജീവനക്കാരെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നതിൽ, അവരുടെ നിലവിലുള്ളതും മുൻകാലവുമായ യോഗ്യതകൾ തിരിച്ചറിഞ്ഞ് - ബോണസ് പ്ലാനുകൾ.

കോഴ്സ് വർക്ക്

ഈ വിഷയത്തിൽ: "വികസിത വിപണി സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയിലെയും റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ രാജ്യങ്ങളിലെയും തൊഴിലാളികളുടെ ഉൽപാദനക്ഷമത ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നതിനും പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നതിനുമുള്ള വിവിധ രൂപങ്ങളും രീതികളും."

അച്ചടക്കത്തിലൂടെ : "പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റ്".

M - 23 ഗ്രൂപ്പിലെ ഒരു വിദ്യാർത്ഥി അവതരിപ്പിച്ചു

പിഎച്ച്.ഡി പരിശോധിച്ചു.

നബെറെഷ്നി ചെൽനി,

ആമുഖം ……………………………………………………………… 3

1. പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെ ആശയം ………………………………………………………………

2. പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെ തരങ്ങളും രൂപങ്ങളും ………………………………………….7

3. റഷ്യൻ, വിദേശ സംരംഭങ്ങൾക്കുള്ള പ്രോത്സാഹന സംവിധാനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള ഗവേഷണം ………………………………………………………………….. 21

4. പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ…………………………………………………………………… 25

ഉപസംഹാരം …………………………………………………………… 28

ഉപയോഗിച്ച വസ്തുക്കൾ ………………………………………….30

ആമുഖം

ഒരു എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ സംഘടിപ്പിക്കുന്നതിൽ പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ ഒരു വലിയ പങ്ക് വഹിക്കുന്നു, കാരണം ഇത് കാര്യക്ഷമമായും കാര്യക്ഷമമായും പ്രവർത്തിക്കാൻ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നു, ഇത് ഉൽപാദന പ്രക്രിയ, വേതനം എന്നിവ സംഘടിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള തൊഴിലുടമയുടെ ചെലവ് മാത്രമല്ല, ഒരു നിശ്ചിത തുക നേടാനും നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു. ലാഭം. ലഭിക്കുന്ന ലാഭം തൊഴിലുടമയുടെ പോക്കറ്റിലേക്ക് മാത്രമല്ല, ഫെഡറൽ, പ്രാദേശിക ബജറ്റുകളിലേക്ക് നികുതി അടയ്ക്കാനും ഉത്പാദനം വിപുലീകരിക്കാനും ഉപയോഗിക്കുന്നു. അതിനാൽ, ജീവനക്കാരുടെ ജോലി ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നത് ഒരു പ്രത്യേക എന്റർപ്രൈസസിന്റെയും ഓർഗനൈസേഷന്റെയും സ്വകാര്യ കാര്യമല്ല, മറിച്ച് രാജ്യത്തിന്റെ സാമ്പത്തിക വികസനത്തിൽ, ദേശീയ സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയുടെ അഭിവൃദ്ധിയിൽ ഒരു പ്രധാന പങ്ക് വഹിക്കുന്നു.

സമൂഹത്തിൽ സാമൂഹിക ബന്ധങ്ങളുടെ വികാസത്തോടെ, തൊഴിലാളികളുടെ ആവശ്യങ്ങളും മാറുന്നു. ആധുനിക സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയിൽ, ഭൗതിക ഘടകത്തിന് പുറമേ, ധാർമ്മിക പ്രോത്സാഹനങ്ങൾക്കും സാമൂഹിക നേട്ടങ്ങൾക്കും വലിയ പ്രാധാന്യമുണ്ട്. തൊഴിലാളികളെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്ന ഭൗതിക രൂപങ്ങളും വികസിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുന്നു. മെറ്റീരിയൽ പ്രതിഫലത്തിൽ, എന്റർപ്രൈസസിന്റെ സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പേയ്‌മെന്റുകളുടെ വിഹിതം വർദ്ധിച്ചുകൊണ്ടിരിക്കുകയാണ്, ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ കോർപ്പറേറ്റ് ചിന്തയുടെ വികാസത്തിന് കൂടുതൽ പ്രാധാന്യം നൽകുന്നു, കൂടാതെ സാമൂഹിക ആനുകൂല്യങ്ങളുടെ ഒരു സംവിധാനം വികസിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

അതിനാൽ, ജീവനക്കാരുടെ ഉത്തേജനം പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഘടകങ്ങളിലൊന്നാണ്.

കോഴ്‌സ് വർക്കിന്റെ ഉദ്ദേശ്യം മാനേജർ ജോലികൾക്കുള്ള പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ പഠിക്കുക എന്നതാണ്. അധ്വാനത്തെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നതിനും ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നതിനുമുള്ള സംവിധാനം പരിഗണിക്കുക എന്നതാണ് കോഴ്‌സ് വർക്കിന്റെ ലക്ഷ്യം.

ലക്ഷ്യം നേടുന്നതിന്, ചുമതലകൾ നിർവചിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. പരിഗണനയിലുള്ള ചുമതലകളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

നിലവിലെ ഘട്ടത്തിൽ ഫലപ്രദവും ഉയർന്ന നിലവാരമുള്ളതുമായ തൊഴിലാളികൾക്കായുള്ള പ്രോത്സാഹന സംവിധാനത്തിന്റെ ആശയങ്ങളും സത്തയും, അതുപോലെ തന്നെ തൊഴിൽ പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെ വികസനത്തിലെ ആഗോള പ്രവണതകളും പഠിക്കുക;

തൊഴിൽ ഉത്തേജനത്തിന്റെ തരങ്ങളുടെയും രൂപങ്ങളുടെയും പരിഗണനയും പഠനവും, അവയുടെ ഘടനയും ഉള്ളടക്കവും വെളിപ്പെടുത്തൽ;

പ്രോത്സാഹനവും അതിന്റെ വർഗ്ഗീകരണവും പരിഗണിക്കുക.

ഒരു സംരംഭക സ്ഥാപനത്തിലെ ജീവനക്കാരെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്ന സംവിധാനമാണ് പഠനത്തിന്റെ ലക്ഷ്യം. സമഗ്രത, ഘടന, ശ്രേണി, സിസ്റ്റത്തിന്റെയും പരിസ്ഥിതിയുടെയും പരസ്പരാശ്രിതത്വം, വൈവിധ്യവും പൊരുത്തക്കേടും പോലുള്ള ലളിതമായ സംവിധാനങ്ങളുടെ സവിശേഷതകൾ മാത്രമല്ല ഉള്ള സാമൂഹിക സംവിധാനങ്ങളായി ജീവനക്കാരെ കണക്കാക്കുന്നു. എന്നാൽ പൊതുവെ ഏറ്റവും വിശാലവും സങ്കീർണ്ണവുമായ സംവിധാനങ്ങളുള്ളതിനാൽ അവയ്ക്ക് നിരവധി പ്രത്യേക സവിശേഷതകളും ഉണ്ട്. പരിസ്ഥിതിയുമായി സജീവമായി ഇടപഴകാനുള്ള കഴിവ്, ആവശ്യമെങ്കിൽ, ഒരാളുടെ ഘടന മാറ്റുക, സ്വയം സംരക്ഷണത്തിനും സ്വയം മെച്ചപ്പെടുത്തലിനും, ആന്തരികവും ബാഹ്യവുമായ ഘടകങ്ങളുടെ സ്വാധീനത്തിൽ ഒരാളുടെ പെരുമാറ്റം മാറ്റുക, മുൻകാല അനുഭവം കണക്കിലെടുക്കുക.

ഒരു സംരംഭക സ്ഥാപനത്തിലെ ജീവനക്കാരുടെ കാര്യക്ഷമതയും ഗുണനിലവാരവും ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു സംവിധാനമാണ് പഠന വിഷയം.

ശാസ്ത്രീയവും സാങ്കേതികവുമായ പുരോഗതിയുടെ നേട്ടങ്ങൾ കണക്കിലെടുത്ത് വോളിയം വർദ്ധിപ്പിക്കുക, ശ്രേണി വിപുലീകരിക്കുക, സാങ്കേതിക നിലവാരവും ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ ഗുണനിലവാരവും മെച്ചപ്പെടുത്തുക എന്നിവയാണ് ഉത്തേജനം ലക്ഷ്യമിടുന്നത്. അതാകട്ടെ, കാര്യക്ഷമവും ഉയർന്ന നിലവാരമുള്ളതുമായ ജോലി ചെലവ് കുറയ്ക്കുകയും ഉൽപാദനത്തിന്റെ ലാഭക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, ഇത് ജീവനക്കാർക്ക് സാമ്പത്തികമായി പ്രതിഫലം നൽകുന്നത് സാധ്യമാക്കുന്നു.

ജീവനക്കാരുടെ പ്രോത്സാഹനങ്ങളെക്കുറിച്ച് പറയുമ്പോൾ, ഉൽപ്പാദന തൊഴിലാളികളെ മാത്രമല്ല, എന്റർപ്രൈസസിലെ എല്ലാ ജീവനക്കാരെയും ഞങ്ങൾ അർത്ഥമാക്കുന്നു. ഇക്കാര്യത്തിൽ, തൊഴിലാളികളുടെ "തൊഴിൽ കാര്യക്ഷമത", "തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമത" എന്നീ ആശയങ്ങൾ വേർതിരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. തൊഴിലാളികളുടെ തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമത നിർണ്ണയിക്കുന്നത് തൊഴിലാളിയുടെ പ്രയത്നത്താൽ മാത്രമല്ല, മറ്റ് കാരണങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു: പുതിയ ഉപകരണങ്ങളുടെയും സാങ്കേതികവിദ്യയുടെയും ആമുഖം, പുതിയ തരം അസംസ്കൃത വസ്തുക്കളുടെയും വസ്തുക്കളുടെയും ഉപയോഗം, കൂടുതൽ നൂതനമായ രൂപങ്ങളുടെ ആമുഖം. ഉൽപ്പാദനത്തിന്റെയും തൊഴിലാളികളുടെയും സംഘടന. തൊഴിലാളികളുടെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി പൂർണ്ണമായും തങ്ങളെത്തന്നെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, അവരുടെ വ്യക്തിപരമായ ഗുണങ്ങളും കഴിവുകളും, മറ്റെല്ലാ കാര്യങ്ങളും തുല്യമാണ്.

ജോലിയെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുമ്പോൾ, ഒരു ജീവനക്കാരന് അവന്റെ ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റാൻ ഉപയോഗിക്കുന്ന ജോലിക്ക് പ്രതിഫലം നൽകുമ്പോൾ, വ്യത്യസ്ത ആളുകൾ ഈ പ്രശ്നത്തെ വ്യത്യസ്ത രീതികളിൽ സമീപിക്കുന്നു, അവർ സ്വയം വ്യത്യസ്ത മൂല്യങ്ങൾ നിർവചിക്കുന്നു എന്നത് ഓർമിക്കേണ്ടതാണ്. അതിനാൽ, ഉയർന്ന ഭൗതിക സമ്പത്തുള്ള ഒരു വ്യക്തിക്ക്, അധിക ജോലിക്ക് ലഭിക്കുന്ന അധിക വരുമാനത്തേക്കാൾ വിശ്രമത്തിനുള്ള അധിക സമയം വളരെ പ്രധാനമാണ്. വിജ്ഞാന പ്രവർത്തകരെപ്പോലുള്ള നിരവധി ആളുകൾക്ക്, സഹപ്രവർത്തകരിൽ നിന്നുള്ള ബഹുമാനവും രസകരമായ ജോലിയും വിൽപ്പനയിൽ ഏർപ്പെടുന്നതിലൂടെയോ വാണിജ്യ ഏജന്റാകുന്നതിലൂടെയോ ലഭിക്കുന്ന അധിക പണത്തേക്കാൾ പ്രധാനമാണ്.

അതിനാൽ, ജോലിക്കുള്ള പ്രതിഫലം രണ്ട് തരത്തിലാകാം: ആന്തരികവും ബാഹ്യവും.

ഒരു വ്യക്തിക്ക് ജോലിയിൽ നിന്നും സഹപ്രവർത്തകരിൽ നിന്നും ബഹുമാനത്തിൽ നിന്നും ഒരു ടീമിൽ നിന്നും ലഭിക്കുന്ന ആനന്ദമാണ് ആന്തരിക പ്രതിഫലം.

ഭൗതിക നേട്ടങ്ങൾ, തൊഴിൽ പുരോഗതി, സാമൂഹിക പദവിയിലെ വർദ്ധനവ് എന്നിവയാണ് ബാഹ്യ പ്രതിഫലങ്ങൾ.

അതിനാൽ, ജീവനക്കാരെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുമ്പോൾ, മെറ്റീരിയൽ മാത്രമല്ല, മാനേജർ ജീവനക്കാരുടെ ആവശ്യങ്ങൾ തിരിച്ചറിയേണ്ടതുണ്ട്, അങ്ങനെ ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള ആവശ്യങ്ങൾക്ക് മുമ്പായി താഴ്ന്ന തലത്തിന്റെ ആവശ്യങ്ങൾ തൃപ്തിപ്പെടും.

നിർഭാഗ്യവശാൽ, ആധുനിക റഷ്യൻ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ജീവനക്കാരന്റെ ആന്തരിക പ്രതിഫലത്തിന്റെ ബോധം സൃഷ്ടിക്കുന്ന ജോലിയിലെ പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ വലിയ തോതിൽ നഷ്ടപ്പെട്ടു. പഠനങ്ങൾ കാണിക്കുന്നതുപോലെ, ഭൂരിഭാഗം ജീവനക്കാരും മെറ്റീരിയൽ ഘടകത്തിന് മുൻഗണന നൽകുന്നു, അവരിൽ ഒരു ചെറിയ എണ്ണം (പ്രധാനമായും മാനേജർമാർ) ജോലി ആസ്വദിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കുന്നു.

അങ്ങനെ, റഷ്യയിൽ, ഏകദേശം 60% തൊഴിലാളികൾ അഭിപ്രായപ്പെടുന്നത് ജോലി ചെയ്യാനുള്ള പ്രധാന പ്രോത്സാഹനം ആവശ്യമായ ഉപജീവനമാർഗങ്ങൾ നേടുക എന്നതാണ്. ഏകദേശം 20% പേർ മാത്രമാണ് ജോലിയിൽ നിന്നുള്ള സംതൃപ്തി, അതിന്റെ സാമൂഹിക പ്രാധാന്യത്തിൽ നിന്ന്, പേയ്‌മെന്റിന്റെ തുക പരിഗണിക്കാതെ, ഒന്നാമതായി. അതനുസരിച്ച്, ഒരു എന്റർപ്രൈസസിൽ ഒരു പ്രോത്സാഹന സംവിധാനം സൃഷ്ടിക്കുമ്പോൾ, അതിന്റെ സൃഷ്ടി ബാക്കിയുള്ളവയെക്കാൾ നിലനിൽക്കുന്ന തൊഴിൽ പ്രചോദനത്തിന്റെ തരത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതായിരിക്കണം. ഇന്നത്തെ റഷ്യൻ സാഹചര്യത്തിൽ, ഇത് ഉപജീവന മാർഗ്ഗമെന്ന നിലയിൽ ഒരു ഭൗതിക ഘടകമാണ്.

ജീവനക്കാരെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുമ്പോൾ, വ്യത്യസ്ത സാമൂഹിക, ഔദ്യോഗിക പദവിയിലുള്ള ജീവനക്കാർക്കും വിവിധ ഗ്രൂപ്പുകളിലെ വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാർക്കും ഒരു വ്യക്തിഗത സമീപനം ആവശ്യമാണ്.

അതിനാൽ, അവരുടെ തൊഴിൽ പ്രചോദനങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കാതെ ജീവനക്കാരെ ശരിയായി ഉത്തേജിപ്പിക്കുക അസാധ്യമാണ്. ഈ തത്ത്വത്തിലാണ് പ്രോത്സാഹന സംവിധാനം നിർമ്മിക്കേണ്ടത്, അത് വഴക്കമുള്ളതും വിവിധ വിഭാഗങ്ങളിലെ ഉദ്യോഗസ്ഥരുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് എളുപ്പത്തിൽ മാറുന്നതും കർക്കശവുമല്ല, ഇത് അതിന്റെ കാര്യക്ഷമതയ്ക്കും ഗുണനിലവാരത്തിനും അനുസൃതമായി ജോലിക്ക് ശരിയായ പേയ്‌മെന്റ് അനുവദിക്കാത്തതും ഏറ്റെടുക്കുന്നതും ആണ്. ജോലി ചെയ്യാനുള്ള എല്ലാ ഭൗതികേതര പ്രോത്സാഹനങ്ങളും കണക്കിലെടുക്കുക.

തൊഴിലാളികളുടെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിൽ പ്രധാന പങ്ക് വഹിക്കാൻ രൂപകൽപ്പന ചെയ്ത മെറ്റീരിയലാണ് ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട പ്രോത്സാഹനം. ഈ തരത്തിൽ മെറ്റീരിയൽ-നാണയ, മെറ്റീരിയൽ-നാണേതര പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു, രണ്ടാമത്തേതിൽ സാമൂഹിക പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെ ഒരു ഭാഗം അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു.

രണ്ടാമത്തെ പ്രധാനം ആത്മീയ ഉത്തേജനമാണ്, അതിൽ സാമൂഹികവും ധാർമ്മികവും സൗന്ദര്യാത്മകവും സാമൂഹിക-രാഷ്ട്രീയവും വിവര പ്രോത്സാഹനങ്ങളും അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. മനഃശാസ്ത്രപരമായ സമീപനത്തിൽ, അധ്വാനത്തിന്റെ ആത്മീയ ഉത്തേജനത്തിന്റെ ഏറ്റവും വികസിതവും വ്യാപകമായി ഉപയോഗിക്കുന്നതുമായ ഉപവ്യവസ്ഥയാണ് ധാർമ്മിക ഉത്തേജനം.

നിലവിലുള്ള വർഗ്ഗീകരണം പരിഗണിക്കുക.

അരി. 1 പ്രോത്സാഹന തരങ്ങളുടെ വർഗ്ഗീകരണം

ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരം രേഖപ്പെടുത്തുന്നതിനും വേതനത്തിൽ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നതിനുമുള്ള പ്രധാന മാർഗമായി താരിഫ് സംവിധാനം പ്രവർത്തിക്കുന്നു. അധ്വാനത്തിന്റെ അളവിന്റെയും അതിന്റെ പേയ്‌മെന്റിന്റെയും ആവശ്യമായ ഐക്യം ഉറപ്പാക്കുന്നതിന് സങ്കീർണ്ണതയെയും തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളെയും ആശ്രയിച്ച് വിവിധ ഗ്രൂപ്പുകളുടെ തൊഴിലാളികളുടെ വേതനം വേർതിരിക്കുകയും നിയന്ത്രിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ ഒരു കൂട്ടമാണിത്.

തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഫലത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി പണമടച്ചുള്ള ജീവനക്കാർക്ക് പ്രോത്സാഹനമാണ് സാമ്പത്തിക ആനുകൂല്യങ്ങൾ.

മെറ്റീരിയൽ, മോണിറ്ററി ഇൻസെന്റീവുകളുടെ ഉപയോഗം, വിവിധ പണമടയ്ക്കലുകളുടെയും ഉപരോധങ്ങളുടെയും ഉപയോഗത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി നിയന്ത്രണ വസ്തുക്കളുടെ സ്വഭാവം നിയന്ത്രിക്കാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു.

സർചാർജ്- ഒരു പ്രത്യേക പ്രദേശത്ത് ലഭിച്ച പ്രഭാവത്തിന്, അധ്വാനത്തിന്റെ അധിക ഫലങ്ങൾക്കുള്ള പ്രതിഫലത്തിന്റെ ഒരു രൂപമാണ്. അധ്വാനത്തിന്റെ അധിക ഫലങ്ങളും അധിക സാമ്പത്തിക ഫലവും നേടുന്നതിൽ പങ്കെടുക്കുന്നവർക്ക് മാത്രമേ സർചാർജുകൾ ലഭിക്കൂ. സർചാർജുകൾ, താരിഫ് പോലെയല്ല, വേതനത്തിന്റെ നിർബന്ധവും സ്ഥിരവുമായ ഘടകമല്ല. അധിക പേയ്‌മെന്റുകളുടെ തുകയിലെ വർദ്ധനവ് പ്രധാനമായും ഒരു പ്രത്യേക ജീവനക്കാരന്റെ വ്യക്തിഗത തൊഴിൽ കാര്യക്ഷമതയുടെ വളർച്ചയെയും കൂട്ടായ ഫലങ്ങളിലേക്കുള്ള അദ്ദേഹത്തിന്റെ സംഭാവനയെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. പ്രകടനത്തിലെ കുറവോടെ, സർചാർജുകൾ വലുപ്പത്തിൽ കുറയ്ക്കുക മാത്രമല്ല, പൂർണ്ണമായും റദ്ദാക്കുകയും ചെയ്യാം. സർചാർജുകൾ വേതനത്തിന്റെ ഒരു സ്വതന്ത്ര ഘടകമായി കണക്കാക്കുകയും താരിഫ് നിരക്കിനും ബോണസ് പേയ്‌മെന്റുകൾക്കുമിടയിൽ ഒരു ഇന്റർമീഡിയറ്റ് സ്ഥാനം നേടുകയും ചെയ്യുന്നു.

അതിന്റെ സാമ്പത്തിക സത്തയിൽ ഒരു കൂട്ടം സർചാർജുകൾ താരിഫ് ഭാഗത്തോട് അടുത്താണ്, മറ്റൊന്ന് - പ്രീമിയത്തിലേക്ക് എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. ആദ്യ ഗ്രൂപ്പിന്റെ സർചാർജുകൾ നിയമപ്രകാരം സ്ഥാപിക്കപ്പെടുന്നു, അവ എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും ബാധകമാണ്, അവരുടെ തുക ജോലിയുടെ ഫലങ്ങളെ ആശ്രയിക്കുന്നില്ല, അവ തൊഴിൽ സംഭാവനയുടെ പ്രധാന ഘടകങ്ങൾക്കുള്ള പേയ്മെന്റ് അളവാണ്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, അധിക സമയം, അവധി ദിവസങ്ങൾ, രാത്രി, ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ എന്നിവയെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നതിനാണ് സർചാർജുകൾ രൂപകൽപ്പന ചെയ്തിരിക്കുന്നത്.

രണ്ടാമത്തെ ഗ്രൂപ്പ് സർചാർജുകൾ മെറ്റീരിയൽ മോണിറ്ററി ഇൻസെന്റീവുകളുടെ പ്രോത്സാഹന രൂപങ്ങളുടെ സവിശേഷതകളാൽ കൂടുതൽ സവിശേഷതയുള്ളതാണ്, കാരണം ഈ സർചാർജുകൾ, ബോണസുകൾ പോലെ, അധിക തൊഴിൽ ഫലങ്ങൾക്കുള്ള പ്രതിഫലത്തിന്റെ ഒരു രൂപമാണ്. അത്തരം സർചാർജുകളിൽ തൊഴിലുകൾ സംയോജിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള താരിഫ് നിരക്കുകളിലേക്കുള്ള ബോണസുകൾ, നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ അളവിൽ വർദ്ധനവ്, പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകൾ, ജോലിയിലെ ഉയർന്ന നേട്ടങ്ങൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്നു. പ്രോത്സാഹനത്തിന്റെ ഈ പുരോഗമന രൂപങ്ങളിൽ, ഏറ്റവും സാധാരണമായത് തൊഴിലുകളും സ്ഥാനങ്ങളും സംയോജിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ജീവനക്കാരന്റെ ബോണസാണ്.

വേതനത്തിനായുള്ള സപ്ലിമെന്റ് - ഒരു ജീവനക്കാരനെ അവരുടെ കഴിവുകൾ, പ്രൊഫഷണൽ കഴിവുകൾ, തൊഴിൽ ചുമതലകൾ സംയോജിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ദീർഘകാല പ്രകടനം എന്നിവ മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിന് ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്ന വേതനത്തേക്കാൾ അധികമുള്ള പണമടയ്ക്കൽ.

പൊതുവേ, താരിഫ് നിരക്കുകളിലേക്കുള്ള അധിക പേയ്‌മെന്റുകളുടെ സംവിധാനം താരിഫ് സമ്പ്രദായത്തിൽ ഉൾപ്പെടാത്ത നിരവധി അധിക അളവും ഗുണപരവുമായ തൊഴിൽ സവിശേഷതകൾ കണക്കിലെടുക്കാനും പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കാനും സാധ്യമാക്കുന്നു എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്. ഈ സംവിധാനം താരതമ്യേന ദൈർഘ്യമേറിയ പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ സൃഷ്ടിക്കുന്നു. എന്നാൽ അതിന്റെ ഫലപ്രദമായ പ്രവർത്തനത്തിന്, എന്റർപ്രൈസസിന് എല്ലാ വിഭാഗങ്ങളിലെയും ജീവനക്കാരുടെ വ്യക്തമായ സാക്ഷ്യപ്പെടുത്തൽ സംവിധാനം ഉണ്ടായിരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, ചില അടയാളങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ ഒന്നോ അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു തരത്തിലുള്ള അധിക പേയ്‌മെന്റുകൾ സ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള മാനദണ്ഡങ്ങൾ പോലും ഈ ജോലിയിൽ വിപുലമായ പങ്കാളിത്തത്തോടെ. തൊഴിലാളി കൂട്ടായ്മ.

തൊഴിലാളികളുടെ പ്രകടനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ചെലവുകൾ അല്ലെങ്കിൽ ഫെഡറൽ നിയമം അനുശാസിക്കുന്ന മറ്റ് ചുമതലകൾക്കായി ജീവനക്കാർക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുന്നതിനായി രൂപീകരിച്ച പണ പേയ്മെന്റുകളാണ് നഷ്ടപരിഹാരം.

മെറ്റീരിയൽ, മോണറ്ററി ഇൻസെന്റീവുകളുടെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ദിശ ബോണസുകളാണ്. ബോണസ് അധ്വാനത്തിന്റെ പ്രത്യേക മെച്ചപ്പെട്ട ഫലങ്ങൾ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നു, അതിന്റെ ഉറവിടം മെറ്റീരിയൽ ഇൻസെന്റീവ് ഫണ്ടാണ്. വേതനത്തിന്റെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ഘടകങ്ങളിലൊന്നാണിത്.

ചില സൂചകങ്ങളിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുന്ന പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ അന്തിമ ഫലങ്ങൾ മെച്ചപ്പെടുത്തുക എന്നതാണ് ബോണസുകളുടെ ലക്ഷ്യം.

ഒരു സാമ്പത്തിക വിഭാഗമെന്ന നിലയിൽ പ്രീമിയത്തിന്റെ പ്രധാന സ്വഭാവം അധ്വാനത്തിന്റെ ഫലം അനുസരിച്ച് വിതരണത്തിന്റെ രൂപമാണ്, അത് വ്യക്തിഗത തൊഴിൽ വരുമാനമാണ്.

അതിന്റെ ഭാഗത്തുള്ള പ്രീമിയത്തിന് ഒരു അസ്ഥിര സ്വഭാവമുണ്ട്. അതിന്റെ മൂല്യം കൂടുതലോ കുറവോ ആയിരിക്കാം, അത് ചാർജ്ജ് ചെയ്യപ്പെടണമെന്നില്ല. ഈ സവിശേഷത വളരെ പ്രധാനമാണ്, അത് നഷ്‌ടപ്പെടുകയാണെങ്കിൽ, സമ്മാനത്തിന് അതിന്റെ അർത്ഥം നഷ്ടപ്പെടും. സാരാംശത്തിൽ, ഇത് വേതനത്തിലേക്കുള്ള ഒരു ലളിതമായ അധിക പേയ്മെന്റായി മാറുന്നു, കൂടാതെ ഈ കേസിൽ അതിന്റെ പങ്ക് താരിഫ് സിസ്റ്റത്തിലെ പോരായ്മകൾ ഇല്ലാതാക്കുന്നതിലേക്ക് ചുരുക്കിയിരിക്കുന്നു.

മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്ന വ്യവസ്ഥകളോടും നിർദ്ദിഷ്ട ഉൽപ്പാദന ചുമതലകളോടും പെട്ടെന്നുള്ള പ്രതികരണം ഉറപ്പാക്കുന്നതിനാണ് പ്രീമിയത്തിന്റെ ആപ്ലിക്കേഷൻ രൂപകൽപ്പന ചെയ്തിരിക്കുന്നത്.

പരസ്പരബന്ധിത ഘടകങ്ങളുടെ ഒരു കൂട്ടമാണ് ബോണസ് സംവിധാനം. അതിന്റെ നിർബന്ധിത ഘടകങ്ങൾ ഇവയാണ്: ബോണസ് സൂചകങ്ങൾ, അതിന്റെ പ്രയോഗത്തിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ, ബോണസിന്റെ ഉറവിടവും തുകയും, അവാർഡ് ലഭിച്ചവരുടെ സർക്കിൾ.

ബോണസിന്റെ വലുപ്പം പ്രോത്സാഹന സംവിധാനത്തിൽ ഒരു പ്രധാന സ്ഥാനം വഹിക്കുന്നു. പ്രോത്സാഹനത്തിന്റെ വലുപ്പത്തിൽ വർദ്ധനവ് കൊണ്ട് തൊഴിൽ ഫലങ്ങളുടെ ബന്ധം ഇത് നിർണ്ണയിക്കുന്നു. ഒരു ബോണസ് രൂപത്തിൽ ലഭിച്ച പണത്തിന്റെ തുകയിൽ പ്രയോഗിച്ച ബോണസ് സംവിധാനത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തി ജീവനക്കാരൻ കാണുന്നു. ബോണസിന്റെ തുക ശമ്പളത്തിന്റെ ശതമാനമായോ സാമ്പത്തിക പ്രഭാവത്തിലേക്കോ ഒരു നിശ്ചിത നിരക്കായോ സജ്ജീകരിക്കാം. അതായത്, ആപേക്ഷികവും കേവലവുമായ രീതിയിൽ.

ബോണസ് പേയ്‌മെന്റിന്റെ ഉറവിടം മെറ്റീരിയൽ ഇൻസെന്റീവ് ഫണ്ടാണ്, ഇത് വേതന ഫണ്ടിന്റെ നാല് ശതമാനം തുകയിൽ എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ലാഭത്തിന്റെ ചെലവിൽ രൂപം കൊള്ളുന്നു.

ബോണസുകളുടെ സർക്കിൾ നിർണ്ണയിക്കുമ്പോൾ, ടാർഗെറ്റുചെയ്‌തതും ലക്ഷ്യമിടുന്നതുമായ ദിശയിൽ നിന്ന് മുന്നോട്ട് പോകേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. മുകളിലുള്ള പ്ലാനിനുള്ള ബോണസുകളാണിവ, ജോലിയിലെ സാധാരണ നേട്ടങ്ങൾ, പ്രധാനപ്പെട്ട ജോലികളുടെ പൂർത്തീകരണം, വ്യക്തമായ ഫലം നൽകിയ മുൻകൈ. അവയുടെ ഉദ്ദേശ്യശുദ്ധി കാരണം, അത്തരം പ്രോത്സാഹനങ്ങൾക്ക് കൂടുതൽ ഉത്തേജക ശക്തിയുണ്ട്, അതിനാൽ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിലെ വർദ്ധനവിനെ കൂടുതൽ ഫലപ്രദമായി സ്വാധീനിക്കാൻ കഴിയും.

രണ്ടാമത്തെ പ്രധാന തരം ഉത്തേജനം സാമൂഹികമാണ്, അത് മെറ്റീരിയൽ നോൺ-മോണിറ്ററി ആയി അവതരിപ്പിക്കുന്നു. പ്രകടിപ്പിക്കുന്ന ആളുകൾ തമ്മിലുള്ള ബന്ധമാണ് പ്രധാന ശ്രദ്ധ

ജീവനക്കാരന്റെ മാനേജ്മെന്റ് മെറിറ്റിനെ അഭിനന്ദിച്ച് ഇ.

ഈ പ്രോത്സാഹനം ടീമിലെ സാമ്പത്തികേതര പ്രോത്സാഹനങ്ങളും സാമൂഹിക ബന്ധങ്ങളുമാണ്.

ഇത്തരത്തിലുള്ള പ്രോത്സാഹനത്തിന് നിരവധി സവിശേഷതകളുണ്ട്. ഒന്നാമതായി, മെറ്റീരിയൽ നോൺ-മോണിറ്ററി ഇൻസെന്റീവുകളൊന്നും മെറ്റീരിയലും മോണിറ്ററി പ്രോത്സാഹനവും പോലെ ബഹുമുഖമല്ല.

രണ്ടാമതായി, പല ഭൗതികവും പണേതര പ്രോത്സാഹനങ്ങളും ഒറ്റത്തവണ സ്വഭാവമുള്ളതാണ്. ഭൂരിപക്ഷത്തിന്റെ ആവശ്യകതയുടെ പുനരുൽപാദന ചക്രം നീണ്ടതാണ്. അതിനാൽ, ഭൗതികവും പണേതരവുമായ നേട്ടങ്ങളുണ്ട്, അതിന്റെ ആവശ്യകത പ്രായോഗികമായി തൃപ്തികരമല്ല, കാരണം ഇത് മുമ്പത്തെ സംതൃപ്തിയുടെ പ്രവർത്തനത്തിന് തൊട്ടുപിന്നാലെ പുനർനിർമ്മിക്കുന്നു. മറ്റ് നിരവധി സാധനങ്ങളുടെ ആവശ്യകത വർഷത്തിൽ ഒന്നിൽ കൂടുതൽ ആനുകാലികമായി പുനർനിർമ്മിക്കപ്പെടുന്നു. മൂന്നാമത്തേത് നിരവധി വർഷങ്ങളായി പുനർനിർമ്മിക്കപ്പെടുന്ന ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റുന്നു. ഭാവിയിൽ ഒരു നിർദ്ദിഷ്ട മെറ്റീരിയൽ നോൺ-മോണറ്ററി ഇൻസെന്റീവ് ലഭിച്ച ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പ്രവർത്തനം മറ്റ് പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെ സഹായത്തോടെ മാത്രമേ പിന്തുണയ്ക്കാൻ കഴിയൂ. അല്ലെങ്കിൽ, അത് കുറയുന്നു.

മൂന്നാമതായി, മെറ്റീരിയൽ നോൺ-മോണിറ്ററി പ്രോത്സാഹനങ്ങൾക്ക് പണത്തിന്റെ ഒരു പ്രധാന സ്വത്ത് ഇല്ല - വിഭജനം. അതേ സമയം, അവയുടെ സ്വാഭാവികമായ വൈജാത്യത കാരണം അവയെ ഒരു പ്രോത്സാഹന പ്രവർത്തനത്തിൽ പൂർണ്ണമായി ക്രമീകരിക്കാൻ പ്രയാസമാണ്. അവരുടെ സഹായത്താൽ തൃപ്തിപ്പെട്ട ആവശ്യങ്ങളുടെ ഗുണപരമായ വൈവിധ്യം അവയെ പരസ്പരം താരതമ്യപ്പെടുത്തുന്നതും ശ്രേണിവൽക്കരിക്കുന്നതും പ്രയാസകരമാക്കുന്നു. സൈദ്ധാന്തികമായി, പണം, അന്തസ്സ്, സമയം തുടങ്ങിയ മറ്റ് സാർവത്രിക മൂല്യങ്ങളുടെ സഹായത്തോടെ ചില പരോക്ഷമായ, വളരെ ഏകദേശ ക്രമം മാത്രമേ സാധ്യമാകൂ.

നാലാമതായി, സാമഗ്രി നോൺ-മോണിറ്ററി ഇൻസെന്റീവുകൾ, പ്രത്യക്ഷത്തിൽ, പ്രോത്സാഹന ഓർഗനൈസേഷന്റെ ഒരു ശക്തിപ്പെടുത്തൽ രൂപത്തിൽ ഉപയോഗിക്കുന്നതിന് ഭൂരിഭാഗവും പണ പ്രോത്സാഹനങ്ങളേക്കാൾ കൂടുതൽ അനുയോജ്യമാണ്. അവയ്ക്ക് പരമ്പരാഗതമായി ചില തരത്തിലുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെടുത്താൻ കഴിയില്ല, കാരണം അവയിൽ ഓരോന്നിനും വ്യത്യസ്ത ആളുകൾക്ക് അസമമായ മൂല്യമുണ്ട്, മാത്രമല്ല ഈ വ്യതിയാനം വളരെ വലുതാണ്, പ്രത്യേകിച്ചും പല ആനുകൂല്യങ്ങളുടെയും മൂല്യം കൃത്യമായി അളക്കാനും അവ്യക്തമായി വിലയിരുത്താനും കഴിയില്ല.

മെറ്റീരിയൽ നോൺ-മോണിറ്ററി ആനുകൂല്യങ്ങൾ പ്രോത്സാഹനമായി ഉപയോഗിക്കാം, കാരണം അവയിലേതെങ്കിലും രസീത് തൊഴിലാളികളുടെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെയും സാമൂഹിക പ്രവർത്തനത്തിന്റെയും ഫലങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെടുത്താം. അവർക്ക്, മറ്റുള്ളവരെപ്പോലെ, അവരുടെ ഉള്ളടക്ക മൂല്യത്തിന് പുറമേ, ധാർമ്മികവും അഭിമാനകരവുമായ മൂല്യമുണ്ട്, കൂടാതെ പരിസ്ഥിതിയിൽ നിന്ന് പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കപ്പെടുന്നവരെ വേർതിരിച്ചറിയാനുള്ള സ്വത്തുമുണ്ട്. ഇത് എല്ലാവരുടെയും ശ്രദ്ധ ആകർഷിക്കുന്നു, തൊഴിലാളികളുടെ വിലയിരുത്തലിനും ചർച്ചയ്ക്കും വിഷയമാണ്.

അതേ സമയം, പൊതുവായ പ്രവണത, ഒരു ഉത്തേജകത്തിന്റെ പ്രവർത്തനം നിർവ്വഹിക്കുന്ന ഒരു വസ്തു (മെറ്റീരിയൽ ഒബ്ജക്റ്റ്, സേവനം, നേട്ടം, ആനുകൂല്യം) പരിസ്ഥിതിയിൽ വിതരണം ചെയ്യപ്പെടുന്നു, അത് ഉയർന്നതാണ്, മറ്റ് കാര്യങ്ങൾ തുല്യമാണ്.

തൊഴിൽ പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെ വികസനത്തിന് ഒഴിച്ചുകൂടാനാവാത്ത മറ്റൊരു ആവശ്യകത മാനേജർമാരുടെ മുൻകൈയുടെയും എന്റർപ്രൈസസിന്റെയും പ്രകടനമാണ്, ഓരോ ജീവനക്കാരനും രണ്ടാമത്തേതിന്റെ ആവശ്യങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുന്നതിലും അവയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ അവന്റെ ഉത്തേജനത്തിന്റെ വ്യക്തിഗത യുക്തി കെട്ടിപ്പടുക്കുന്നതിലും. മെറ്റീരിയൽ നോൺ-മോണിറ്ററി ചരക്കുകളുടെ വലിയ പ്രോത്സാഹന സാധ്യതയുടെ ഫലപ്രദമായ ഉപയോഗം ഒരു വ്യക്തിഗത സമീപനമില്ലാതെ അക്ഷരാർത്ഥത്തിൽ അചിന്തനീയമാണ്.

തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിനുള്ള പ്രോത്സാഹനമായി ഭൗതികമായ നോൺ-മോണറ്ററി ആനുകൂല്യങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നതിന് ഗുരുതരമായ ധാർമ്മിക ന്യായീകരണം ആവശ്യമാണ്, ഭാവിയിൽ ബോധം പുനഃക്രമീകരിക്കുന്നതിന് ധാരാളം ജോലികൾ ആവശ്യമാണ്. ഒരു വ്യക്തിക്ക് എല്ലാ അർത്ഥത്തിലും നന്നായി പ്രവർത്തിക്കാൻ പ്രയോജനകരവും മോശമായി പ്രവർത്തിക്കുന്നത് ലാഭകരമല്ലാത്തതുമായ അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിക്കുന്നതാണ് മാനേജ്മെന്റിന്റെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ. ആവശ്യങ്ങളുടെ സംതൃപ്തിയുടെ ഈ ക്രമം, ജോലിക്ക് അനുസൃതമായി വിതരണ തത്വവുമായി തികച്ചും പൊരുത്തപ്പെടുന്നു, ലളിതമായ മുൻഗണനയുടെ ക്രമത്തേക്കാൾ കൂടുതൽ ന്യായമാണ്.

അധ്വാനത്തിന്റെ ആത്മീയ ഉത്തേജനത്തിന്റെ ഏറ്റവും വികസിതവും വ്യാപകമായി ഉപയോഗിക്കുന്നതുമായ ഉപസിസ്റ്റമാണ് ധാർമ്മിക ഉത്തേജനം, ഇത് ഒരു വ്യക്തിയുടെ പ്രത്യേക ആത്മീയ മൂല്യങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്.

ഒരു വ്യക്തിയുടെ സാമൂഹിക അംഗീകാരത്തിന്റെ ആവശ്യകതയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പ്രോത്സാഹനങ്ങളാണ് ധാർമ്മിക പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ.

ധാർമ്മിക ഉത്തേജനത്തിന്റെ സാരാംശം ഒരു വ്യക്തിയുടെ ഗുണങ്ങളെക്കുറിച്ചും സാമൂഹിക അന്തരീക്ഷത്തിലെ അവന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഫലങ്ങളെക്കുറിച്ചും ഉള്ള വിവരങ്ങൾ കൈമാറുക എന്നതാണ്. ഒരു വിവര പ്രക്രിയ ആയതിനാൽ അതിന് ഒരു വിവര സ്വഭാവമുണ്ട്. അതിൽ ജീവനക്കാരുടെ യോഗ്യതകളെക്കുറിച്ചുള്ള വിവരങ്ങളുടെ ഉറവിടം മാനേജ്മെന്റിന്റെ വിഷയമാണ്; റിസീവർ - ഉത്തേജനത്തിന്റെ വസ്തു, ജീവനക്കാരനും ടീമും, ആശയവിനിമയ ചാനൽ - വിവരങ്ങൾ കൈമാറുന്നതിനുള്ള മാർഗ്ഗം. അതിനാൽ, അത്തരം വിവരങ്ങൾ കൂടുതൽ കൃത്യമായി കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെടുന്നു, സിസ്റ്റം അതിന്റെ പ്രവർത്തനം മികച്ച രീതിയിൽ നിർവഹിക്കുന്നു.

മാനേജുമെന്റ് വശത്തിൽ, മാനേജ്മെന്റ് ഒബ്ജക്റ്റുകളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് എന്റർപ്രൈസസിന്റെ താൽപ്പര്യങ്ങളുമായി അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ എത്രത്തോളം പൊരുത്തപ്പെടുന്നു എന്നതിനെക്കുറിച്ചുള്ള വിഷയങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള സിഗ്നലുകളുടെ പങ്ക് ധാർമ്മിക പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ നിർവ്വഹിക്കുന്നു.

ധാർമ്മിക പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ ആളുകളെ ജോലിയിലേക്ക് ആകർഷിക്കുന്നതിനുള്ള അത്തരം മാർഗങ്ങളാണ്, അത് ഏറ്റവും ഉയർന്ന മൂല്യമായി പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള മനോഭാവത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്, തൊഴിൽ യോഗ്യതകളെ പ്രധാനമായി അംഗീകരിക്കുന്നു. അവ പ്രോത്സാഹനങ്ങൾക്കും പ്രതിഫലങ്ങൾക്കും മാത്രമായി പരിമിതപ്പെടുന്നില്ല, അത്തരമൊരു അന്തരീക്ഷം, പൊതുജനാഭിപ്രായം, ധാർമ്മികവും മാനസികവുമായ ഒരു അന്തരീക്ഷം സൃഷ്ടിക്കുന്നതിന് അവരുടെ അപേക്ഷ നൽകുന്നു, അതിൽ ആരാണ് പ്രവർത്തിക്കുന്നത്, എങ്ങനെ പ്രവർത്തിക്കുന്നു, എങ്ങനെയെന്ന് എല്ലാവർക്കും നന്നായി അറിയാം. . അത്തരമൊരു സമീപനത്തിന് മനഃസാക്ഷിപരമായ പ്രവർത്തനവും മാതൃകാപരമായ പെരുമാറ്റവും എല്ലായ്പ്പോഴും അംഗീകാരവും നല്ല വിലയിരുത്തലും ലഭിക്കുന്നുണ്ടെന്ന് ഉറപ്പാക്കേണ്ടതുണ്ട്, അത് ബഹുമാനവും നന്ദിയും നൽകും. തിരിച്ചും, മോശം ജോലി, നിഷ്‌ക്രിയത്വം, നിരുത്തരവാദിത്തം എന്നിവ മെറ്റീരിയൽ പ്രതിഫലം കുറയ്ക്കുന്നതിനെ മാത്രമല്ല, ജീവനക്കാരന്റെ ഔദ്യോഗിക സ്ഥാനത്തെയും ധാർമ്മിക അധികാരത്തെയും അനിവാര്യമായും ബാധിക്കണം.

എന്റർപ്രൈസസിൽ വികസിപ്പിച്ച ജീവനക്കാരുടെ ധാർമ്മിക ഉത്തേജനം ഇനിപ്പറയുന്ന ആവശ്യകതകൾ പാലിക്കണം:

ജീവനക്കാർക്ക് നേരിട്ട് സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്ന നിർദ്ദിഷ്ട സൂചകങ്ങൾക്ക് പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ നൽകുക, ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും അവൻ നേരിടുന്ന പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിൽ പങ്കാളിത്തം പൂർണ്ണമായി ചിത്രീകരിക്കുന്നു;

ജോലിയിലെ വിജയത്തിന് പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുക, അതുവഴി ഉയർന്ന നേട്ടങ്ങൾക്ക് കൂടുതൽ പ്രധാനപ്പെട്ട പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ ബാധകമാക്കുക;

വർദ്ധിച്ച പ്രതിബദ്ധതകൾ നടപ്പിലാക്കുന്നതിന് വിധേയമായി, നേടിയ ഫലങ്ങൾക്ക് അനുസൃതമായി പങ്കെടുക്കുന്നവർക്ക് പ്രതിഫലം ലഭിക്കുമെന്ന് ആത്മവിശ്വാസം നൽകുക;

ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും പ്രകടനം തുടർച്ചയായി മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിൽ താൽപ്പര്യം ശക്തിപ്പെടുത്തുക;

ജീവനക്കാർക്ക് ലളിതവും മനസ്സിലാക്കാവുന്നതും മനസ്സിലാക്കാവുന്നതും ആയിരിക്കുക;

വർദ്ധിച്ചുവരുന്ന സാമൂഹിക-രാഷ്ട്രീയ പ്രവർത്തനങ്ങളും പ്രൊഫഷണൽ, സാങ്കേതിക വൈദഗ്ധ്യവും, അധ്വാനത്തിലെ ഉയർന്ന ഫലങ്ങളുടെ സുസ്ഥിരതയും കണക്കിലെടുക്കുക;

ധാർമ്മിക പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെ മൂല്യത്തകർച്ച തടയൽ.

ധാർമ്മിക പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെ ഫലപ്രദമായ ഉപയോഗത്തിന്, ഇത് ആവശ്യമാണ്:

അവരുടെ ജീവനക്കാരുടെ ധാർമ്മിക പ്രോത്സാഹനത്തിന്റെയും അറിവിന്റെയും നിലയെക്കുറിച്ചുള്ള ഒരു വ്യവസ്ഥയുടെ സാന്നിധ്യം;

ക്രിയാത്മകമായ മുൻകൈയും പ്രവർത്തനവും വികസിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള താൽപ്പര്യങ്ങൾക്കായി ധാർമ്മിക പ്രോത്സാഹനത്തിന്റെ വിവിധ രൂപങ്ങളുടെ വിപുലമായ ഉപയോഗം;

മെറ്റീരിയൽ പ്രോത്സാഹന നടപടികളോടെയുള്ള ധാർമ്മിക പ്രോത്സാഹനത്തെ പിന്തുണയ്ക്കുക, മെറ്റീരിയൽ, ധാർമ്മിക പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെ ശരിയായ ഇടപെടൽ ഉറപ്പാക്കുക, പുതിയ ജോലികൾ, ഉള്ളടക്കത്തിലെ മാറ്റങ്ങൾ, ഓർഗനൈസേഷൻ, തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ എന്നിവയ്ക്ക് അനുസൃതമായി അവ തുടർച്ചയായി മെച്ചപ്പെടുത്തുക;

ജീവനക്കാരന്റെ ഓരോ ധാർമ്മിക പ്രോത്സാഹനത്തെക്കുറിച്ചും ലേബർ കളക്ടീവിനെ വ്യാപകമായി അറിയിക്കുക;

ആദരണീയമായ അന്തരീക്ഷത്തിൽ അവാർഡുകൾ നൽകുകയും നന്ദി പ്രഖ്യാപിക്കുകയും ചെയ്യുക;

സമയബന്ധിതമായി ജീവനക്കാരെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുക - ജോലിയിൽ ചില വിജയം നേടിയ ഉടൻ;

പ്രോത്സാഹനത്തിന്റെ പുതിയ രൂപങ്ങൾ വികസിപ്പിച്ചെടുക്കുന്നതിനും ചുമതലപ്പെടുത്തിയ ചുമതലയ്ക്കായി ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും കർശനമായ ധാർമ്മിക ഉത്തരവാദിത്തം സ്ഥാപിക്കുന്നതിനും;

പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെ ഫലപ്രാപ്തി വിശകലനം ചെയ്യുക;

ജീവനക്കാരുടെ വർക്ക് ബുക്കുകളിൽ ഇൻസെന്റീവുകൾ രേഖപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള സ്ഥാപിത നടപടിക്രമം കൃത്യമായി പാലിക്കുക.

ധാർമ്മിക പ്രോത്സാഹനത്തിന്റെ പബ്ലിസിറ്റി തത്വമാണ് പ്രത്യേക പ്രാധാന്യം, അതായത്, മുഴുവൻ ടീമിന്റെയും വിശാലമായ അവബോധം. ജീവനക്കാർ നേടിയ ഫലങ്ങളെക്കുറിച്ചുള്ള സമഗ്രമായ വിവരങ്ങളും അവാർഡുകളുടെ അവതരണ വേളയിൽ ഗംഭീരമായ അന്തരീക്ഷവും. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, ഓരോ ജീവനക്കാരനെയും വാക്കാൽ മാത്രമല്ല, ഗുണനിലവാരമുള്ള ജോലിക്ക് ധാർമ്മിക പ്രോത്സാഹനങ്ങളുള്ള ഒരു ബ്രോഷർ നൽകേണ്ടതും ആവശ്യമാണ്. ഒരു പ്രകടമായ സ്ഥലത്ത്, എന്റർപ്രൈസസിൽ, ഒരു പോസ്റ്റർ തൂക്കിയിടുക - ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും പേരും പോയിന്റുകളും ഉള്ള ഒരു പട്ടിക, വിശിഷ്ട വ്യക്തികളുള്ള ഒരു ബോർഡ്.

ധാർമ്മിക പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ സംഘടിപ്പിക്കുമ്പോൾ, ജോലിയുടെ ഫലങ്ങളുടെ വർദ്ധിച്ച ഉത്തരവാദിത്തത്തോടെ പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെ സംയോജനം ഉറപ്പാക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. എന്താണ് ടീമിലെ ഉത്തരവാദിത്തം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നത്.

ധാർമ്മിക ഉത്തേജനത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയെ സ്വാധീനിക്കുന്ന വളരെ പ്രധാനപ്പെട്ട ഒരു ഘടകം അതിന്റെ പ്രയോഗത്തിന്റെ ആവൃത്തിയാണ്. അതിനാൽ ഒരു വ്യക്തി കാണിക്കുന്ന കൂടുതൽ മികച്ച ഫലങ്ങൾ, അവൻ മൂലമുണ്ടാകുന്ന ഉത്തേജനം കുറവായിരിക്കും. ശരാശരിയോട് അടുക്കുന്തോറും ഇത് കൂടുതൽ സാധാരണമാണ്.

ബാധകമായ പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെ എണ്ണം ഇതുവരെ ഉയർന്ന അധികാരവും ഫലപ്രാപ്തിയും നൽകുന്നില്ല. അതിനാൽ, സ്ഥാനക്കയറ്റത്തിനുള്ള സ്ഥാനാർത്ഥികളുടെ ഗുണപരമായ തിരഞ്ഞെടുപ്പിൽ ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ടീമിലെ മികച്ച ആളുകളെ ഇൻസെന്റീവ് സംബന്ധിച്ച വ്യവസ്ഥകൾക്കനുസൃതമായി കർശനമായി പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കണം. ധാർമ്മിക പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ അവയുടെ വിതരണം ന്യായമാണെന്ന് ജീവനക്കാർ വിലയിരുത്തുന്നിടത്തോളം ഫലപ്രദമാണ്. പ്രകടനത്തിന്റെ നിലവാരം അവർ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന കൃത്യതയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

ധാർമ്മിക ഉത്തേജനത്തിന്റെ ഒരു പ്രത്യേക സവിശേഷത, പ്രോത്സാഹനങ്ങളെ പ്രകടന ഫലങ്ങളുമായി ബന്ധിപ്പിക്കുന്ന അതിന്റെ പ്രവർത്തനം, പ്രോത്സാഹന പരസ്പര ബന്ധത്തിന്റെ ഒരു പ്രത്യേക രൂപത്തിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു എന്നതാണ്. വിവിധ പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെ പരസ്പര ക്രമം അവയുടെ ക്യുമുലേറ്റീവ് ഉത്തേജക പ്രഭാവം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു. അവരുടെ സ്റ്റാറ്റസ് അനുസരിച്ച്, അവ രണ്ട് തലങ്ങളിലാണ് സ്ഥിതി ചെയ്യുന്നത്: പ്രാധാന്യം കുറഞ്ഞതും കൂടുതൽ പ്രാധാന്യമുള്ളതും. പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കപ്പെട്ട ജീവനക്കാരുടെ ഒരു ഭാഗത്തിന്റെ നേട്ടം, രണ്ടാം ഘട്ടം, ബാക്കിയുള്ളവരുടെ നേട്ടങ്ങളുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ ഉയർന്നതായി അംഗീകരിക്കപ്പെടുന്നു.

ധാർമ്മിക പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ ഒരു വ്യക്തിയെക്കുറിച്ചുള്ള മൂല്യനിർണ്ണയ വിവരങ്ങളുടെ സ്ഥലപരവും താൽക്കാലികവുമായ ഉറപ്പ് ഉണ്ടാക്കുന്ന ഘടകങ്ങളുടെ ഒരു കൂട്ടത്തിൽ വ്യത്യാസപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, അവയെ ഉത്തേജക സംവിധാനത്തിന്റെ ഘടകങ്ങൾ എന്ന് വിളിക്കുന്നു. ഈ ഘടകങ്ങൾ പ്രമോഷന്റെ രൂപവും ഉള്ളടക്കവും പൂരിപ്പിക്കുന്നു, ധൈര്യവും ഉത്സവ മാനസികാവസ്ഥയും സൃഷ്ടിക്കുന്നു.

ആന്തരിക ഘടകങ്ങളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു: ഉള്ളടക്കം, മെറിറ്റുകളെക്കുറിച്ചുള്ള വാചകം, കാരിയർ തരം - വർക്ക് ബുക്ക്, സർട്ടിഫിക്കറ്റ്, സർട്ടിഫിക്കറ്റ്, ഫോം; ഫോട്ടോ; ഐക്കൺ.

ബാഹ്യ: ഉത്തേജക നാമം, ഔദ്യോഗിക പദവി, ഡെലിവറി നടപടിക്രമം, ഉപയോഗത്തിന്റെ ആവൃത്തി, സൗന്ദര്യാത്മക യോഗ്യത. അവർ അധികാരം, പ്രാധാന്യം, യഥാർത്ഥ നില എന്നിവയെ സ്വാധീനിക്കുന്നു.

2.2 പ്രോത്സാഹന രൂപങ്ങൾ

തൊഴിൽ മേഖലയിലെ സാമൂഹിക വസ്തുക്കളുടെ പെരുമാറ്റം കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിൽ വലിയ പ്രാധാന്യമുണ്ട്, പരസ്പരബന്ധിതമായ പ്രകടന ഫലങ്ങളുടെയും പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെയും രീതി ഉപയോഗിച്ച് തിരിച്ചറിഞ്ഞ സംഘടനാ പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെ രൂപങ്ങളാണ്.

അരി. 2. പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ രൂപങ്ങൾ

ഓർഗനൈസേഷൻ ഇൻസെന്റീവുകളുടെ മുൻനിരയിലുള്ളതും ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നതുമായ രൂപങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള വ്യത്യാസം മാനേജ്മെന്റ് ഒബ്ജക്റ്റിനെക്കുറിച്ചുള്ള അവബോധത്തിന്റെ അളവിലും പ്രോത്സാഹനങ്ങളും പ്രകടന ഫലങ്ങളും തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിലാണ്.

ഉത്തേജനത്തിന്റെ മുൻനിര വസ്തുവിൽ, പ്രവർത്തനത്തിന്റെ തുടക്കത്തിനു മുമ്പുതന്നെ, എന്ത് ഫലങ്ങളാണ് കൈവരിക്കേണ്ടതെന്നും അവയ്ക്ക് എന്ത് നേടാമെന്നും അറിയിക്കുന്നു. അവന്റെ ജോലി എങ്ങനെ അളക്കപ്പെടും, അത് എങ്ങനെ വിലയിരുത്തപ്പെടും, പ്രോത്സാഹന പ്രവർത്തനം എന്തായിരിക്കുമെന്ന് അവനോട് പറയപ്പെടുന്നു.

ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നതിലൂടെ, ഉത്തേജക വസ്തു തന്റെ പ്രവർത്തനത്തിൽ മൂല്യവത്തായതും അംഗീകരിക്കപ്പെട്ടതും പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കപ്പെടുന്നതുമായി മാറിയത് പ്രവർത്തനം പൂർത്തീകരിച്ചതിനുശേഷം മാത്രമാണ്. ഈ കേസിൽ ഉത്തേജനം ഇതിനകം സ്വീകരിച്ച നടപടികൾ ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നു.

പെട്ടെന്നുള്ള ഉത്തേജക പ്രഭാവം കൈവരിക്കാനുള്ള സാധ്യത, വ്യക്തമായ ടാർഗെറ്റ് ഓറിയന്റേഷൻ, പ്രകടനക്കാരന്റെ ഒറ്റത്തവണ പ്രവർത്തനങ്ങൾ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഉയർന്ന പൊരുത്തപ്പെടുത്തൽ, നിർമ്മാണത്തിന്റെ വ്യക്തമായ തത്വങ്ങൾ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നതിനുള്ള ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ സാധ്യത എന്നിവ ഗുണങ്ങളിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. അധ്വാനം അളക്കുന്നതിനും വിലയിരുത്തുന്നതിനുമുള്ള ഒരു വിശദമായ സംവിധാനം സൃഷ്ടിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയാണ് പോരായ്മ, മാനേജ്മെന്റ് ഒബ്ജക്റ്റിനായി നിർദ്ദിഷ്ടവും സ്വീകാര്യവുമായ തരം ജോലികൾ വികസിപ്പിക്കുക, വിഷയത്തിന്റെയും മാനേജ്മെന്റ് ഒബ്ജക്റ്റിന്റെയും ലക്ഷ്യങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള പൊരുത്തക്കേടുകളുടെ പ്രകടനം, കടവും ആനുകൂല്യവും തമ്മിലുള്ള സംഘർഷത്തിന് കാരണമാകുന്നു. .

ശക്തിപ്പെടുത്തുന്ന ഫോമിന്റെ ഗുണങ്ങൾക്ക് പ്രോത്സാഹനങ്ങൾക്കായി ഒരു പ്രത്യേക നിയന്ത്രണ ചട്ടക്കൂട് ആവശ്യമില്ല, എല്ലാ ജോലികളും തുല്യമാക്കുന്നു, ജോലിയുടെ അന്തിമ പ്രാധാന്യത്തിലേക്ക്, ആത്യന്തിക ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ നേട്ടത്തിലേക്ക് ശ്രദ്ധ മാറ്റുന്നു. അധ്വാനത്തിന്റെ ഫലങ്ങൾ അളക്കാൻ ബുദ്ധിമുട്ടുള്ളിടത്ത് അല്ലെങ്കിൽ സെറ്റിൽമെന്റ് ബന്ധങ്ങളുടെ ആമുഖവും ആനുകൂല്യങ്ങൾക്കായുള്ള തിരയലും അസ്വീകാര്യമായ സന്ദർഭങ്ങളിൽ അതിന്റെ പ്രയോഗം സാധ്യമാണ്. പെട്ടെന്നുള്ള ഉത്തേജക പ്രഭാവം നൽകാനുള്ള കഴിവില്ലായ്മയാണ് പോരായ്മകൾ, ഇത് ഉത്തേജക പ്രക്രിയയുടെ മൾട്ടി-സൈക്ലിക് സ്വഭാവത്തിനായി രൂപകൽപ്പന ചെയ്തിട്ടുള്ളതാണ്, ഇതിന് ഉയർന്ന സാമൂഹിക ബന്ധങ്ങളുടെ പക്വത ആവശ്യമാണ്, മാനേജ്മെന്റിന്റെ വിഷയത്തിലുള്ള വിശ്വാസം, മൂല്യ ഓറിയന്റേഷനുകളുടെ ഐക്യം.

ഇൻസെന്റീവുകളുടെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ രൂപങ്ങൾ വ്യക്തിഗതമായും കൂട്ടായും വിഭജിക്കുന്നത് നിർദ്ദിഷ്ട പ്രകടനക്കാരുടെ ഉത്തേജനം ഏത് തരത്തിലുള്ള പ്രവർത്തനമാണ് നടത്തുന്നത് എന്നതിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. നേരിട്ടുള്ള തൊഴിലാളിയുടെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഫലമാണ് അടിസ്ഥാനമെങ്കിൽ, ഇത് പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ സംഘടിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു വ്യക്തിഗത രൂപമാണ്, കൂടാതെ ടീമിന്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള പ്രവർത്തനത്തിന്റെ ഫലം കൂട്ടായ രൂപമാണെങ്കിൽ.

ഒരു പ്രത്യേക പ്രകടനത്തിന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയും അതിന്റെ പ്രതിഫലവും തമ്മിൽ വ്യക്തമായ ബന്ധമുണ്ട് എന്നതാണ് ഒരു വ്യക്തിഗത ഉത്തേജനത്തിന്റെ പ്രയോജനം. ഒരു വ്യക്തിഗത പ്രകടനക്കാരന്റെ ജോലിയുടെ ഫലം വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള സൂചകങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുന്നതിലെ പ്രധാന ബുദ്ധിമുട്ടുകളാണ് പോരായ്മകൾ, ടീമിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങളിൽ നിന്ന് ഒറ്റപ്പെട്ട് നടത്തുന്ന നിർദ്ദിഷ്ട ഉൽപ്പാദന പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ മാത്രമാണ് അവരുടെ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നത്. ഈ സാഹചര്യം മാനസിക കാലാവസ്ഥയെയും എന്റർപ്രൈസസിന്റെ സാമ്പത്തിക ഫലങ്ങളെയും ബാധിക്കും.

ടീമിന്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ഉത്തേജനം വ്യക്തിഗത പ്രകടനക്കാരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ ടീമിന്റെ താൽപ്പര്യങ്ങളുമായി സംയോജിപ്പിക്കുന്നതിന് സംഭാവന ചെയ്യുന്നു, ഓരോ ജീവനക്കാരനും അവരുടെ എന്റർപ്രൈസസിന്റെ വിധിക്ക് ഉത്തരവാദികളായ ഒരൊറ്റ ലക്ഷ്യ ടീമിന്റെ ഭാഗമായി അനുഭവപ്പെടാൻ അനുവദിക്കുന്നു.

ഇൻസെന്റീവുകളുടെ കൂട്ടായ രൂപത്തിന്റെ പ്രധാന ബുദ്ധിമുട്ട് ലേബർ കളക്റ്റീവിന്റെ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ അന്തിമ ഫലങ്ങളിലേക്ക് ഒരു പ്രത്യേക കരാറുകാരന്റെ സംഭാവന നിർണ്ണയിക്കുന്നതിലാണ്, അതനുസരിച്ച്, ഫലപ്രാപ്തിയെ ആശ്രയിച്ച്, ലഭിച്ച ഭൗതികവും ആത്മീയവുമായ നേട്ടങ്ങളുടെ മൊത്തം അളവിൽ അവരുടെ പങ്ക്. ഈ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ.

ഓർഗനൈസേഷൻ പ്രോത്സാഹനത്തിന്റെ പോസിറ്റീവ്, നെഗറ്റീവ് രൂപങ്ങൾ മാനദണ്ഡങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള പ്രകടനത്തിലെ വ്യതിയാനങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നതിനെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്. ഉത്തേജനത്തിന്റെ ഒബ്ജക്റ്റ് വഴി മാനദണ്ഡ സൂചകങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതും കവിയുന്നതും വസ്തുവിന്റെ ആവശ്യങ്ങളുടെ സംതൃപ്തിയുടെ അളവ് വർദ്ധിപ്പിച്ചുകൊണ്ട് മാനേജ്മെന്റ് വിഷയം പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നു. തിരിച്ചും, നേടിയെടുക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെടുന്നത്, സ്ഥാപിത പ്രകടന സൂചകങ്ങളിൽ പിന്നിലാകുന്നത് നിയന്ത്രണ ഒബ്ജക്റ്റിന്റെ ആവശ്യങ്ങളുടെ സംതൃപ്തിയുടെ അളവിലുള്ള കുറവുമൂലം ശിക്ഷിക്കപ്പെടുന്നു. ആവശ്യങ്ങളുടെ സംതൃപ്തിയുടെ അളവ് കുറയുന്നത് കേവലം (പിഴ, തരംതാഴ്ത്തൽ, ഏതെങ്കിലും ആനുകൂല്യങ്ങളുടെ നഷ്ടം), പ്രതീക്ഷിച്ച നിലയുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ (കുറഞ്ഞ ബോണസ്, ആനുകൂല്യങ്ങൾക്കായുള്ള ക്യൂവിൽ മാറ്റം), മറ്റ് തൊഴിലാളികളുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ (കുറഞ്ഞ ബോണസ്) ), ചില നന്മകൾ നിരുത്സാഹപ്പെടുത്തൽ).

പോസിറ്റീവ് ഉത്തേജനം മറ്റുള്ളവരുടെ കണ്ണിൽ ഒരു വ്യക്തിയുടെ അന്തസ്സും അധികാരവും വർദ്ധിപ്പിക്കാൻ സഹായിക്കുന്നു. നെഗറ്റീവ് പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ ജോലിയുടെ ചില ആവശ്യങ്ങൾ ലംഘിക്കുന്നതിനാണ് ലക്ഷ്യമിടുന്നത്, ഇത് അതിന്റെ അന്തസ്സും അധികാരവും കുറയുന്നതിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. നെഗറ്റീവ് ഉത്തേജനം ഒരു വ്യക്തിയുടെ അഭിമാനത്തെ വ്രണപ്പെടുത്തുന്നു, അതിനാൽ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നതിന് ഇത് ഉപയോഗിക്കുന്നത് നിരവധി മാനസിക സൂക്ഷ്മതകൾ കണക്കിലെടുക്കേണ്ടതുണ്ട്.

നെഗറ്റീവ് പ്രോത്സാഹനങ്ങൾക്കും ഗുണങ്ങളുണ്ട്. ഇത് പോസിറ്റീവ് ആയതിനേക്കാൾ കൂടുതൽ ലാഭകരമാണ്, കാരണം ഇത് നടപ്പിലാക്കുന്നതിന് അധിക ആനുകൂല്യങ്ങളൊന്നും ആവശ്യമില്ല, മാത്രമല്ല മാനേജ്മെന്റിന്റെ വിഷയത്തിന്റെ വിനിയോഗത്തിൽ ആനുകൂല്യങ്ങളുടെ അളവ് പോലും വർദ്ധിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. കൂടാതെ, നെഗറ്റീവ് പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ പോസിറ്റീവ് ആയതിനേക്കാൾ വളരെ മൂർച്ചയുള്ള ആളുകൾ സ്വീകരിക്കുന്നു.

പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഫലങ്ങളും ഉചിതമായ പ്രോത്സാഹനത്തിന്റെ രസീതും തമ്മിലുള്ള സമയ ഇടവേളയെ ആശ്രയിച്ച് ഓർഗനൈസിംഗ് ഇൻസെന്റീവുകളുടെ നേരിട്ടുള്ള, നിലവിലുള്ളതും വരാനിരിക്കുന്നതുമായ രൂപങ്ങൾ തിരിച്ചറിയുന്നു. അത്തരമൊരു വിഭജനം, ഒരു പരിധിവരെ, തൊഴിലാളികൾ അഭിമുഖീകരിക്കുന്ന പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിന് നിയന്ത്രണ വസ്തുവിനെ സ്വാധീനിച്ചുകൊണ്ട് പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെ ഫലപ്രാപ്തിയെ വിലയിരുത്തുന്നത് സാധ്യമാക്കുന്നു.

നേരിട്ടുള്ള രൂപത്തിന്റെ പ്രയോജനം അതിന്റെ കാര്യക്ഷമതയും പ്രവർത്തനവും ഉത്തേജകവും തമ്മിലുള്ള വളരെ വ്യക്തവും നേരിട്ടുള്ളതുമായ ബന്ധമാണ്. ഇക്കാര്യത്തിൽ, ഇതിന് വളരെ ഉയർന്ന ഉത്തേജക ശേഷിയുണ്ട്, മിക്കവാറും എല്ലായ്‌പ്പോഴും പ്രതീക്ഷിക്കുന്ന നല്ല സാമ്പത്തിക ഫലം നൽകുന്നു. പോരായ്മകളിൽ ടീമിന് മൊത്തത്തിൽ അന്തിമഫലം നേടുന്നതിന് ജീവനക്കാരന്റെ നോൺ-ഓറിയന്റേഷൻ ഉൾപ്പെടുന്നു, ഓരോ മിനിറ്റിലും ടാസ്‌ക്കുകൾ പരിഹരിക്കാൻ ലക്ഷ്യമിടുന്നു, വ്യക്തിഗത പ്രകടനക്കാരും ടീമും തമ്മിലുള്ള ബന്ധത്തിന്റെ വികാസത്തെ പ്രതികൂലമായി ബാധിക്കുന്നു, ഇത് അവരെ വൈരുദ്ധ്യത്തിലാക്കുന്നു.

നിലവിലെ ഫോം പാദത്തിന്റെയും അർദ്ധ വർഷത്തിന്റെയും വർഷത്തിന്റെയും അവസാനത്തിൽ ദൃശ്യമാകാം. അതിന്റെ ഉത്തേജക സാരാംശം വ്യക്തമാണ്, ഈ കാലഘട്ടങ്ങളുടെ ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി പ്രതിഫലം നൽകുന്നതിൽ ഒരു വ്യക്തിയുടെ ആത്മവിശ്വാസം ഇത് സൃഷ്ടിക്കുന്നു. കമ്പനിക്ക് ഏതാണ് അഭികാമ്യം, കാരണം ജീവനക്കാരൻ, ഈ നിബന്ധനകളുടെ അവസാനത്തിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിച്ച്, ഫലത്തിന് പൂർണ്ണമായും സ്വയം നൽകും.

പ്രവർത്തനത്തിന്റെ അന്തിമ സൂചകം നേടുന്നതിനുള്ള ശ്രമങ്ങളെ നയിക്കുന്ന ഏകവും ഏകീകൃതവുമായ ഒരു ടീമിന്റെ രൂപീകരണത്തിന് ഒരു വാഗ്ദാനമായ ഫോം സംഭാവന ചെയ്യുന്നു, ഇത് ജീവനക്കാരുടെ ദീർഘകാല പ്രചോദനത്തിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുകയും തൊഴിൽ ജീവിതത്തിനിടയിൽ പ്രവർത്തനം, വിദ്യാഭ്യാസം, യോഗ്യതകൾ എന്നിവയുടെ വളർച്ചയ്ക്ക് സംഭാവന നൽകുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഒരു ഇൻസെന്റീവ് നേടുന്നതിനുള്ള നിർദ്ദിഷ്ട വ്യവസ്ഥകളുടെ ബിരുദവും സ്വഭാവവും അനുസരിച്ച്, പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ പൊതുവായതും ലക്ഷ്യവുമായ രൂപങ്ങൾ വേർതിരിച്ചറിയേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. സാമൂഹിക ഉൽപാദനത്തിൽ പങ്കെടുക്കുന്ന എല്ലാവർക്കും പൊതുവായ രൂപം ബാധകമാണ്. പൊതു കമ്പനികൾ, വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരുടെ ജീവിതത്തിലെ വാർഷികങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ പൊതു അവധി ദിനങ്ങൾ എന്നിവയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഈ കേസിൽ പ്രോത്സാഹനം നടത്തുന്നു. ഈ ഫോം ഉപയോഗിച്ച്, കുറ്റമറ്റ ജോലിയുടെ ദൈർഘ്യവും ഒറ്റത്തവണ മികച്ച വിജയങ്ങളും നേട്ടങ്ങളും കണക്കിലെടുക്കുന്നു. അവ നേടുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകളുടെ രൂപീകരണം അടിസ്ഥാനപരമായി പൊതുവായ സ്വഭാവമുള്ളതായിരിക്കണം, അത് കൂട്ടായ പ്രാധാന്യമുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങൾ ശക്തിപ്പെടുത്തുന്ന സ്വഭാവത്തിലായിരിക്കണം.

ടാർഗെറ്റ് ഫോം ഉപയോഗിച്ച്, പ്രത്യേക വ്യവസ്ഥകൾ വികസിപ്പിക്കേണ്ടത് നിർബന്ധമാണ്. അതിനാൽ, ഉൽപാദനത്തിൽ പങ്കെടുക്കുന്നവരുടെ നിർദ്ദിഷ്ട പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഫലങ്ങളുടെ കേവലമോ ആപേക്ഷികമോ ആയ സൂചകങ്ങൾ വ്യക്തമായി പരിഹരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, അതിന്റെ നേട്ടം അനുബന്ധ തലക്കെട്ട് നൽകുന്നതിനുള്ള ഒരു വ്യവസ്ഥയാണ്.

പ്രോത്സാഹന സമ്പ്രദായത്തിൽ, വേതനം ഒരു പ്രധാന സ്ഥാനം വഹിക്കുന്നു.

ഒരു എന്റർപ്രൈസസിൽ വേതനം സംഘടിപ്പിക്കുമ്പോൾ, ഒരു സംരംഭകൻ നിരവധി തത്വങ്ങളാൽ നയിക്കപ്പെടണം:

1) നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ ഫലങ്ങൾ, അതിന്റെ കാര്യക്ഷമത, ഗുണനിലവാരം എന്നിവയ്ക്ക് അനുസൃതമായി വേതനം ശേഖരിക്കണം;

2) നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ ഉയർന്ന അന്തിമ ഫലങ്ങളിൽ ജീവനക്കാരന് ഭൗതിക താൽപ്പര്യം ഉണ്ടായിരിക്കണം;

3) വേതനം പരിമിതപ്പെടുത്തരുത്;

4) പണപ്പെരുപ്പത്തിന് അനുസൃതമായി വേതനം സൂചികയിലാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്;

5) തൊഴിൽ ഉൽപാദനക്ഷമതയുടെ വളർച്ചാ നിരക്ക് വേതനത്തിന്റെ വളർച്ചയെ മറികടക്കണം;

6) ശമ്പള വ്യവസ്ഥ ജീവനക്കാർക്ക് ലളിതവും വ്യക്തവുമായിരിക്കണം.

താരിഫ് സമ്പ്രദായം, ശമ്പളം, വിവിധ രൂപത്തിലുള്ള വേതനങ്ങൾ, വിവിധ അധിക പേയ്‌മെന്റുകൾ, അലവൻസുകൾ എന്നിവ ഉൾപ്പെടുന്ന ഒരു സമുച്ചയമാണ് ജീവനക്കാരുടെ വേതന വ്യവസ്ഥ.

ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ഉത്തേജക ഘടകം വേതനവും ഉൽപാദനത്തിന്റെ അന്തിമ ഫലങ്ങളും തമ്മിലുള്ള നേരിട്ടുള്ള ബന്ധം സ്ഥാപിക്കലാണ്. ഈ രീതിയിൽ, അവരുടെ ജോലിയുടെ അന്തിമ ഫലങ്ങളിൽ ജീവനക്കാരുടെ താൽപ്പര്യം വർദ്ധിക്കുന്നു, കാരണം ഇത് ഉൽപാദനത്തിൽ നേടിയ ഫലങ്ങൾക്ക് പ്രതിഫലം നൽകുന്നു, ഉൽപാദനത്തിന്റെ അളവിലും ഗുണനിലവാരത്തിലും പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു. അതേ സമയം, ജീവനക്കാരുടെ വേതനം പരമാവധി പരിധികളിലേക്ക് പരിമിതപ്പെടുത്തരുത്, ഇത് കാര്യക്ഷമമായ ജോലിയിൽ ജീവനക്കാരുടെ താൽപര്യം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ശക്തമായ പ്രോത്സാഹനമായി മാറുന്നു.

ജോലിയുടെ കാര്യക്ഷമതയും ഗുണനിലവാരവും മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള പ്രധാന നടപടി ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിഫലവും ഫലങ്ങളും തമ്മിലുള്ള ബന്ധം ശക്തിപ്പെടുത്തണം. ഓരോ ജീവനക്കാരന്റെയും യഥാർത്ഥ വേതനം എന്റർപ്രൈസസിന്റെ അന്തിമ ഫലത്തിലേക്കുള്ള അവന്റെ വ്യക്തിഗത തൊഴിൽ സംഭാവനയെ നേരിട്ട് ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, മാത്രമല്ല ഒരു പരിധിയിലും പരിമിതപ്പെടുത്താതിരിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്.

തൊഴിലാളികൾക്കും സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾക്കും മാനേജർമാർക്കും എല്ലാ വിഭാഗം തൊഴിലാളികൾക്കും പേയ്‌മെന്റ് വളരെ ലളിതവും വ്യക്തവുമായിരിക്കണം. പ്രായോഗികമായി ജീവനക്കാരുടെ വരുമാനം ഇനിപ്പറയുന്ന നിർദ്ദിഷ്ട തരത്തിലുള്ള പ്രതിഫലം ഉൾക്കൊള്ളുന്നു: താരിഫ്, ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം, വിവിധ ബോണസുകളും പ്രതിഫലവും, അലവൻസുകളും അധിക പേയ്മെന്റുകളും. ഓരോ ജീവനക്കാരനും അവനിൽ നിന്ന് എന്ത്, എന്ത് തുകയാണ് ഈടാക്കുന്നതെന്ന് നന്നായി അറിഞ്ഞിരിക്കണം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ മാത്രമേ അവന്റെ വരുമാനം കൂടുകയോ കുറയുകയോ ചെയ്‌തത് എന്തുകൊണ്ടാണെന്നും അവന്റെ വേതനം വർദ്ധിപ്പിക്കാൻ എന്താണ് ചെയ്യേണ്ടതെന്നും അയാൾക്ക് മനസ്സിലാകും.

ജീവിതച്ചെലവ്, എന്റർപ്രൈസസിന്റെ സാമ്പത്തിക അവസ്ഥ, എതിരാളികൾ നൽകുന്ന വേതനത്തിന്റെ അളവ്, അതിന്റെ സംസ്ഥാന നിയന്ത്രണത്തിനുള്ള നടപടിക്രമം എന്നിവ അനുസരിച്ചാണ് വേതനത്തിന്റെ അളവ് നിർണ്ണയിക്കുന്നത്.

ജീവനക്കാരുടെ വേതന വ്യവസ്ഥകൾ നിരവധി അടിസ്ഥാനങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്: പ്രൊഫഷണൽ യോഗ്യതകളുടെ നിലവാരം, സേവനത്തിന്റെ ദൈർഘ്യം, നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ അളവ്, പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ സങ്കീർണ്ണതയും ഉത്തരവാദിത്തത്തിന്റെ അളവും, ജോലി സമയം, പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ദൈർഘ്യം മുതലായവ.

എന്നിരുന്നാലും, ഏതൊരു പ്രതിഫല വ്യവസ്ഥയും ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ ആത്മവിശ്വാസവും സുരക്ഷിതത്വബോധവും സൃഷ്ടിക്കണം. തൊഴിലാളികൾ അവരുടെ ജോലികൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, അവരുടെ കുടുംബത്തിന് എങ്ങനെ ഭക്ഷണം നൽകാമെന്നും വസ്ത്രം ധരിക്കാമെന്നും ശ്രദ്ധ വ്യതിചലിക്കാതെ, അവരുടെ തലയ്ക്ക് മുകളിൽ ഒരു മേൽക്കൂര നൽകണം. ഈ ജോലികൾ വേതനത്തിന്റെ ഉറപ്പുള്ള ഭാഗം വഴി പരിഹരിക്കണം. അതേ സമയം, ഉത്തേജകത്തിന്റെയും പ്രചോദനത്തിന്റെയും അധിക മാർഗങ്ങൾ, ജോലിയുടെ പ്രകടനത്തിന്റെ കാര്യക്ഷമതയിലെ വർദ്ധനവിനെ സജീവമായി സ്വാധീനിക്കാൻ രൂപകൽപ്പന ചെയ്തിട്ടുള്ളതാണ്.

ആധുനിക റഷ്യൻ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, ജീവനക്കാരുടെ പഴയ വേതന സമ്പ്രദായം തകർന്നപ്പോൾ, മിക്ക സംരംഭങ്ങളിലും വിപണി സാഹചര്യങ്ങളുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്ന പുതിയ സംവിധാനമില്ല, ജീവനക്കാരെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്ന അനുഭവം, സൃഷ്ടിക്കാൻ കഴിഞ്ഞ റഷ്യൻ സംരംഭങ്ങളിലെ ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിഫലത്തിന്റെ അനുഭവം. പേയ്‌മെന്റിന്റെയും മൂല്യനിർണ്ണയത്തിന്റെയും ഫലപ്രദമായ സംവിധാനം താൽപ്പര്യമുള്ളതാണ്, ജീവനക്കാരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ, ഇപ്പോൾ അത് വിജയകരമായി പ്രയോഗിക്കുന്നു.

അത്തരം സംരംഭങ്ങളിൽ ഒന്നാണ് JSC കസാൻ മോട്ടോർ-ബിൽഡിംഗ് പ്രൊഡക്ഷൻ അസോസിയേഷൻ (KMPO). കെ‌എം‌പി‌ഒ സ്വന്തം വേതന വ്യവസ്ഥ സൃഷ്ടിച്ചു, ഇത് തൊഴിൽ ഉൽ‌പാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിന് ഉത്തേജിപ്പിക്കുകയും മുൻകൈ കാണിക്കാൻ ജീവനക്കാരെ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു.

ഒരു അധിക വേതന ഫണ്ട് (AFZP) സൃഷ്ടിച്ചു എന്നതാണ് ജീവനക്കാരുടെ പുതിയ വേതന വ്യവസ്ഥയുടെ സാരം. ഈ ഫണ്ടിന് പ്രധാന ഉത്തേജക പ്രവർത്തനമുണ്ട്. 30% തുകയിൽ നിർബന്ധിത നാമകരണത്തിനായുള്ള പ്ലാൻ നടപ്പിലാക്കുന്നതിനായി ഷോപ്പുകൾക്കും 20% തുകയിൽ സമാപിച്ച കരാറുകൾക്ക് അനുസൃതമായി വിപണനം ചെയ്യാവുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങൾ വിൽക്കുന്നതിനുള്ള സേവനങ്ങളും വകുപ്പുകളും ഇത് ശേഖരിക്കുന്നു. സാങ്കേതിക നിയന്ത്രണ വകുപ്പ് നൽകുന്ന റിപ്പോർട്ടിംഗ് ഡാറ്റയെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ഗുണനിലവാര ഘടകത്തിന്റെ പൂർത്തീകരണത്തെ ആശ്രയിച്ചാണ് AFZP കണക്കാക്കുന്നത്.

വൈകല്യങ്ങളുടെ എണ്ണം, ആദ്യ അവതരണത്തിൽ നിന്ന് കൈമാറിയ ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ എണ്ണം, സാങ്കേതിക പ്രക്രിയയുടെ ലംഘനങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യം അല്ലെങ്കിൽ അഭാവം മുതലായവയാണ് ഗുണനിലവാര ഡാറ്റ നിർണ്ണയിക്കുന്നത്. ഇതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ, വകുപ്പുകൾക്കും നിർദ്ദിഷ്ട ജീവനക്കാർക്കും AFZP കൂട്ടുകയോ കുറയ്ക്കുകയോ ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ഒരു തീരുമാനം എടുക്കുന്നു.

ഒരു വർക്ക്ഷോപ്പ്, വകുപ്പ്, വിഭാഗം എന്നിവയുടെ വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ DFZP വിതരണം ചെയ്യുന്നതിന്, തൊഴിൽ പങ്കാളിത്ത ഗുണകം (KTU) പ്രയോഗിക്കുന്നു, ഇത് ജീവനക്കാരന്റെ താരിഫ് നിരക്കിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു. വഴിയിൽ, KTU- യുടെ സമാനമായ നിർവചനം വികസിത വിദേശ രാജ്യങ്ങളിലും പ്രയോഗിക്കുന്നു.

തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് താരിഫ് നിരക്കുകൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നത്, അത് സാങ്കേതികമായി മികച്ച നിലവാരം സ്ഥാപിക്കുന്നത് സാധ്യമാക്കുന്ന ഒരു ആധുനിക കമ്പ്യൂട്ടർ-എയ്ഡഡ് ഡിസൈൻ സിസ്റ്റം ഉപയോഗിച്ച് നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു.

ഞങ്ങളുടെ അഭിപ്രായത്തിൽ, കെഎംപിഒയിൽ നിലവിലുള്ള പേയ്മെന്റ് സംവിധാനം ജീവനക്കാരുടെ പ്രചോദനം ഗണ്യമായി വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നു. തൊഴിലാളികൾ, അവരുടെ വേതനം പ്രധാനമായും ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ ഗുണനിലവാരത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, വൈകല്യങ്ങളുടെ അഭാവത്തിൽ താൽപ്പര്യമുണ്ട്. എന്റർപ്രൈസസിന്റെ വാണിജ്യ സേവനങ്ങളിലെ ജീവനക്കാർക്ക് ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ വിൽപ്പനയ്ക്കുള്ള പദ്ധതി നടപ്പിലാക്കുന്നതിൽ താൽപ്പര്യമുണ്ട്.

അതേ സമയം, വാണിജ്യ തൊഴിലാളികൾക്ക് AFZP കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള സ്ഥാപിത നടപടിക്രമം അനുയോജ്യമല്ലെന്ന് തോന്നുന്നു. നിർവ്വഹണ പദ്ധതി പൂർത്തീകരിക്കുമ്പോൾ AFZP ഗുണകം 20% ആണ്, പൂർത്തീകരിക്കാത്ത സാഹചര്യത്തിൽ അത് ഓരോ ശതമാനത്തിനും ഒരു ശതമാനം വീതം കുറയുന്നു, എന്നാൽ 10% ൽ കൂടരുത്. നമ്മുടെ അഭിപ്രായത്തിൽ, ഉത്തേജനത്തിന്റെ കൂടുതൽ വഴക്കമുള്ള സ്വഭാവമുള്ള ലാഭം പങ്കിടൽ സമ്പ്രദായം ഇപ്പോൾ ലോകത്ത് വ്യാപിക്കുന്നു.

തൊഴിലാളികളെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ഉൽ‌പ്പന്നങ്ങളുടെ അളവ് മാത്രമല്ല, ഒരു യൂണിറ്റ് ഉൽ‌പാദനച്ചെലവ് കുറയ്ക്കുന്നതിലൂടെയും AFFP ബന്ധിപ്പിക്കുന്നത് അർത്ഥമാക്കുന്നു, ഇത് നിലവിലുള്ള മാനദണ്ഡങ്ങൾ കണക്കിലെടുത്ത് ഗുണനിലവാരം മാത്രമല്ല, തൊഴിൽ ഉൽ‌പാദനക്ഷമതയും മെച്ചപ്പെടുത്തും.

പൊതുവേ, ഈ പ്രതിഫല സമ്പ്രദായത്തിന് ഒരു നിശ്ചിത വഴക്കമുണ്ടെന്നും അന്തിമ ഫലങ്ങളിൽ താൽപ്പര്യം പ്രകടിപ്പിക്കാൻ ജീവനക്കാരെ അനുവദിക്കുന്നുവെന്നും തോന്നുന്നു.

ഇന്ന് ലോകത്ത് തൊഴിലാളികളുടെ സംഘടനയുടെയും തൊഴിലാളികളുടെ വേതനത്തിന്റെയും മൂന്ന് സംവിധാനങ്ങളുണ്ട്: ജാപ്പനീസ്, യൂറോ-അമേരിക്കൻ, ചൈനീസ്.

ജാപ്പനീസ് സമ്പ്രദായത്തിന് കീഴിൽ, ഒരു തൊഴിലാളിയുടെ സ്ഥാനവും ശമ്പളവും പ്രായവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഈ സമ്പ്രദായം ചരിത്രപരമായി ജപ്പാനിൽ വികസിപ്പിച്ചെടുത്തിട്ടുണ്ട്, ഈ രാജ്യത്തിന്റെ പാരമ്പര്യങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ജപ്പാനിൽ, ആജീവനാന്ത തൊഴിൽ വ്യവസ്ഥയുണ്ട്, കമ്പനി യഥാർത്ഥത്തിൽ കോളേജുകളിലെയും സർവ്വകലാശാലകളിലെയും ഭാവി ബിരുദധാരികളെ നിയമിക്കുമ്പോൾ, അവരുടെ വിദ്യാഭ്യാസ പ്രക്രിയയെ നിയന്ത്രിക്കുന്നു. ജാപ്പനീസ് ആജീവനാന്ത തൊഴിൽ സമ്പ്രദായത്തിന് ഒരു പ്രധാന പോരായ്മയുണ്ട് - ഉയർന്ന തലത്തിലുള്ള പ്രൊഫഷണലിസമുണ്ടായിട്ടും ഓർഗനൈസേഷനിൽ അവരുടെ നില മെച്ചപ്പെടുത്താൻ കഴിയാത്ത രണ്ട് യുവ ജീവനക്കാർക്കും താൽപ്പര്യമില്ലാത്ത മുതിർന്ന ജീവനക്കാർക്കും പ്രതിഫലത്തിന്റെ ഉത്തേജക പങ്കിന്റെ അഭാവം. ജോലി കാര്യക്ഷമത മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നു.

ഒരു നിശ്ചിത സ്ഥാപനത്തിലെ സേവന ദൈർഘ്യവുമായി സ്ഥാനവും ശമ്പളവും ബന്ധിപ്പിക്കുന്നതാണ് യൂറോ-അമേരിക്കൻ സംവിധാനത്തിന്റെ സവിശേഷത. ജാപ്പനീസ് മോഡലിൽ നിന്നുള്ള വ്യത്യാസം, സ്ഥാനത്തിന് അനുയോജ്യമല്ലാത്ത ജീവനക്കാർ സാധാരണയായി പിരിച്ചുവിടലിന് വിധേയരാകുന്നു, തരംതാഴ്ത്തലല്ല. പൊതുവേ, ഈ സംവിധാനത്തിന് ജാപ്പനീസ് സംവിധാനത്തിന് സമാനമായ പോരായ്മകളുണ്ടെങ്കിലും: കൂടുതൽ കാര്യക്ഷമമായി പ്രവർത്തിക്കാൻ ജീവനക്കാർക്കിടയിൽ വ്യക്തമായി നിർവചിക്കപ്പെട്ട പ്രചോദനത്തിന്റെ അഭാവം. പ്രധാന കാര്യം നിങ്ങളുടെ സ്ഥാനവുമായി പൊരുത്തപ്പെടുന്നതാണ്, കൂടാതെ തൊഴിൽ പരിചയത്തിന്റെ വർദ്ധനവിനൊപ്പം, സ്ഥാനവും വേതനവും വർദ്ധിക്കും.

ചൈനീസ് മോഡൽ പരീക്ഷാ ഫലങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ജീവനക്കാരെ വേർതിരിക്കുന്ന ഒരു സംവിധാനം ഉപയോഗിക്കുന്നു. സർട്ടിഫിക്കേഷന്റെ ഫലത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, ജീവനക്കാർക്ക് യോഗ്യതാ റാങ്കുകൾ നൽകുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ഈ വിഭാഗങ്ങളുടെ നിയമനം തികച്ചും ആത്മനിഷ്ഠമാണ്, മുൻ പ്രകടനത്തിന്റെ വിലയിരുത്തലിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ് ഇത് നടപ്പിലാക്കുന്നത്, ഇത് നിലവിലെ കാലയളവിലെ ജീവനക്കാരന്റെ യഥാർത്ഥ പ്രകടനത്തിൽ നിന്ന് ഒരു വിടവ് സൃഷ്ടിക്കുന്നു. കൂടാതെ, ഒരു ചട്ടം പോലെ, ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരമല്ല വിലയിരുത്തപ്പെടുന്നത്, മറിച്ച് അവന്റെ ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണതയാണ്, അത് ഉയർന്ന നിലവാരമുള്ള ജോലിയെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നില്ല. കൂടാതെ, റാങ്കുകൾക്കിടയിൽ ഒരു നിശ്ചിത വിടവ് ഉണ്ട്, ഇത് റാങ്ക് വർദ്ധിപ്പിക്കാനുള്ള കഴിവിൽ ആത്മവിശ്വാസമില്ലാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരന് കൂടുതൽ കാര്യക്ഷമമായി പ്രവർത്തിക്കാനുള്ള പ്രചോദനം നഷ്ടപ്പെടുന്നു എന്ന വസ്തുതയിലേക്ക് നയിക്കുന്നു.

4. റിവാർഡുകൾ

നിരവധി പ്രോത്സാഹന പദ്ധതികളും അവയെ തരംതിരിക്കുന്നതിനുള്ള വഴികളും ഉണ്ട്. ലാളിത്യത്തിനായി, ഞങ്ങൾ അവരെ ഇനിപ്പറയുന്ന രീതിയിൽ തരംതിരിക്കുന്നു: ഉൽപ്പാദന തൊഴിലാളികൾക്ക് പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ; മാനേജർമാർക്കും മുതിർന്ന എക്സിക്യൂട്ടീവുകൾക്കും പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ; സെയിൽസ് സ്റ്റാഫിന് പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ.

4.1 ഉൽപ്പാദന തൊഴിലാളികൾക്ക് പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ

പീസ് വർക്ക് സ്കീംപ്രോത്സാഹന പദ്ധതിയിലെ ഏറ്റവും പഴയതും ഏറ്റവും സാധാരണവുമായ തരമാണ് വേതനം. ഒരു തൊഴിലാളി ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നത്തിന്റെ ഓരോ യൂണിറ്റിനും ഒരു പീസ് നിരക്കിൽ പ്രതിഫലം ലഭിക്കുന്നതിനാൽ, വരുമാനം ഒരു തൊഴിലാളി എത്രമാത്രം ഉത്പാദിപ്പിക്കുന്നു എന്നതുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

ചെയ്തത് നേരിട്ടുള്ള പീസ് വർക്ക് സ്കീംഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ എണ്ണത്തിന് പണം നൽകും, അതായത്, ഉറപ്പുള്ള മിനിമം വേതനം ഉണ്ടാകില്ല. എന്നാൽ ഫെയർ ലേബർ സ്റ്റാൻഡേർഡ്സ് നിയമം പാസാക്കിയ ശേഷം, മിക്ക തൊഴിലുടമകളും തങ്ങളുടെ ജീവനക്കാർക്ക് മിനിമം വേതനം ഉറപ്പ് നൽകാൻ നിർബന്ധിതരായി. പീസ് വർക്ക് സ്കീമിനൊപ്പം ഉറപ്പുള്ള മിനിമം വേതനത്തോടെമാനദണ്ഡം പാലിച്ചോ ഇല്ലയോ എന്നത് പരിഗണിക്കാതെ തൊഴിലാളിക്ക് മിനിമം വേതനം ലഭിക്കും. എന്നാൽ മാനദണ്ഡത്തിൽ കവിഞ്ഞ് അയാൾ ഉത്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഓരോ ഉൽപ്പന്നത്തിനും ഉചിതമായ നിരക്കിൽ ഇൻസെന്റീവ് നൽകും.

പീസ് വർക്ക് സ്കീമിന് നിരവധി ഗുണങ്ങളുണ്ട്. കണക്കുകൂട്ടാൻ എളുപ്പവും മനസ്സിലാക്കാൻ എളുപ്പവുമാണ്. പൊതുവേ, ഈ സ്കീം വളരെ മൂല്യവത്തായതും അതിന്റെ പ്രോത്സാഹന ശക്തി വളരെ ശക്തവുമാണ്, കാരണം പ്രതിഫലം ജോലിയുടെ ഫലങ്ങളുമായി നേരിട്ട് ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

എന്നാൽ ഈ സ്കീമിനും ചില പോരായ്മകളുണ്ട്. ചില തൊഴിലുടമകൾക്ക് വളർത്തുന്ന ശീലമുണ്ട് എന്ന വസ്തുതയെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ചീത്തപ്പേരാണ് ഇതിൽ പ്രധാനം.

സ്റ്റാൻഡേർഡ് മണിക്കൂർ സ്കീംപീസ് വർക്ക് സ്കീമിന് വളരെ സാമ്യമുണ്ട്, പക്ഷേ ഒരു വലിയ വ്യത്യാസമുണ്ട് - ഇത് ഉപയോഗിക്കുമ്പോൾ, തൊഴിലാളിക്ക് ഒരു ബോണസ് ലഭിക്കും, അത് അവന്റെ ജോലിയുടെ ഫലങ്ങൾ മാനദണ്ഡം (സ്റ്റാൻഡേർഡ്) കവിയുന്ന ശതമാനത്തിന് തുല്യമാണ്. തൊഴിലാളിക്ക് ഗ്യാരണ്ടീഡ് അടിസ്ഥാന നിരക്ക് ഉണ്ടെന്ന് ഈ സ്കീം അനുമാനിക്കുന്നു.

പീസ് വർക്ക് വേതന പദ്ധതിയേക്കാൾ ഈ സ്കീമിന് ചില ഗുണങ്ങളുണ്ട്. ആദ്യം, കണക്കുകൂട്ടാനും മനസ്സിലാക്കാനും എളുപ്പമാണ്. രണ്ടാമതായി, മോണിറ്ററി യൂണിറ്റുകൾക്ക് പകരം സമയത്തിന്റെ യൂണിറ്റുകളിൽ പ്രോത്സാഹനം പ്രകടിപ്പിക്കുന്നു (പീസ് വർക്ക് സ്കീമിന്റെ കാര്യത്തിലെന്നപോലെ). തൽഫലമായി, ഉൽപ്പാദന നിരക്ക് അവരുടെ വരുമാനവുമായി ബന്ധിപ്പിക്കാനുള്ള ശ്രമങ്ങൾ തൊഴിലാളികളുടെ ഭാഗത്തുനിന്ന് കുറവാണ്. കൂടാതെ, മണിക്കൂർ നിരക്കിൽ മാറ്റം വരുത്തുന്ന സമയത്ത് യൂണിറ്റ് നിരക്കുകൾ വീണ്ടും കണക്കാക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ക്ലറിക്കൽ ജോലി പൂർണ്ണമായും നിർത്തലാക്കപ്പെടുന്നു.

ചില തൊഴിലുടമകൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു കമാൻഡ് അല്ലെങ്കിൽ ഗ്രൂപ്പ് ഇൻസെന്റീവ് സ്കീമുകൾ. ഒരു ഗ്രൂപ്പ് ഇൻസെന്റീവ് സ്കീം ഉപയോഗിക്കുന്നതിന് നിരവധി കാരണങ്ങളുണ്ട്. ചിലപ്പോൾ നിരവധി ജോലികൾ ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഒരു തൊഴിലാളിയുടെ അധ്വാനത്തിന്റെ ഫലങ്ങൾ അവന്റെ വ്യക്തിപരമായ പ്രയത്നത്തെ മാത്രമല്ല, അവന്റെ സഹപ്രവർത്തകരുടെ പ്രയത്നത്തെയും പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു; ഇവിടെയാണ് ഗ്രൂപ്പ് പ്രമോഷന്റെ അർത്ഥം. ഗ്രൂപ്പ് ആസൂത്രണം, പ്രശ്‌നപരിഹാരം, തൊഴിലാളികൾക്കിടയിൽ വർദ്ധിച്ച സഹകരണം എന്നിവയും പദ്ധതി പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നു.

ഗ്രൂപ്പ് സ്കീമിന്റെ പ്രധാന പോരായ്മ ഓരോ തൊഴിലാളിയുടെയും പ്രതിഫലം അവന്റെ വ്യക്തിപരമായ പരിശ്രമത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതല്ല എന്നതാണ്. ഒരു വ്യക്തി തന്റെ പ്രയത്നങ്ങൾ ആഗ്രഹിക്കുന്ന പ്രതിഫലത്തിലേക്ക് നയിക്കുന്നത് എങ്ങനെയെന്ന് കാണാത്തതിനാൽ, ഒരു ഗ്രൂപ്പ് സ്കീമ ഒരു വ്യക്തിയേക്കാൾ ഫലപ്രദമല്ലായിരിക്കാം. എന്നാൽ ഗ്രൂപ്പ് അംഗങ്ങൾക്ക് അവരുടെ മികച്ച അംഗത്തിന്റെ പ്രകടനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി പണം നൽകിയപ്പോൾ, ഗ്രൂപ്പ് പ്ലാനും വ്യക്തിഗത പ്ലാൻ പോലെ തന്നെ ഫലപ്രദമാണെന്ന് തെളിഞ്ഞു.

4.2 നേതാക്കൾക്കും മാനേജർമാർക്കും പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ

വ്യക്തിഗത വകുപ്പുകളുടെയും കോർപ്പറേഷനുകളുടെയും മൊത്തത്തിലുള്ള ലാഭക്ഷമത നിർണ്ണയിക്കുന്നതിൽ നേതാക്കളും മാനേജർമാരും വഹിക്കുന്ന പങ്കുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്, മിക്ക തൊഴിലുടമകളും അവർക്ക് കാര്യമായ പ്രോത്സാഹനങ്ങളും ബോണസും നൽകുന്നു.

മിക്ക കമ്പനികളും അവരുടെ മാനേജർമാർക്കും എക്സിക്യൂട്ടീവുകൾക്കും പണം നൽകുന്നു വാർഷിക അവാർഡുകൾഈ ജീവനക്കാരുടെ നിലവിലെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ പ്രചോദിപ്പിക്കാൻ ലക്ഷ്യമിടുന്നു. ശമ്പളത്തിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി, പ്രകടനത്തിലെ ഏതെങ്കിലും തടസ്സം അപൂർവ്വമായി പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു, ബോണസിന് മൊത്തം പ്രതിഫലത്തിന്റെ തുക കൂട്ടുകയോ കുറയ്ക്കുകയോ ചെയ്യാം. പ്രോത്സാഹന സ്കീമുകൾ വികസിപ്പിക്കുമ്പോൾ മൂന്ന് പ്രധാന പോയിന്റുകൾ പരിഗണിക്കേണ്ടതുണ്ട്: ബോണസിന് യോഗ്യരായ വ്യക്തികളുടെ സർക്കിൾ, പേഔട്ട് ഫണ്ടിന്റെ നിർവചനം, വ്യക്തിഗത ബോണസുകളുടെ വലുപ്പം.

അപേക്ഷകരെ സാധാരണയായി മൂന്ന് വഴികളിലൊന്നിൽ തിരിച്ചറിയുന്നു. ആദ്യത്തേത് പ്രധാന പോയിന്റാണ്. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, ലാഭക്ഷമതയിൽ വലിയ സ്വാധീനം ചെലുത്തുന്നവരെ തിരിച്ചറിയുന്നതിന് എല്ലാ സ്ഥാനങ്ങളും പരിഗണിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. രണ്ടാമത്തേത്, ശമ്പള നിലവാരവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ഒരു കട്ട്ഓഫ് പോയിന്റ് നിർവചിക്കുക എന്നതാണ്, അതായത്, ഒരു നിശ്ചിത തലത്തിൽ കൂടുതൽ ശമ്പളം ലഭിക്കുന്ന എല്ലാ ജീവനക്കാരും ബോണസിന് യോഗ്യരായതായി സ്വയം കണക്കാക്കുന്നു. അവസാനമായി, സാലറി ക്ലാസിലൂടെ ഫിറ്റ്നസ് നിർവചിക്കാം. ഒരു നിശ്ചിത ക്ലാസിലെ എല്ലാ ജീവനക്കാരും ഒരു ഹ്രസ്വകാല പ്രോത്സാഹന പരിപാടിയിൽ പങ്കെടുക്കാൻ സാധ്യതയുള്ളവരാണെന്ന് അനുമാനിക്കുന്ന മെച്ചപ്പെട്ട കട്ട്-ഓഫ് രീതിയല്ലാതെ മറ്റൊന്നുമല്ല ഇത്.

കമ്പനിയുടെ ദീർഘകാല വളർച്ചയ്ക്കും സമൃദ്ധിക്കും വേണ്ടി മാനേജ്മെന്റിനെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്നതിനും പ്രതിഫലം നൽകുന്നതിനുമായി ദീർഘകാല പ്രോത്സാഹന പദ്ധതികൾ അവതരിപ്പിക്കുന്നു, കൂടാതെ മാനേജ്മെന്റ് തീരുമാനങ്ങൾക്ക് ദീർഘകാല വീക്ഷണം നൽകുന്നു. ആറ് ജനപ്രിയ ദീർഘകാല പ്രോത്സാഹന പദ്ധതികൾ ഉണ്ട് മൂലധന സമാഹരണ പരിപാടികൾ: ഷെയർ ബൈബാക്ക് പവർ, ഷെയർ വാല്യുവേഷൻ പവർ, ഫല സ്കീം, നിയന്ത്രിത ഷെയർഹോൾഡർ സ്കീമുകൾ, ഫാന്റം ഷെയർ സ്കീമുകൾ, ബുക്ക് വാല്യൂ സ്കീമുകൾ. ഈ സ്കീമുകളുടെ ജനപ്രീതി നിരന്തരം മാറിക്കൊണ്ടിരിക്കുന്നു, ഇത് സാമ്പത്തിക സാഹചര്യങ്ങളും ട്രെൻഡുകളും, കമ്പനിക്കുള്ളിലെ സാഹചര്യം, ദീർഘകാല പ്രോത്സാഹനങ്ങളോടുള്ള മനോഭാവവും മറ്റ് ഘടകങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു.

വീണ്ടെടുക്കൽ അവകാശം പങ്കിടുകഒരു നിശ്ചിത കാലയളവിനുള്ളിൽ ഒരു നിശ്ചിത വിലയ്ക്ക് ഒരു കമ്പനിയുടെ നിർദ്ദിഷ്‌ട എണ്ണം ഓഹരികൾ സ്വന്തമാക്കാനുള്ള സാധ്യത ഇതിൽ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. ഭാവിയിൽ തങ്ങളുടെ അവകാശം വിനിയോഗിക്കുന്നതിലൂടെ ലാഭം നേടാമെന്ന് മാനേജർമാർ പ്രതീക്ഷിക്കുന്നു, എന്നാൽ നിലവിലെ വിലയിൽ. സ്റ്റോക്ക് വില ഉയരുമെന്നതാണ് അനുമാനം, കുറയുകയോ അതേപടി തുടരുകയോ ചെയ്യില്ല. നിർഭാഗ്യവശാൽ, ഇത് മാനേജ്മെന്റിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ മാത്രമല്ല, പൊതു സാമ്പത്തിക സാഹചര്യങ്ങളെയും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

മറ്റ് പല തരത്തിലുള്ള ദീർഘകാല പ്രോത്സാഹന പദ്ധതികളും ഉണ്ട് . ഓഹരികളുടെ മൂല്യനിർണ്ണയത്തിനുള്ള അവകാശംസാധാരണയായി വാങ്ങാനുള്ള അവകാശവുമായി കൂടിച്ചേർന്നതാണ്. ഇത് പ്രൊമോട്ടറെ ഒന്നുകിൽ തന്റെ അവകാശം വിനിയോഗിക്കാനോ (ഷെയറുകൾ തിരികെ വാങ്ങാനോ) അല്ലെങ്കിൽ അവയെ പണപരമായ രീതിയിൽ (അല്ലെങ്കിൽ ഷെയറുകളുടെ രൂപത്തിൽ) വിലയിരുത്താനോ അല്ലെങ്കിൽ ചില കോമ്പിനേഷൻ നടപ്പിലാക്കാനോ അനുവദിക്കുന്നു. സ്കീം ഒരു പ്രത്യേക ലക്ഷ്യം കൈവരിക്കുന്നുവരുമാനത്തിന്റെ വളർച്ച അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ഷെയറിലുള്ള വരുമാനം പോലുള്ള ഒരു നിശ്ചിത സാമ്പത്തിക ലക്ഷ്യം കൈവരിക്കുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ ഷെയറുകളുടെ അവാർഡ് ഉൾപ്പെടുന്നു. ലിമിറ്റഡ് ഷെയർഹോൾഡിംഗ് സ്കീംകമ്പനിയുടെ ആന്തരിക നിർദ്ദേശങ്ങളാൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്ന ചില നിയന്ത്രണങ്ങളോടെ, ഓഹരികൾ തലയ്ക്ക് സൗജന്യമായി കൈമാറുമെന്ന് അനുമാനിക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു നിശ്ചിത സമയപരിധിക്ക് മുമ്പ് കമ്പനി വിട്ടാൽ ഒരു മാനേജരിൽ നിന്ന് ഓഹരികൾ പിൻവലിക്കാവുന്നതാണ്. അവസാനമായി, ഒരു സ്കീമിന്റെ കാര്യത്തിൽ ഫാന്റം ഷെയറുകൾമാനേജർക്ക് ലഭിക്കുന്നത് ഓഹരികളല്ല, മറിച്ച് കമ്പനിയുടെ ഓഹരികൾക്ക് തുല്യമായ പരമ്പരാഗത യൂണിറ്റുകളാണ്. കുറച്ച് സമയത്തിന് ശേഷം, അയാൾക്ക് അവയുടെ മൂല്യം ലഭിക്കുന്നു (സാധാരണയായി പണത്തിന്റെ രൂപത്തിൽ).

എക്‌സിക്യൂട്ടീവ് വേതനം കൂടുതൽ അപകടസാധ്യതയുള്ളതാക്കുന്നതിന് ഉറച്ച പ്രകടനവുമായി ബന്ധിപ്പിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത, പ്രകടനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ശമ്പള പദ്ധതികൾ സ്വീകരിക്കാൻ പല സ്ഥാപനങ്ങളേയും പ്രേരിപ്പിച്ചു. ഫലങ്ങൾ അനുസരിച്ച് സ്കീമുകൾഒരു മൾട്ടി-വർഷ കാലയളവിന്റെ തുടക്കത്തിൽ നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ള ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ നേട്ടവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട സാമ്പത്തിക പ്രകടനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള പണമടയ്ക്കൽ പദ്ധതികളാണ്.

4.3 സെയിൽസ് സ്റ്റാഫിന് പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ

സെയിൽസ് സ്റ്റാഫിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാര സ്കീമുകളിൽ (ഇനിമുതൽ സെയിൽസ് പീപ്പിൾ എന്ന് വിളിക്കപ്പെടുന്നു) സാധാരണയായി സെയിൽസ് കമ്മീഷനുകളുടെ രൂപത്തിൽ പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ ഉൾക്കൊള്ളുന്നു, എന്നിരുന്നാലും ഇൻസെന്റീവുകളുടെ രൂപം ഓർഗനൈസേഷന്റെ തരത്തെ വളരെയധികം ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു. പുകയില വ്യവസായത്തിൽ, വിൽപ്പനക്കാർക്ക് സാധാരണയായി സെയിൽസ് കമ്മീഷനുകൾ വഴിയാണ് പ്രതിഫലം നൽകുന്നത്, അതേസമയം ഗതാഗത ഉപകരണ വ്യവസായത്തിൽ വിൽപ്പനക്കാർക്ക് ഒരു നിശ്ചിത ശമ്പളം നൽകും. എന്നിരുന്നാലും, ഏറ്റവും സാധാരണമായത് ശമ്പളവും കമ്മീഷനും ചേർന്നതാണ്.

വിൽപ്പനക്കാർക്കുള്ള പ്രോത്സാഹനങ്ങളുടെ വ്യാപകമായ ഉപയോഗം, ഒന്നാമതായി, പാരമ്പര്യത്തോടുള്ള ആദരവ്, രണ്ടാമതായി, അവരുടെ ജോലിയുടെ അനിയന്ത്രിതമായ സ്വഭാവം, മൂന്നാമതായി, പ്രചോദനത്തിന്റെ ആവശ്യകത എന്നിവയാണ്. ഈ റിവാർഡ് സ്കീമുകളുടെ പോസിറ്റീവ്, നെഗറ്റീവ് വശങ്ങൾ പരിഗണിക്കുക.

നിശ്ചിത ശമ്പള പദ്ധതി. ഈ സ്കീമിന് കീഴിൽ, വിൽപ്പനക്കാർക്ക് ഒരു നിശ്ചിത ശമ്പളം നൽകും, എന്നിരുന്നാലും ബോണസുകളുടെ രൂപത്തിൽ പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ, വിൽപ്പന മത്സരങ്ങൾക്കുള്ള സമ്മാനങ്ങൾ എന്നിവയും മറ്റും കാലാകാലങ്ങളിൽ ഉപയോഗിച്ചേക്കാം.

ഒരു നിശ്ചിത ശമ്പള പദ്ധതി ഉപയോഗിക്കുന്നതിന് നിരവധി കാരണങ്ങളുണ്ട്. പ്രധാന ലക്ഷ്യം ഭാവിയിൽ പ്രവർത്തിക്കുമ്പോൾ (പുതിയ ഉപഭോക്താക്കളെ കണ്ടെത്തുക അല്ലെങ്കിൽ വിൽപ്പനക്കാരെ പരിശീലിപ്പിക്കുക, വിൽപ്പന വികസിപ്പിക്കുന്നതിനും നടപ്പിലാക്കുന്നതിനും സഹായിക്കുക, ദേശീയ, പ്രാദേശിക വ്യാപാര ഷോകളിൽ പങ്കെടുക്കുക തുടങ്ങിയ സേവന പ്രവർത്തനങ്ങൾ നടത്തുക) ഈ പദ്ധതി നന്നായി പ്രവർത്തിക്കുന്നു.

ഈ പേയ്‌മെന്റിന് നിരവധി ആനുകൂല്യങ്ങളുണ്ട്. വിൽപ്പനക്കാർക്ക് അവരുടെ വരുമാനം എന്തായിരിക്കുമെന്ന് മുൻകൂട്ടി അറിയാം, തൊഴിലുടമ - വിൽപ്പനക്കാരെ ഉപയോഗിക്കുന്നതിനുള്ള അവന്റെ ചെലവ് എന്തായിരിക്കും. അതിനാൽ, വിൽപ്പനക്കാർക്കിടയിൽ വിൽപ്പന പ്രദേശങ്ങളും വിൽപ്പന ക്വാട്ടകളും എളുപ്പത്തിൽ പുനർവിതരണം ചെയ്യാനും അവരെ വീണ്ടും നിയമിക്കാനും ഈ വിഭാഗത്തിലെ ജീവനക്കാർക്കായി സ്ഥാപനത്തോടുള്ള വിശ്വസ്തത വികസിപ്പിക്കാനും കഴിയും. ഒരു കമ്മീഷൻ സ്കീമിന്റെ ഉപയോഗം വിൽപ്പന വികസിപ്പിക്കുന്നതിലും പുതിയ ഉപഭോക്താക്കളിലേക്ക് ഉൽപ്പന്നം പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നതിനേക്കാളും വിൽപ്പന അളവിൽ കൂടുതൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കാൻ വിൽപ്പനക്കാരെ പ്രേരിപ്പിക്കുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, നിശ്ചിത ശമ്പള പദ്ധതിക്കും അതിന്റെ പോരായ്മകളുണ്ട്. പ്രതിഫലം അതിന്റെ ഫലങ്ങളെ ആശ്രയിക്കുന്നില്ല എന്നതാണ് പ്രധാനം. വാസ്തവത്തിൽ, ശമ്പളം പലപ്പോഴും പ്രകടനത്തേക്കാൾ സ്ഥാനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടിരിക്കുന്നു, കഠിനാധ്വാനത്തിന് പ്രതിഫലം ലഭിക്കുന്നതിനേക്കാൾ സീനിയോറിറ്റി കാണുമ്പോൾ ഉയർന്ന പ്രകടനം കാഴ്ചവയ്ക്കുന്ന വിൽപ്പനക്കാരെ ഇത് നിരാശപ്പെടുത്തുന്ന ഘടകമാണ്.

കമ്മീഷൻ സ്കീം. വിൽപ്പനക്കാർക്ക് അവരുടെ വിൽപ്പന അളവ് അടിസ്ഥാനമാക്കിയാണ് കമ്മീഷനുകൾ നൽകുന്നത്. കമ്മീഷൻ സ്കീമിന് നിരവധി ഗുണങ്ങളുണ്ട്. വിൽപ്പനക്കാർക്ക് സാധ്യമായ ഏറ്റവും ഉയർന്ന റിവാർഡുകൾ നേടാനുള്ള അവസരമുണ്ട്, മാത്രമല്ല ഇത് പ്രതിഫലത്തിലേക്ക് നേരിട്ട് നയിക്കുന്ന അവരുടെ ശ്രമങ്ങൾ കാണുന്ന ഉയർന്ന പ്രകടനമുള്ള വിൽപ്പനക്കാരെ ആകർഷിക്കുന്നു. വിൽപ്പന ചെലവുകൾ അവയുടെ അളവിന് നേരിട്ട് ആനുപാതികമാണ്, അതിനാൽ വിൽപ്പനയിലെ കമ്പനിയുടെ നിക്ഷേപം കുറയുന്നു. കമ്മീഷൻ സ്കീം മനസ്സിലാക്കാനും കണക്കുകൂട്ടാനും എളുപ്പമാണ്. എന്നിരുന്നാലും, ഇതിന് ചില പോരായ്മകളും ഉണ്ട്. വിൽപ്പനക്കാർ വിൽപനയുടെ അളവിലും ഉയർന്ന വിൽപ്പനയുള്ള ഇനങ്ങളുടെ വിൽപ്പനയിലും ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്നു, അതേസമയം വിശ്വസ്തരായ ഉപഭോക്താക്കളുമായി പ്രവർത്തിക്കുകയും വിൽക്കാൻ പ്രയാസമുള്ള ഇനങ്ങളുടെ വിൽപ്പന പശ്ചാത്തലത്തിലേക്ക് തരംതാഴ്ത്തപ്പെടുകയും ചെയ്യുന്നു. അതിനാൽ, വിൽപ്പനക്കാരുടെ പ്രതിഫലം ഗണ്യമായി വ്യത്യാസപ്പെടാം, ഇത് സ്കീം പ്രവർത്തിക്കുന്നില്ല എന്ന ധാരണയിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം.

വിൽപ്പനക്കാർക്ക് അവരുടെ വരുമാനത്തിന്റെ ഒരു നിശ്ചിത തലമുണ്ട്, അത് അവരുടെ സാമ്പത്തിക സ്ഥിതിയുടെ വിശ്വാസ്യത ഉറപ്പാക്കുന്നു. കൂടാതെ, ഒരു കമ്പനിക്ക് അതിന്റെ വിൽപ്പനക്കാരെ നിയന്ത്രിക്കാൻ കഴിയും, നിശ്ചിത ശമ്പളം എന്തിനുവേണ്ടിയാണ് നൽകുന്നത് എന്ന് കൃത്യമായി വിശദീകരിച്ചുകൊണ്ട്, കമ്മീഷനുകളുടെ രൂപത്തിലുള്ള പ്രോത്സാഹന ഘടകം ഉയർന്ന ഉൽപ്പാദനക്ഷമത ഉറപ്പാക്കുന്നു.

ഉപസംഹാരം

ഈ ജോലിയിൽ, പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ ഘടകങ്ങളിലൊന്നായി ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ ഉത്തേജനവും പ്രോത്സാഹനവും ഞാൻ പരിഗണിച്ചു.

സംരംഭക പ്രവർത്തനത്തിൽ തൊഴിലാളികളെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ദിശകളെക്കുറിച്ച് നടത്തിയ ഗവേഷണം നിരവധി നിഗമനങ്ങളിൽ എത്തിച്ചേരാൻ ഞങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു.

ജോലിയുടെ കാര്യക്ഷമതയും ഗുണനിലവാരവും മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിലൂടെ ലാഭം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിലൂടെ ജീവനക്കാരുടെ ഉത്തേജനം നൽകുന്നു.

"തൊഴിൽ കാര്യക്ഷമതയും" "തൊഴിൽ ഗുണനിലവാരവും" ദീർഘകാലാടിസ്ഥാനത്തിൽ എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ലാഭം വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പ്രധാന ഘടകങ്ങളാണ്.

സംരംഭകൻ പിന്തുടരുന്ന സാമൂഹിക നയം ജീവനക്കാരുടെ ഉത്തേജനത്തെ സ്വാധീനിക്കുന്നു.

എന്റർപ്രൈസസിന്റെ സാമ്പത്തിക വിജയത്തിൽ ജീവനക്കാരുടെ പങ്കാളിത്തത്തിന്റെ ഒരു രൂപമാണ് സാമൂഹിക ആനുകൂല്യങ്ങൾ.

പേഴ്‌സണൽ മാനേജ്‌മെന്റിലെ വിദേശ അനുഭവത്തിന്റെ വിശകലനത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി, റഷ്യൻ സംരംഭകർക്ക് ജീവനക്കാരുടെ വിവിധ ഗ്രൂപ്പുകൾക്കായി (തൊഴിലാളികൾ, ജീവനക്കാർ, സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ, മാനേജർമാർ, വാണിജ്യ പ്രതിനിധികൾ) രൂപകൽപ്പന ചെയ്ത അഞ്ച് സബ്സിസ്റ്റങ്ങൾ അടങ്ങുന്ന, ജീവനക്കാരെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നതിനും പ്രതിഫലം നൽകുന്നതിനുമുള്ള ഒരു സംവിധാനം ശുപാർശ ചെയ്യാൻ കഴിയും.

വേതനത്തിന്റെ ഉത്തേജക പങ്ക് ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നതിന്, ഇനിപ്പറയുന്ന തത്ത്വങ്ങൾ നിരീക്ഷിക്കുന്നത് നല്ലതാണ്:

1) അവരുടെ ജോലിയുടെ ഫലങ്ങളിൽ ജീവനക്കാരുടെ താൽപ്പര്യം ഉറപ്പുവരുത്തുന്നതിനായി നിർവഹിച്ച ജോലിയുടെ കാര്യക്ഷമത, ഉൽപ്പാദനക്ഷമത, ഗുണനിലവാരം എന്നിവയെ ആശ്രയിക്കുന്നത്;

2) ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജോലിയുടെ അന്തിമ ഫലങ്ങൾ, ലാഭത്തിൽ പങ്കാളിത്തം ഉൾപ്പെടെയുള്ള ജീവനക്കാരുടെ വ്യക്തിഗത സംഭാവന എന്നിവയുടെ അക്കൌണ്ടിംഗ് അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ള ഫ്ലെക്സിബിൾ പേയ്മെന്റ് സംവിധാനങ്ങളുടെ ആമുഖം;

3) ജീവനക്കാരുടെ പേയ്മെന്റിൽ തുല്യത ഒഴിവാക്കൽ;

4) ജീവനക്കാർക്കുള്ള പ്രതിഫല വ്യവസ്ഥ സൃഷ്ടിക്കുമ്പോൾ, ജീവനക്കാർ തമ്മിലുള്ള ഏറ്റുമുട്ടൽ ഒഴികെ, അതിന്റെ ഏകീകൃത പങ്ക് ശക്തിപ്പെടുത്തുന്നതിന് നൽകുക.

ഉപയോഗിച്ച വസ്തുക്കൾ

2) റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ നിയമം മാർച്ച് 11, 1992 നമ്പർ. നമ്പർ 2490-I "കൂട്ടായ കരാറുകളിലും കരാറുകളിലും"

3) റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ നിയമം നവംബർ 24, 1995 No. നമ്പർ 176-FZ "റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ നിയമത്തിലെ ഭേദഗതികളും കൂട്ടിച്ചേർക്കലുകളും "കൂട്ടായ കരാറുകളിലും കരാറുകളിലും"

4) റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ നിയമം മെയ് 1, 1999 No. നമ്പർ 93-FZ "റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ നിയമത്തിലെ ഭേദഗതികളിലും കൂട്ടിച്ചേർക്കലുകളിലും "കൂട്ടായ കരാറുകളിലും കരാറുകളിലും"

5) റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ നിയമം നവംബർ 23, 1995 No. നമ്പർ 175-FZ "കൂട്ടായ തൊഴിൽ തർക്കങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തിൽ"

6) റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ നിയമം ഒക്ടോബർ 24, 1997 No. നമ്പർ 134-FZ "റഷ്യൻ ഫെഡറേഷനിലെ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ ഉപജീവനത്തിൽ"

7) നവംബർ 11, 1992 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ തൊഴിൽ മന്ത്രാലയത്തിന്റെ ഉത്തരവ്. നമ്പർ 32 "ഏകീകൃത താരിഫ് സ്കെയിൽ വേതനത്തിന്റെ പ്രയോഗത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കി ബജറ്റ് ധനസഹായം നൽകുന്ന സ്ഥാപനങ്ങൾ, ഓർഗനൈസേഷനുകൾ, സംരംഭങ്ങൾ എന്നിവയുടെ ജീവനക്കാർക്കുള്ള വേതനം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിനുള്ള മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശങ്ങളുടെ അംഗീകാരത്തിൽ"

8) Alekhina O. വഴക്കമുള്ള വേതന വ്യവസ്ഥകളുടെ ഉത്തേജക പ്രഭാവം // മനുഷ്യനും തൊഴിലാളിയും. - 1997. - നമ്പർ 1. - പി. 90-92.

9) ബാബേവ എൽ., ചിരിക്കോവ എ. ബിസിനസ്സിലെ സ്ത്രീകൾ // പുരുഷനും തൊഴിലാളിയും. - 1995. - നമ്പർ 12. - പി. 89-93.

10) വോൾജിൻ എൻ.എ., നിക്കോളേവ് എസ്.വി. ജീവനക്കാരുടെ വരുമാനവും ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയും: (പ്രശ്നങ്ങൾ, യാഥാർത്ഥ്യങ്ങൾ, സാധ്യതകൾ). - എം.: യൂണിവേഴ്സം, 1994. - 274 പേ.

11) വോൾജിൻ എൻ.എ. ജപ്പാനിലെ സിവിൽ സേവകരുടെ ജോലിയെ പരിശീലിപ്പിക്കുന്നതിനും ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നതിനുമുള്ള പരിചയം / എൻ.എ. വോൾജിൻ; റോസ്. acad. സംസ്ഥാനം റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ പ്രസിഡന്റിന്റെ കീഴിൽ സേവനം. - എം.: RAGS, 1998. - 75p.

12) Zagoruiko I., Fedorov V. ഒരു വാണിജ്യ സംഘടനയുടെ ഉദ്യോഗസ്ഥരെ എങ്ങനെ കൈകാര്യം ചെയ്യാം // മനുഷ്യനും തൊഴിലാളിയും. - 1993. - നമ്പർ 1. – എസ്. 101–106.

13) കൈം ആർ. എന്റർപ്രൈസിലെ വേതനത്തിന്റെ ഓർഗനൈസേഷൻ // മനുഷ്യനും തൊഴിലാളിയും. - 1994. - നമ്പർ 1. – പി. 84–96.

14) കോകിൻ യു. റഷ്യയിലെ വേതനത്തിന്റെ സിദ്ധാന്തവും ആധുനിക യാഥാർത്ഥ്യങ്ങളും // മനുഷ്യനും തൊഴിലാളിയും. - 1995. - നമ്പർ 7. – പി. 83–87.

15) കൊമറോവ എൻ. അധ്വാനത്തിന്റെ പ്രചോദനവും തൊഴിൽ കാര്യക്ഷമത മെച്ചപ്പെടുത്തലും // മനുഷ്യനും അധ്വാനവും. - 1997. - നമ്പർ 10. – എസ്. 90–92.

16) കുപ്രിയാനോവ Z. ജോലി ചെയ്യാനുള്ള മനോഭാവം എങ്ങനെ മാറുന്നു // മനുഷ്യനും തൊഴിലാളിയും. - 1994. - നമ്പർ 2. - എസ്. 118-124.

17) പ്രൊഡക്ഷൻ ടീമിന്റെ മാനേജ്മെന്റിലെ തൊഴിലാളികളുടെ ശാസ്ത്രീയ ഓർഗനൈസേഷൻ: വ്യവസായ വ്യാപകമായ ശാസ്ത്രീയവും രീതിശാസ്ത്രപരവുമായ ശുപാർശകൾ. - 2nd ed., പരിഷ്കരിച്ചത്. കൂടാതെ അധികവും - എം.: ഇക്കണോമിക്സ്, 1991. - 286 പേ.

18) വിപണി സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയുടെ പ്രാരംഭ കോഴ്സ് / ജി.ഐ. ഫെൽഡ്മാൻ, Zh.I. ഇല്ലാരിയോനോവ, ഐ.എം.കമെനെറ്റ്സ്കായ, എൻ.എം. ഷെറെമെറ്റ്; എഡ്. ജി.ഐ. ഫെൽഡ്മാൻ. - എം.: ട്രാൻസ്പോർട്ട്, 1992. - 272 പേ.

19) നിക്കിഫോറോവ എ.എ. തൊഴിൽ ഉൽപ്പാദനക്ഷമതയ്ക്കുള്ള പേയ്മെന്റ് // വിദേശത്ത് തൊഴിൽ. - 1996. - നമ്പർ 3. – പി.51–65.

20) സംരംഭക ബിസിനസ്സിന്റെ അടിസ്ഥാനകാര്യങ്ങൾ. നോബൽ ബിസിനസ് / എഡ്. യു.എം. ഒസിപോവ്. - എം .: അസോസിയേഷൻ "ഹ്യൂമാനിറ്റേറിയൻ നോളജ്", എംപി "ട്രിഗൺ", 1992. - 432p.

21) രാഷ്ട്രീയ സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥ: പ്രോ. രാഷ്ട്രീയത്തിനുള്ള അലവൻസ്. സാങ്കേതികവിദ്യയ്ക്കുള്ള സമ്പാദ്യം. സർവകലാശാലകൾ / എഡ്. പ്രൊഫ. യു.എ.കൊമർനിറ്റ്സ്കി. - എം.: ഉയർന്നത്. സ്കൂൾ, 1973. - 503p.

22) സോഷ്യലിസത്തിന് കീഴിലുള്ള ചെലവ് / എഡ്. ജി.ടി.കോവലെവ്സ്കിയും ഇ.എ.ലുട്ടോഖിനയും. - മിൻസ്ക്: സയൻസ് ആൻഡ് ടെക്നോളജി, 1971. - 435 പേ.

23) ഷ്കുർക്കോ എസ്.ഐ. ഉൽപാദനത്തിന്റെ ഗുണനിലവാരവും കാര്യക്ഷമതയും ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നു. - എം.: ചിന്ത, 1977. - 269 പേ.

24) യൂസുപോവ് എ. ശമ്പളം അധ്വാനത്തിന്റെ ഗുണനിലവാരത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു, തിരിച്ചും അല്ല // മനുഷ്യനും അധ്വാനവും. - 1995. - നമ്പർ 10. – പി.72–73.

25) യാക്കോവ്ലെവ് ആർ. വേതനത്തിന്റെ നവീകരണം, അതിന്റെ പ്രധാന പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ പുനരുജ്ജീവനം // മനുഷ്യനും തൊഴിലാളിയും. - 1996. - നമ്പർ 7. – പി.67– 70.

ജീവനക്കാരുടെ പ്രചോദനം (സ്റ്റാഫ്)- നേരിട്ടുള്ള ജോലിയുടെ സമയത്ത് മികച്ച രീതിയിൽ ചെയ്യുന്ന ഒരു പ്രക്രിയയാണിത്. മികച്ച പ്രചോദനം ഇന്റർമീഡിയറ്റാണെന്ന് ഗവേഷകർ തെളിയിച്ചതിനാൽ, എല്ലാ ജോലിയുടെയും അവസാനത്തിലല്ല. ഇത് കൃത്യമായ ഇടവേളകളിൽ ചെയ്യണം, ഈ രീതിയിൽ മാത്രമേ നിങ്ങളുടെ സ്റ്റാഫിൽ നിന്ന് നല്ല ഫലങ്ങൾ കൈവരിക്കാൻ കഴിയൂ, കാരണം എല്ലാ ജീവനക്കാരും അവരുടെ സുരക്ഷയിൽ ആത്മവിശ്വാസമുള്ളവരും സ്വയം ഉറപ്പിച്ചുപറയാൻ കഴിയും. പ്രധാന നിയമം ഓർക്കുക, ജീവനക്കാരുടെ വിജയത്തിന് മാത്രമേ മുഴുവൻ ബിസിനസ്സിനും വിജയം കൈവരിക്കാൻ കഴിയൂ!

ജീവനക്കാരെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പുതിയ രീതികൾ അവതരിപ്പിക്കുന്നതിൽ ഇപ്പോൾ കൂടുതൽ ശ്രദ്ധ ചെലുത്തുന്നു. ഉയർന്ന വേതനത്തിന്റെയോ വലിയ ബോണസിന്റെയോ രൂപത്തിൽ ബോണസുകൾ മാത്രമല്ല, ജീവനക്കാരെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള സാമ്പത്തികേതര മാർഗം കണ്ടെത്താനും നടപ്പിലാക്കാനും അവർ ശ്രമിക്കുന്നു എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കേണ്ടതാണ്.

സ്റ്റാഫിനെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്ന രീതി, നിർദ്ദിഷ്ട നിയമങ്ങളുടെയും ചട്ടങ്ങളുടെയും ഒരു ലിസ്റ്റ് അനുസരിക്കുക എന്നതാണ്, അതിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

എല്ലാ ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെയും പ്രചോദനം അവർ ചെയ്യുന്ന നിരന്തരമായ ജോലിയില്ലാതെ നടപ്പിലാക്കാൻ കഴിയില്ല. മൊത്തത്തിലുള്ള പ്രക്രിയയിൽ ജീവനക്കാരന് തന്റെ പ്രാധാന്യവും സംഭാവനയും അനുഭവിച്ചതിനുശേഷം മാത്രമേ ഫലത്തിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കാൻ കഴിയൂ. ഇനിപ്പറയുന്ന മാർഗങ്ങളുടെയും രീതികളുടെയും സഹായത്തോടെ ചില ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ പ്രത്യേക പ്രചോദനം സാധ്യമാണ് - ഒരു പ്രത്യേക വിശാലമായ ഓഫീസ് അല്ലെങ്കിൽ ഓഫീസ് അനുവദിക്കൽ, ഏറ്റവും വലുതും പ്രധാനപ്പെട്ടതുമായ ചർച്ചകളിൽ പങ്കാളിത്തം, അതുപോലെ വിദേശത്തേക്കുള്ള ബിസിനസ്സ് യാത്രകൾ. ഈ പ്രതിഫലങ്ങളെല്ലാം ജീവനക്കാരെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു മാർഗമല്ലാതെ മറ്റൊന്നുമല്ല. എന്നാൽ ഒരു സ്റ്റാഫിന് പരിധിയില്ലാത്ത സ്വാതന്ത്ര്യം നൽകുന്നതിലൂടെ, നിങ്ങൾ മറ്റുള്ളവരുടെ അവകാശങ്ങൾ ലംഘിക്കുന്നുവെന്നത് ദയവായി ശ്രദ്ധിക്കുക. ഇത് ജീവനക്കാരെ വൻതോതിൽ പിരിച്ചുവിടലിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം;

ജീവനക്കാരുടെ പ്രചോദനം ആസൂത്രിതമല്ലാത്തതാക്കുന്നതാണ് നല്ലതെന്ന് ദയവായി ശ്രദ്ധിക്കുക, കാരണം ഇത്തരത്തിലുള്ള പ്രോത്സാഹനമാണ് നിങ്ങളുടെ സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളെ മികച്ച രീതിയിൽ പ്രവർത്തിക്കാൻ സഹായിക്കുന്നത്, കൂടാതെ പ്രതിമാസ ശമ്പള വർദ്ധനവിനായി കാത്തിരിക്കരുത്;

സ്റ്റാഫ് പ്രോത്സാഹന രീതി- ഇത് വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരുടെ ചൂഷണങ്ങളുടെയും വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങളുടെയും നിരന്തരമായ അംഗീകാരമാണ്. നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരൻ കമ്പനിയ്‌ക്കോ എന്റർപ്രൈസിനോ പ്രയോജനം നേടിയതിന് ശേഷം നിങ്ങൾ ദീർഘനേരം കാത്തിരിക്കരുത്. മിതമായ തുകയാണെങ്കിലും അവന്റെ യോഗ്യതകൾ ഉടനടി ശ്രദ്ധിക്കുന്നതാണ് നല്ലത്, പക്ഷേ ഇത് ഒരു വലിയ ക്യാഷ് ബോണസ് ലഭിക്കുന്നതിനേക്കാൾ പൊതു ആവശ്യത്തിന് കൂടുതൽ പ്രയോജനം നൽകും, പക്ഷേ ഒരു വലിയ തുകയ്ക്ക് ശേഷം. എന്നാൽ ജീവനക്കാർക്ക് അടിയന്തിര പേയ്‌മെന്റ് ആവശ്യമായി വരുന്ന സാഹചര്യങ്ങളുണ്ട്, നിങ്ങൾക്ക് ഇപ്പോൾ അത് ചെയ്യാൻ കഴിയില്ല, എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും രേഖാമൂലമുള്ള അറിയിപ്പ് നൽകുക. ഇത് ഒരു രേഖാമൂലമുള്ള വാഗ്ദാനമായി മാത്രമല്ല, തീർച്ചയായും യാഥാർത്ഥ്യമാകുമെന്ന് ഉറപ്പാക്കുക എന്നതാണ് നിങ്ങളുടെ പ്രധാന ദൌത്യം.

നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാർക്കായി നിങ്ങൾ ദീർഘകാല ലക്ഷ്യങ്ങൾ സജ്ജീകരിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഒരാഴ്ചയോ ഒരു മാസമോ അവ നേടുന്നത് മിക്കവാറും അസാധ്യമാണെന്ന് നിങ്ങൾ മനസ്സിലാക്കണം. മുഴുവൻ പ്രോജക്റ്റും പൂർത്തിയാകുമ്പോൾ ബോണസിനെക്കുറിച്ച് സംസാരിക്കാൻ കഴിയില്ലെന്നാണ് ഇതിനർത്ഥം. ഉദ്യോഗസ്ഥരെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്ന രീതി ഘട്ടം ഘട്ടമായി നടത്തേണ്ടത് അത്യാവശ്യമാണ്, ഒരു ഘട്ടം പൂർത്തിയാക്കിയ ശേഷം, ഉദ്യോഗസ്ഥരെ ഉത്തേജിപ്പിക്കാൻ കഴിയും. എന്നാൽ അത്തരം ആസൂത്രണത്തിലൂടെ, നിങ്ങളുടെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ തമ്മിൽ വ്യക്തമായി വേർതിരിച്ചറിയണം, അതുവഴി ജോലിയുടെ ഒരു ഘട്ടം പൂർത്തിയാകുമ്പോൾ, നിങ്ങൾക്ക് പ്രാഥമിക ഫലങ്ങൾ ഉണ്ടാക്കാനും ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കാനും കഴിയും.

ജീവനക്കാരുടെ പ്രചോദനം നിങ്ങൾക്ക് മുൻഗണന നൽകണം, ഞങ്ങൾ മുകളിൽ പറഞ്ഞതുപോലെ, വിജയകരമായ ജീവനക്കാർക്ക് മാത്രമേ നിങ്ങളുടെ ബിസിനസിനെ വിജയത്തിലേക്ക് നയിക്കാൻ കഴിയൂ.

നിങ്ങളുടെ ശ്രദ്ധയിൽപ്പെടുത്താൻ ഞാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന മറ്റൊരു കാര്യം, വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാർക്ക് മാത്രം വലിയ ബോണസുകൾ അസൂയയും കോപവും ഉണ്ടാക്കും, കൂടാതെ എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും ചെറിയ ഹാൻഡ്ഔട്ടുകൾ രോഷവും തെറ്റിദ്ധാരണയും ഉണ്ടാക്കും. അതിനാൽ, ജീവനക്കാരുടെ പ്രചോദനം ഡോസ് ചെയ്തതാണെന്നും നിസ്സാരമല്ലെന്നും ഉറപ്പാക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. ഞങ്ങളുടെ ഉപദേശം നിങ്ങൾക്കുള്ളതാണ്, നിങ്ങളുടെ ടീമിൽ മുഴുവൻ ടീമിനെയും വലിച്ചിഴച്ച് നാല് പേർക്കായി ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരാൾ നിങ്ങളുടെ ടീമിലുണ്ടെങ്കിൽ പോലും, നിങ്ങൾ അവനെ മാത്രം ഒറ്റപ്പെടുത്തരുത്. ആളുകൾക്ക് ഇത് ഇഷ്ടപ്പെടാത്തതിനാൽ ടീമിൽ അഭിപ്രായവ്യത്യാസങ്ങൾ ആരംഭിക്കാം.

ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ പദവി വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള വ്യക്തിഗത മാർഗങ്ങളിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന പ്രത്യേകാവകാശങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു:

ദ്രുതഗതിയിലുള്ള കരിയർ വളർച്ച;
ഔദ്യോഗിക പദവികളുടെയും അധികാരങ്ങളുടെയും വിപുലീകരണം;
നിരന്തരമായ വാക്കാലുള്ള അല്ലെങ്കിൽ രേഖാമൂലമുള്ള പ്രശംസ;
ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട ബിസിനസ്സ് ചർച്ചകളിൽ പങ്കാളിത്തം;
ജനറൽ മാനേജുമെന്റുമായി നേരിട്ടുള്ള ആശയവിനിമയം;
സ്ഥിരമായ ക്യാഷ് ബോണസും റിവാർഡുകളും;
അധിക പണമടച്ചുള്ള മെഡിക്കൽ സേവനങ്ങൾക്കും പരീക്ഷകൾക്കുമുള്ള പേയ്‌മെന്റ്;
ഒരു ജീവനക്കാരനുമായി ഒരു കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്ന കാലയളവിലേക്ക് വീട് വാടകയ്ക്ക് എടുക്കുക;
പെട്രോൾ, സെൽ ഫോൺ ബില്ലുകൾ.

സ്റ്റാഫ് പ്രോത്സാഹന രീതികൾ പ്രവർത്തിക്കുന്നതിന്, എല്ലാവർക്കുമായി അവ പൊതുവായുള്ളതാക്കരുത്, എന്നാൽ ഓരോ വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാർക്കും ക്രമീകരിക്കുക. എല്ലാത്തിനുമുപരി, മറ്റൊരാൾക്ക് കുട്ടികൾക്കുള്ള കിന്റർഗാർട്ടനുകൾക്ക് പണം ലഭിക്കുന്നത് പ്രധാനമാണ്, കൂടാതെ മറ്റൊരാൾക്ക് ഒരു സ്പോർട്സ് ക്ലബ്ബിലും മറ്റും അംഗത്വം നേടേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്.

സ്റ്റാഫ് പ്രോത്സാഹന രീതികൾ

ജീവനക്കാരെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നതിന് 7 രീതികളുണ്ട്, അവയിൽ ഓരോന്നിനും ഞങ്ങൾ കൂടുതൽ വിശദമായി വസിക്കും.

രീതി നമ്പർ 1. ജീവനക്കാരെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു മാർഗമായി ശിക്ഷ അല്ലെങ്കിൽ ശിക്ഷയുടെ ഉപയോഗം.

ജീവനക്കാരെ പ്രചോദിപ്പിക്കുന്നതിന് വിവിധ സ്ഥാപനങ്ങളുടെ മാനേജർമാർ വ്യത്യസ്ത മാർഗങ്ങൾ സ്വീകരിക്കുന്നു. പിഴയും പിഴയും പ്രയോഗിക്കുന്നതിലൂടെ, അവർ ജീവനക്കാരുടെ മികച്ച പ്രവർത്തനത്തിന് സംഭാവന നൽകുമെന്ന് ആരോ വിശ്വസിക്കുന്നു, മറ്റുള്ളവർക്ക് പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ മാത്രമേ സ്വീകാര്യമാകൂ, മൂന്നാമത്തെ കേസിൽ ഡയറക്ടർമാർ ഒരു മധ്യനിര കണ്ടെത്താൻ ശ്രമിക്കുന്നു. ശിക്ഷകൾ തികച്ചും വ്യത്യസ്തമായിരിക്കുമെന്നത് നിങ്ങളുടെ ശ്രദ്ധ അർഹിക്കുന്നു, അവയുടെ തീവ്രത കുറ്റകൃത്യത്തിന്റെ സ്വഭാവത്തെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കും. എന്ന് ഓർക്കണം ശിക്ഷ- ബിസിനസ്സിലെ നഷ്ടത്തിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാവുന്ന പ്രവൃത്തികളോ ജോലിയോടുള്ള അശ്രദ്ധമായ മനോഭാവമോ തടയുന്നതിനുള്ള ഒരു മാർഗമാണിത്. അതിനാൽ, ജീവനക്കാരെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്ന ഒരു രീതിയായി ശിക്ഷയെ പരിഗണിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. എല്ലാത്തിനുമുപരി, പെനാൽറ്റിക്ക് നന്ദി, നിങ്ങൾ ജീവനക്കാരനെ അവന്റെ തെറ്റായ തുടർന്നുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ നിന്ന് സംരക്ഷിക്കും, അത്തരമൊരു പ്രതിരോധ നടപടി മറ്റെല്ലാവർക്കും ഒരു മികച്ച പാഠമായിരിക്കും.

അതിനാൽ, ശിക്ഷയുടെ ഏത് പ്രകടനവും നേതാവിന്റെ ജീവനക്കാരെക്കുറിച്ചുള്ള ശ്രദ്ധയല്ലാതെ മറ്റൊന്നുമല്ല, അതിനാൽ അവർ യുക്തിരഹിതമായ പ്രവൃത്തികൾ ചെയ്യാതിരിക്കുകയും അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ ശ്രദ്ധാപൂർവ്വം ആസൂത്രണം ചെയ്യുകയും ചെയ്യുന്നു. മറ്റ് കാര്യങ്ങൾക്കൊപ്പം, നിങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളിലൂടെ നിങ്ങൾ ഉൽപ്പാദന പ്രക്രിയ നിയന്ത്രിക്കുകയും ശരിയായ ദിശയിലേക്ക് നയിക്കുകയും ചെയ്യും.

നിങ്ങളുടെ വിധി പറയുമ്പോൾ, നിങ്ങളുടെ തീരുമാനത്തെ ന്യായീകരിക്കുകയും അത് എല്ലാ ജീവനക്കാരോടും അറിയിക്കുകയും വേണം. സ്റ്റാഫ് ഇൻസെന്റീവ് രീതി പരസ്യമായാൽ മാത്രമേ പ്രവർത്തിക്കൂ. ജീവനക്കാരന്റെ തെറ്റായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ എന്റർപ്രൈസസിന് വലിയ നാശനഷ്ടം വരുത്തിയാൽ മാത്രമേ സാമ്പത്തിക ശിക്ഷ സാധ്യമാകൂ എന്നത് ശ്രദ്ധിക്കുക.

മിക്ക കേസുകളിലും, വാക്കാലുള്ള അതൃപ്തി പ്രകടിപ്പിക്കാൻ മാത്രം മതി, അങ്ങനെ കീഴുദ്യോഗസ്ഥൻ സ്വയം തിരുത്താൻ തുടങ്ങുന്നു.

രീതി നമ്പർ 2. പ്രത്യേക യോഗ്യതകൾക്കായി ജീവനക്കാർക്ക് പ്രതിഫലം നൽകുന്നു.

എല്ലായിടത്തും വ്യാപകമായ ജീവനക്കാരെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്ന ഒരു രീതി, നന്നായി ചെയ്ത ജോലിക്ക് പണം നൽകലാണ്. എന്നാൽ ജോലിയുടെ വ്യാപ്തിയും ആവശ്യമായ ജോലികളും മുൻകൂട്ടി സമ്മതിച്ചാൽ മാത്രമേ വർക്കിംഗ് ഇൻസ്റ്റാളേഷൻ നടപ്പിലാക്കുന്നത് കണ്ടെത്താൻ കഴിയൂ. സാധാരണയായി ഈ സൂചകങ്ങളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

ഒരു വകുപ്പിന്റെ അല്ലെങ്കിൽ മൊത്തത്തിലുള്ള സംരംഭത്തിന്റെ സാമ്പത്തിക വളർച്ച;
കരാർ ഒപ്പിടുന്നതിനുള്ള ചർച്ചകൾ വിജയകരമായി പൂർത്തിയാക്കി;
ഷെഡ്യൂളിന് മുമ്പായി ജോലി പൂർത്തിയാക്കുക;
വിവാദമായ ഒരു കേസിൽ വിജയം.

ഓരോ സ്ഥാപനവും എന്റർപ്രൈസും ക്യാഷ് പേയ്‌മെന്റുകൾക്കായി അതിന്റേതായ ആവശ്യകതകളും ചട്ടക്കൂടുകളും സജ്ജമാക്കുന്നുവെന്നത് ശ്രദ്ധിക്കുക.

രീതി നമ്പർ 3. സ്പോർട്സ് ക്ലബ്ബുകളിലും വിഭാഗങ്ങളിലും അംഗത്വത്തിന്റെ രൂപത്തിൽ ജീവനക്കാരുടെ അധിക പണം ധനസഹായം.

അവരുടെ ടീമിൽ ആരോഗ്യകരമായ ജീവിതശൈലിയുടെ തത്വങ്ങളെ പിന്തുണയ്ക്കാൻ ശ്രമിക്കുന്ന പല മാനേജർമാരും സ്പോർട്സിനായി അധിക പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ അവതരിപ്പിക്കുന്നു, അതുപോലെ തന്നെ അസുഖ അവധിയിൽ പോകാത്തതും വൈദ്യ പരിചരണത്തിനായി അധിക പേയ്മെന്റുകൾ ഉപയോഗിക്കാത്തതുമായ ജീവനക്കാർ;

രീതി നമ്പർ 4. വ്യക്തിഗത അഭ്യർത്ഥനകളും നേട്ടങ്ങളും അനുസരിച്ച് വ്യക്തിഗത ഉത്തേജനം.

ചിലപ്പോൾ ജോലിയിൽ നിങ്ങളുടെ വ്യക്തിഗത ഗുണങ്ങളോ ജോലി പ്രക്രിയയിൽ മുമ്പ് ആവശ്യമില്ലാത്ത കഴിവുകളോ ആവശ്യമായി വന്നേക്കാം. ഉദാഹരണത്തിന്, സ്കൂളിൽ നിങ്ങൾ ഫ്രഞ്ച് പഠിച്ചു, ജോലിയിൽ നിങ്ങൾക്ക് ഈ കഴിവുകൾ ആവശ്യമില്ല, എന്നാൽ കമ്പനിക്ക് ഫ്രാൻസിൽ നിന്നുള്ള പങ്കാളികളുണ്ട്, ഭാഷയെക്കുറിച്ചുള്ള നിങ്ങളുടെ അറിവ് ഉപയോഗപ്രദമാകും. അപ്പോൾ മാനേജ്മെന്റ് ഒരു അധിക ബോണസ് നിയമിച്ചേക്കാം;

രീതി നമ്പർ 5. കമ്പനിയുടെ സാമൂഹിക നയത്തിന്റെ സഹായത്തോടെ ജീവനക്കാരെ പ്രചോദിപ്പിക്കുക.

ഏതൊരു പ്രോത്സാഹനത്തിന്റെയും ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട സ്ഥാനങ്ങളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

1. നിയമപ്രകാരം ആവശ്യമായ എല്ലാ സാമൂഹിക ആനുകൂല്യങ്ങൾക്കും പേയ്‌മെന്റുകൾക്കും അക്കൗണ്ടിംഗ്, ഇതിൽ വാർദ്ധക്യ ഇൻഷുറൻസ്, അസുഖ അവധി പേയ്‌മെന്റ് അല്ലെങ്കിൽ ശിശു സംരക്ഷണ പേയ്‌മെന്റ് എന്നിവയും മറ്റു പലതും ഉൾപ്പെടുന്നു. പ്രദേശം അനുസരിച്ച് പേഔട്ടുകൾ വ്യത്യാസപ്പെടാം;
2. എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പ്രാദേശിക റെഗുലേറ്ററി രേഖകൾ അനുസരിച്ച് ജീവനക്കാർക്കും അവരുടെ കുടുംബങ്ങൾക്കും അധിക ആനുകൂല്യങ്ങൾ നൽകൽ. ഈ ക്യാഷ് രസീതുകൾക്കുള്ള ഫണ്ട് ജീവനക്കാരുടെ സാമൂഹ്യ സുരക്ഷാ ഫണ്ടിൽ നിന്നും യൂണിയനിൽ നിന്നും തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു.

കമ്പനിയുടെ ഏതൊരു സാമൂഹിക നയവും ജീവനക്കാരുടെ ജീവിതം മെച്ചപ്പെടുത്തുന്നതിന് ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള നടപടികളുടെയും പേയ്‌മെന്റുകളുടെയും ഒരു കൂട്ടമാണെന്ന് ഞാൻ ശ്രദ്ധിക്കാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു.

സ്റ്റാഫ് പ്രോത്സാഹന രീതികൾകമ്പനിയുടെയോ സ്ഥാപനത്തിന്റെയോ ജീവനക്കാർക്ക് ഈ എന്റർപ്രൈസസിൽ പ്രവർത്തിക്കാൻ താൽപ്പര്യമുള്ള വിധത്തിൽ തയ്യാറാക്കണം. ശാന്തമായ ജോലിക്കും കരിയർ വളർച്ചയ്ക്കും ജീവനക്കാർക്ക് എല്ലാ വ്യവസ്ഥകളും നൽകിയാൽ ഇത് സാധ്യമാകും. കമ്പനിയുടെ അത്തരമൊരു നയം സ്റ്റാഫ് വിറ്റുവരവ് കുറഞ്ഞത് കുറയ്ക്കും, കാരണം ഏതൊരു ജീവനക്കാരനും നല്ല ശമ്പളവും പേയ്മെന്റുകളുടെ വിപുലീകൃത ലിസ്റ്റും മുറുകെ പിടിക്കും. ഈ സംവിധാനം ഏറ്റവും ഫലപ്രദമായി കണ്ടെത്തുന്നത് സംസ്ഥാന സ്ഥാപനങ്ങളിലാണ്, അവരുടെ ജീവനക്കാർക്ക് കുറഞ്ഞ വേതനം ലഭിക്കുന്നു, ജീവനക്കാരെ നിലനിർത്താനുള്ള ഏക മാർഗം അവർക്ക് അധിക പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ ഉറപ്പുനൽകുക എന്നതാണ്.

ജീവനക്കാരുടെ പ്രചോദനം ഇനിപ്പറയുന്ന മേഖലകളായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു:മെറ്റീരിയൽ മോണിറ്ററി പേയ്‌മെന്റുകളും മെറ്റീരിയൽ നോൺ-മോണിറ്ററി പേയ്‌മെന്റുകളും. ക്യാഷ് പേയ്മെന്റുകൾ ഉൾപ്പെടുന്നു:

കമ്പനി ഓഹരികൾ വാങ്ങുന്നതിനുള്ള നിരക്ക് കുറച്ചു;
കുറഞ്ഞ നിരക്കിൽ വായ്പയോ ഇൻസ്‌റ്റാൾമെന്റ് പ്ലാനോ നേടുക;
വിപുലീകൃത ആരോഗ്യ ഇൻഷുറൻസ് പോളിസി നേടൽ;
യാത്രാ ഇൻഷുറൻസിന്റെ ഭാഗിക തിരിച്ചടവ്;
നല്ല കാരണങ്ങളാൽ ഹ്രസ്വകാല അവധി - വിവാഹം അല്ലെങ്കിൽ ശവസംസ്കാരം;
കമ്പനിയുടെ ചെലവിൽ അധിക വിദ്യാഭ്യാസ കോഴ്സുകളിലോ പരിശീലനങ്ങളിലോ പങ്കെടുക്കാനുള്ള അവസരം നൽകുന്നു;
സർവ്വകലാശാലയിൽ വിദൂരപഠനത്തിലേർപ്പെടുന്നവർക്ക് ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അധിക അവധി നൽകൽ;
റൗണ്ട് തീയതികളിലും പ്രൊഫഷണൽ അവധി ദിവസങ്ങളിലും ഒറ്റത്തവണ പേയ്‌മെന്റുകൾ;
ഒരു ബന്ധുവിന്റെ മരണവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് സാമ്പത്തിക ആനുകൂല്യങ്ങൾ നൽകൽ;
യാത്രക്കാരുടെ ചെക്കുകളുടെ പേയ്മെന്റ്;
സൗജന്യ ഭക്ഷണത്തിനുള്ള കൂപ്പണുകൾ നൽകുന്നു;
ഒരു വാടക അപ്പാർട്ട്മെന്റിലെ താമസത്തിനുള്ള പേയ്മെന്റ്;
സെല്ലുലാർ ആശയവിനിമയത്തിന്റെയും ഇന്ധന ഉപഭോഗത്തിന്റെയും പേയ്മെന്റ്;
ട്രെയിനികൾക്കുള്ള പേയ്‌മെന്റ്;
13 ശമ്പളം നൽകൽ;
വേർപിരിയൽ പേയ്മെന്റ്.

മെറ്റീരിയൽ നോൺ-ക്യാഷ് പേയ്‌മെന്റുകളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

ക്യാമ്പുകളിലും അവധിക്കാല ഇടവേളകളിലും തങ്ങാനുള്ള ചെലവിന്റെ ഭാഗിക തിരിച്ചടവ്;
നിങ്ങളുടെ ജോലിസ്ഥലത്ത് നേരിട്ട് ഉൽപ്പാദിപ്പിക്കുന്ന ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെയോ സാധനങ്ങളുടെയോ വാങ്ങൽ;
അറ്റകുറ്റപ്പണികൾ, അതുപോലെ ജോലി ഉപകരണങ്ങളുടെയോ ഓഫീസ് ഉപകരണങ്ങളുടെയോ മാറ്റം;
നിങ്ങൾക്ക് അനുയോജ്യമായ വർക്ക് ഷെഡ്യൂൾ മാറ്റുക;
നിങ്ങളുടെ ജോലിക്ക് ആവശ്യമായ അച്ചടിച്ച പ്രസിദ്ധീകരണങ്ങൾ സൗജന്യമായി നൽകുക;
ബഹുജന സാംസ്കാരിക സാമഗ്രികൾക്കുള്ള സൗജന്യ ടിക്കറ്റുകൾ നൽകുന്നു.

ജീവനക്കാർക്കുള്ള ഒരു നല്ല പ്രചോദനം പ്രത്യേകമായി ക്രമീകരിച്ച ലോഞ്ചുകളുടെ സഹായത്തോടെയാണ്, പ്രത്യേകമായി അനുവദിച്ച സമയത്ത് ജീവനക്കാർക്ക് സന്ദർശിക്കാൻ കഴിയും. അത്തരം "മിനിറ്റ് വിശ്രമം"നിങ്ങളുടെ ജീവനക്കാരെ അവരുടെ ശക്തി വേഗത്തിൽ വീണ്ടെടുക്കാനും കൂടുതൽ തീക്ഷ്ണതയോടെ പ്രവർത്തിക്കാനും അനുവദിക്കുക. കാരണം സാഹചര്യം "വിശ്രമ മുറികൾ", വീട്ടിലെ അന്തരീക്ഷത്തിന് സമാനമായതും പെട്ടെന്നുള്ള വിശ്രമത്തിന് കൂടുതൽ അവസരങ്ങൾ നൽകുന്നു.

ടീമിനെ ഒന്നിപ്പിക്കാൻ സഹായിക്കുന്ന സംയുക്ത പരിപാടികൾ സംഘടിപ്പിക്കുന്നതും സംഘടനയുടെ സാമൂഹിക നയത്തിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഇതിനർത്ഥം ടീമിനുള്ളിൽ ജീവനക്കാരുടെ വിറ്റുവരവ് കുറവും പരസ്പര ധാരണയും ഉണ്ടാകുമെന്നാണ്. ഈ പ്രവർത്തനങ്ങളെല്ലാം ക്ഷീണം ഒഴിവാക്കാനും പുതിയ വിശ്വസനീയമായ ബന്ധങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കാനും ലക്ഷ്യമിടുന്നു.

കോർപ്പറേറ്റ് ഫീൽഡ് ട്രിപ്പുകൾ ക്രമീകരിക്കുന്നതാണ് നല്ലത്, അതിനാൽ കഠിനമായ ആഴ്ചയിലെ ജോലിക്ക് ശേഷം നിങ്ങൾക്ക് കൂട്ടായ പരിശീലനവും വിശ്രമവും സംയോജിപ്പിക്കാം. ഒപ്പം നിങ്ങളുടെ സ്റ്റാഫിന് ഒരു നല്ല ടീമും സൗഹൃദ ടീമും നൽകുക.

സാമൂഹ്യശാസ്ത്ര പഠനങ്ങൾ കാണിക്കുന്നതുപോലെ, ഭൂരിഭാഗം ജീവനക്കാർക്കും ഇവന്റ് എവിടെയാണ് നടക്കുകയെന്നത് പ്രശ്നമല്ല, എല്ലാവർക്കും പ്രധാന കാര്യം ഇവന്റിന്റെ പ്രോഗ്രാമും അതിനുള്ളിലെ സൗഹൃദ അന്തരീക്ഷവുമാണ്.

രീതി നമ്പർ 6. ജീവനക്കാരും മേലുദ്യോഗസ്ഥരും തമ്മിലുള്ള ബന്ധങ്ങളുടെ ഒരു സംവിധാനം സ്ഥാപിക്കൽ.

കമ്പനിയിലെ ജീവനക്കാരോട് അധികാരികളുടെ ഭാഗത്തുനിന്നുള്ള വിശ്വാസപരമായ മനോഭാവം ജീവനക്കാർക്ക് എല്ലായ്പ്പോഴും ഒരു അധിക പ്രോത്സാഹനവും പ്രചോദനവുമാണ്.

അധികാരികൾ തങ്ങൾക്കായി ബാർ ഉയർത്തുന്നില്ലെന്നും പ്രായോഗികമായ ജോലികൾ സജ്ജമാക്കുന്നില്ലെന്നും അറിയാമെങ്കിൽ ജീവനക്കാർ തൊഴിലുടമയോട് ബഹുമാനത്തോടെ പെരുമാറും.

രീതി #7: തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് അധിക പണം കുത്തിവയ്പ്പുകൾ ആവശ്യമില്ലാത്ത ഇൻസെന്റീവുകൾ പ്രയോഗിക്കുന്നു.

നിങ്ങളുടെ കമ്പനി ഇപ്പോഴും താരതമ്യേന ചെറുതാണെങ്കിൽ അല്ലെങ്കിൽ ആക്കം കൂട്ടുന്നുണ്ടെങ്കിലോ, എന്നാൽ നിങ്ങൾക്ക് ഇതിനകം തന്നെ സ്റ്റാഫ് പ്രചോദനത്തിൽ താൽപ്പര്യമുണ്ടെങ്കിൽ, സഹായത്തോടെ ഉത്തേജിപ്പിക്കാനുള്ള അവസരം നിങ്ങൾ നോക്കേണ്ടതുണ്ട്. ഈ രീതികൾ ഇപ്പോൾ പ്രത്യക്ഷപ്പെട്ടതോ ചെറിയ പരിമിതമായ ബജറ്റുള്ളതോ ആയ ബജറ്റ്, ലാഭേച്ഛയില്ലാത്ത ഓർഗനൈസേഷനുകൾക്ക് പ്രത്യേകിച്ചും പ്രസക്തമായിരിക്കും. സ്റ്റാഫ് ഇൻസെന്റീവുകളുടെ നോൺ-മെറ്റീരിയൽ രീതികളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു:

നന്ദിയും ഡിപ്ലോമകളും എഴുതി, അവ പലപ്പോഴും വർക്ക് ബുക്കുകളിൽ പ്രവേശിക്കുന്നു;
ചലഞ്ച് കപ്പ് അല്ലെങ്കിൽ തലക്കെട്ട് "പ്രൊഫഷനിലെ ഏറ്റവും മികച്ചത്";
മാസ്റ്റർ ക്ലാസുകൾ നടത്താനും വിദ്യാർത്ഥികളെ പരിശീലനത്തിനായി കൊണ്ടുപോകാനുമുള്ള അവകാശം നൽകുക;
ജീവനക്കാരന്റെ ചുമതലകളുടെ വിപുലീകരണവും അത്തരം ഒരു ഇനം അവയിൽ ഉൾപ്പെടുത്തലും "സാങ്കേതിക ഉപദേഷ്ടാവ്";

പ്രാക്ടീസ് കാണിക്കുന്നതുപോലെ, ജീവനക്കാരുടെ മെറ്റീരിയൽ പ്രചോദനം മാത്രമല്ല, മികച്ച ഫലങ്ങൾ കൈവരിക്കാൻ കഴിയും. ചില സമയങ്ങളിൽ, ഒരു പൊതുകാര്യം നടപ്പിലാക്കുകയും ഒരു വ്യക്തിഗത വീക്ഷണമായി ഒരു ലക്ഷ്യം നേടുകയും ചെയ്യുന്ന ഒരു അടുത്ത ടീമും നന്നായി ഏകോപിപ്പിച്ച ടീമും കൂടുതൽ പ്രാധാന്യമർഹിക്കുന്നു.

ജോലി പ്രക്രിയയെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്ന നോൺ-മെറ്റീരിയൽ രീതികളുടെ സഹായത്തോടെ, ടീമിൽ ഒരു നല്ല മാനസിക മൈക്രോക്ളൈമറ്റ് നിങ്ങൾ ഉറപ്പ് നൽകുന്നു. ജീവനക്കാരുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾ കമ്പനിയുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾക്ക് തുല്യമാക്കുന്ന ഒരു നേതാവെന്ന നിലയിൽ ജീവനക്കാർ നിങ്ങളെ വിശ്വസിക്കും.

അതിനാൽ, ഉപസംഹാരമായി, പ്രചോദിപ്പിക്കപ്പെടാത്ത ഉദ്യോഗസ്ഥർക്ക് അവരുടെ കാര്യക്ഷമതയും ടീം സ്പിരിറ്റും നഷ്ടപ്പെടുന്നതിനാൽ, ജീവനക്കാർക്ക് പ്രചോദനത്തിന്റെ ഉപയോഗം നിർബന്ധമാണ് എന്ന വസ്തുത ശ്രദ്ധിക്കാൻ ഞാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു.

"എച്ച്ആർ ഓഫീസർ. പേഴ്സണൽ ഓഫീസ് വർക്ക്", 2008, N 3

സ്റ്റാഫ് ഇൻസെന്റീവുകളെക്കുറിച്ചുള്ള ആന്തരിക നിയന്ത്രണ രേഖകൾ

എന്റർപ്രൈസസിൽ വികസിപ്പിച്ചെടുത്ത വ്യക്തിഗത പ്രോത്സാഹന സംവിധാനം പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങളുടെ രൂപത്തിൽ ഔപചാരികമാക്കണം. ഇത് ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിഫലത്തിനായുള്ള വ്യവസ്ഥകളും സംവിധാനങ്ങളും നിർവചിക്കുന്ന ഒരു ഇൻ-ഹൌസ് ഡോക്യുമെന്റ് (വേതനവും മെറ്റീരിയൽ ഇൻസെന്റീവുകളും സംബന്ധിച്ച നിയന്ത്രണങ്ങൾ) ആകാം, അല്ലെങ്കിൽ ശമ്പള സമ്പ്രദായം, ബോണസ് സിസ്റ്റം, സോഷ്യൽ ബെനഫിറ്റ് സിസ്റ്റം എന്നിവ പ്രത്യേകം നിർദ്ദേശിക്കുന്ന നിരവധി രേഖകൾ. ഏത് സാഹചര്യത്തിലും, ചട്ടങ്ങളുടെ ഘടനയിലും ഉള്ളടക്കത്തിലും പ്രമാണത്തിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങളും ലക്ഷ്യങ്ങളും, പ്രമാണം ഉൾക്കൊള്ളുന്ന ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ വിഭാഗങ്ങളുടെ സൂചന, സിസ്റ്റത്തിന്റെ വിവരണം, പണത്തിന്റെ സ്ഥിരവും വേരിയബിൾ ഭാഗങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നതിനുള്ള സംവിധാനങ്ങളും എന്നിവ അടങ്ങിയിരിക്കണം. പ്രതിഫലം, വ്യവസ്ഥയുടെ നിബന്ധനകളും അതിന്റെ പരിഷ്ക്കരണത്തിനുള്ള വ്യവസ്ഥകളും.

പ്രതിഫലത്തിന്റെ പ്രശ്നങ്ങൾ നിയന്ത്രിക്കുന്ന പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങളുടെ ഉപയോഗം, ഇനിപ്പറയുന്ന ഘടകങ്ങൾ കാരണം സാമൂഹിക കാര്യക്ഷമത നേടാൻ നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു.

കമ്പനി മാനേജ്മെന്റ് വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന്:

ഒരു സംവിധാനവും സ്ഥിരതയും ഉണ്ട്;

ശമ്പളം രൂപീകരിക്കുന്നതിനുള്ള വ്യക്തമായ നിയമങ്ങളുടെ സാന്നിധ്യം ജീവനക്കാരെ കൂടുതൽ വിശ്വസ്തരും താൽപ്പര്യമുള്ളവരുമാക്കുന്നു;

ഒരു തൊഴിലുടമയെന്ന നിലയിൽ സ്ഥാപനത്തിന്റെ ആകർഷണം വർദ്ധിപ്പിക്കുക;

ഉദ്യോഗസ്ഥരുടെ മെറ്റീരിയൽ പ്രചോദനം സ്ഥാപനത്തിന്റെ വികസനം കൈകാര്യം ചെയ്യുന്നതിനുള്ള ഫലപ്രദമായ ഉപകരണമായി മാറുന്നു;

വേതന ഫണ്ടിന്റെ വലുപ്പം പ്രവചിക്കാവുന്നതും മനസ്സിലാക്കാവുന്നതുമാണ്;

പ്രചോദനത്തിന്റെയും പ്രോത്സാഹനത്തിന്റെയും ഒരു സംവിധാനം വികസിപ്പിക്കുകയും നടപ്പിലാക്കുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ, ഓർഗനൈസേഷന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നതിൽ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കുന്ന ജീവനക്കാരെയും വകുപ്പുകളെയും വിലയിരുത്തുന്നതിനുള്ള വ്യക്തമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു;

പേയ്‌മെന്റ് സംവിധാനത്തിലെ അസംതൃപ്തിയുമായി ബന്ധപ്പെട്ട സാമൂഹിക വൈരുദ്ധ്യങ്ങളുടെ എണ്ണം കുറയുന്നു.

ജീവനക്കാരുടെ വീക്ഷണകോണിൽ നിന്ന്:

വേതനത്തിന്റെ രൂപീകരണവും പേയ്‌മെന്റും സംബന്ധിച്ച് വ്യക്തതയും കർശനമായ നിയമങ്ങളും അവതരിപ്പിക്കുന്നു, അതൃപ്തിക്ക് കൂടുതൽ കാരണമില്ല;

ടീമിലെ സാമൂഹിക പിരിമുറുക്കം കുറച്ചു;

വേതന രൂപീകരണ സംവിധാനത്തിൽ സുതാര്യതയുണ്ട് - പലിശയും ബോണസും കൃത്യമായി നൽകിയിട്ടുണ്ടോ എന്ന് ജീവനക്കാരന് സ്വയം കണക്കാക്കാം;

നിങ്ങളുടെ വരുമാനം നിയന്ത്രിക്കാനുള്ള അവസരമുണ്ട് - വ്യക്തിഗത വരുമാനം വർദ്ധിക്കുന്നതിന് ഓരോ ജീവനക്കാരനും സ്ഥാപനത്തിനായി എന്താണ് ചെയ്യേണ്ടതെന്ന് വ്യക്തമാണ്.

വേതനം സംബന്ധിച്ച നിയന്ത്രണം, ഒരു ചട്ടം പോലെ, ഓർഗനൈസേഷന്റെ മാനേജുമെന്റാണ് വികസിപ്പിച്ചെടുത്തത്, കൂടാതെ നിയമിച്ച ഉദ്യോഗസ്ഥരെ അതിന്റെ വ്യവസ്ഥകൾ അംഗീകരിക്കാനും അനുസരിക്കാനും ക്ഷണിക്കുന്നു.

പേഴ്സണൽ മാനേജ്മെന്റിന്റെ നിഘണ്ടു. എല്ലാ ജീവനക്കാരും ജോലി ചെയ്യുന്ന ഉടമകളും സഹ ഉടമകളും ഉൾപ്പെടെയുള്ള ഓർഗനൈസേഷനുകളുടെ വ്യക്തിത്വമാണ് പേഴ്സണൽ.

തൊഴിലുടമ - ഒരു ജീവനക്കാരനുമായി തൊഴിൽ ബന്ധത്തിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ഒരു വ്യക്തി അല്ലെങ്കിൽ ഒരു നിയമപരമായ സ്ഥാപനം (ഓർഗനൈസേഷൻ). ഫെഡറൽ നിയമങ്ങളാൽ സ്ഥാപിതമായ കേസുകളിൽ, തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കാൻ അർഹതയുള്ള മറ്റൊരു സ്ഥാപനം R ആയി പ്രവർത്തിക്കാം. തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളിൽ ആർ.യുടെ അവകാശങ്ങളും കടമകളും നിർവഹിക്കുന്നത്: ആർ. ഒരു നിയമപരമായ സ്ഥാപനത്തിന്റെ (ഓർഗനൈസേഷന്റെ) മാനേജുമെന്റ് ബോഡികൾ അല്ലെങ്കിൽ നിയമങ്ങൾ, മറ്റ് റെഗുലേറ്ററി നിയമപരമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ, ഒരു നിയമ സ്ഥാപനത്തിന്റെ (ഓർഗനൈസേഷൻ) ഘടക രേഖകൾ, പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ എന്നിവ നിർദ്ദേശിച്ച രീതിയിൽ അവർ അധികാരപ്പെടുത്തിയ വ്യക്തികൾ.

പ്രതിഫലം സംബന്ധിച്ച നിയന്ത്രണത്തിന്റെ വികസനത്തിന്റെ ഘട്ടങ്ങൾ:

1. ചട്ടങ്ങളുടെ വികസനത്തിനായി ഒരു കമ്മീഷൻ സൃഷ്ടിക്കൽ. ഈ നിയന്ത്രണം പ്രധാന പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണ രേഖകളിൽ ഒന്നായതിനാൽ, അതിന്റെ വ്യക്തിഗത പോയിന്റുകൾ വികസിപ്പിക്കുകയും അംഗീകരിക്കുകയും ചെയ്യുമ്പോൾ ഘടനാപരമായ ഡിവിഷനുകളുടെ തലവന്മാരുടെ പങ്കാളിത്തം ആവശ്യമാണ്. കൂടാതെ, വേതന വകുപ്പ്, പേഴ്‌സണൽ ഡിപ്പാർട്ട്‌മെന്റ്, നിയമ വകുപ്പ് എന്നിവയുടെ വിവിധ സ്പെഷ്യലൈസ്ഡ് സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകൾ ഈ പ്രവർത്തനത്തിൽ ഏർപ്പെട്ടിട്ടുണ്ട്. സാധാരണയായി ഹ്യൂമൻ റിസോഴ്‌സ് ഡയറക്ടറാണ് സമിതിയുടെ അധ്യക്ഷൻ.

2. പ്രതിഫലം സംബന്ധിച്ച നിയന്ത്രണം ബാധകമായ വിഷയങ്ങൾ നിർണ്ണയിക്കൽ. ഒരു പൊതു നിയമമെന്ന നിലയിൽ, കമ്പനിയുമായി തൊഴിൽ ബന്ധത്തിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന വ്യക്തികളെ വ്യക്തികളായി അംഗീകരിക്കുന്നു.

സിവിൽ നിയമ കരാറുകൾക്ക് കീഴിൽ സേവനങ്ങൾ നൽകുന്ന വ്യക്തികൾക്ക് പ്രതിഫലം സംബന്ധിച്ച നിയന്ത്രണം ബാധകമല്ല. മറ്റൊരു സ്ഥാപനം തൊഴിലുടമയാണ്. മിക്കപ്പോഴും, പാരമ്പര്യമനുസരിച്ച്, ഇത് "ഭരണം" എന്ന ആശയത്താൽ നിയുക്തമാണ്. "ഭരണം" എന്നതിന് പകരം "മാനേജ്മെന്റ്" എന്ന പദം ഉപയോഗിക്കാം.

3. പ്രതിഫലത്തിന്റെ ഓർഗനൈസേഷന്റെ അടിസ്ഥാന തത്വങ്ങളുടെ രൂപീകരണം. സാമൂഹിക, തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ നിയന്ത്രണത്തിൽ, പ്രധാന തത്വങ്ങൾ ഇവയാണ്:

നിയമപരമായ മാനദണ്ഡങ്ങൾ പാലിക്കൽ;

കക്ഷികളുടെ തുല്യത;

ബാധ്യതകളുടെ സ്വമേധയാ സ്വീകരിക്കൽ;

നിർബന്ധിതമോ നിർബന്ധിതമോ ആയ തൊഴിൽ, തൊഴിൽ മേഖലയിലെ വിവേചനം എന്നിവ തടയൽ;

തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ സ്ഥിരത.

4. നിയന്ത്രണങ്ങളുടെ ഘടന നിർണ്ണയിക്കുകയും വിഭാഗങ്ങളുടെ ഉള്ളടക്കം രൂപപ്പെടുത്തുകയും ചെയ്യുക.

പ്രതിഫലം സംബന്ധിച്ച ചട്ടങ്ങളുടെ ഘടനയ്ക്കുള്ള നിർബന്ധിത ആവശ്യകതകൾ നിയമപരമായി അംഗീകരിച്ചിട്ടില്ല. എന്നിരുന്നാലും, പ്രായോഗികമായി, ഘടനാപരമായി, ഈ നിയന്ത്രണങ്ങൾക്ക്, ഒരു ചട്ടം പോലെ, ഇനിപ്പറയുന്ന വിഭാഗങ്ങളുണ്ട് (പട്ടിക 1).

പട്ടിക 1

പ്രതിഫലം സംബന്ധിച്ച ചട്ടങ്ങളുടെ ഘടനയും ഉള്ളടക്കവും

1. ജനറൽ വ്യവസ്ഥകൾ	ഇനിപ്പറയുന്ന വിവരങ്ങൾ സൂചിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു: - പ്രധാന പ്രവൃത്തികൾ (നിയമങ്ങൾ, ഉപനിയമങ്ങൾ, പ്രാദേശിക നിയമങ്ങൾ വേതനം നിയന്ത്രിക്കുന്ന സംഘടനകൾ സംഘടനയിൽ; - കണക്കുകൂട്ടലിനായി ഓർഗനൈസേഷനിൽ ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള വ്യക്തി ജീവനക്കാരന് വേതനം; - പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിന് ഓർഗനൈസേഷനിൽ ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള വ്യക്തി ജീവനക്കാരുടെ ബോണസുകളിൽ; - ഇത് ബാധകമാകുന്ന സ്ഥാപനത്തിലെ ജീവനക്കാർ പ്രതിഫലം സംബന്ധിച്ച ഈ നിയന്ത്രണം; - ജീവനക്കാരന് ഒരു സെറ്റിൽമെന്റ് നൽകുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങളും നിബന്ധനകളും ഷീറ്റ്, അതിന്റെ ഫോം ആപ്ലിക്കേഷനിൽ സജ്ജീകരിച്ചിരിക്കുന്നു ഈ നിയന്ത്രണത്തിലേക്ക്.
2. ശമ്പളം പണം നൽകുക തൊഴിലാളികൾ	ഇവിടെ: - ജീവനക്കാരന്റെ ആവശ്യകതകൾ, അവനിലേക്ക് ശേഖരിക്കുന്നതിന് ആവശ്യമാണ് കൂലി; - തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ, അവ നേരിട്ട് തുകയുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതാണെങ്കിൽ നൽകേണ്ട ശമ്പളം; - ചില വിഭാഗങ്ങൾക്കുള്ള വേതന വ്യവസ്ഥ തൊഴിലാളികൾ; - ചില വിഭാഗങ്ങൾക്കുള്ള വേതനം തൊഴിലാളികൾ; - ചില വിഭാഗങ്ങൾക്കുള്ള സർചാർജുകളുടെയും അലവൻസുകളുടെയും വലുപ്പങ്ങൾ തൊഴിലാളികൾ; - വേതനം നൽകുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം, സ്ഥലം, കാലാവധി; - വ്യതിചലിക്കുന്ന വ്യവസ്ഥകളിൽ പ്രതിഫലത്തിന്റെ നിയമങ്ങൾ സാധാരണ മുതൽ. ഈ നിയമങ്ങൾ വേർതിരിച്ചറിയാൻ കഴിയും ഈ വിഭാഗത്തിന്റെ ഒരു പ്രത്യേക വിഭാഗത്തിലോ ഉപവിഭാഗത്തിലോ.
3. ബോണസ് തൊഴിലാളികൾ പ്രധാന വേണ്ടി ഫലം പ്രവർത്തനങ്ങൾ	ഈ വിഭാഗം വ്യക്തമാക്കുന്നു: - പ്രീമിയങ്ങളുടെ തരങ്ങൾ; - ബോണസ് സൂചകങ്ങൾ; - പ്രീമിയങ്ങളുടെ തുക; - പണത്തെ ആശ്രയിക്കാൻ കഴിയുന്ന ജീവനക്കാരുടെ സർക്കിൾ പ്രോത്സാഹനം; - ബോണസ് പേയ്മെന്റുകളുടെ സമയം. ഒരു സ്ഥാപനം വ്യത്യസ്തമായി ഉപയോഗിക്കുകയാണെങ്കിൽ വ്യത്യസ്ത ബോണസുകൾ, അപ്പോൾ എല്ലാ പ്രോത്സാഹനങ്ങളും ആകാം വിഭാഗത്തിന്റെ സംരക്ഷണത്തോടൊപ്പം പ്രത്യേക വിഭാഗങ്ങളായി എടുത്തു, ബോണസ് സംബന്ധിച്ച പൊതു നിയമങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു.
4. സാമൂഹികം പാക്കേജ്	ഈ വിഭാഗം എല്ലാത്തരം സാമൂഹിക ആനുകൂല്യങ്ങളും പട്ടികപ്പെടുത്തുന്നു ഒപ്പം ആനുകൂല്യങ്ങളും: - അനുബന്ധ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ; - സാമൂഹിക; - ചിത്രം; - വ്യക്തി.
5. മറ്റുള്ളവ പേയ്മെന്റ് നിബന്ധനകൾ അധ്വാനം	ഈ വിഭാഗം മറ്റ് പേറോൾ പ്രശ്നങ്ങൾ വിവരിക്കുന്നു. ചട്ടങ്ങളിലേക്കുള്ള പ്രവേശനത്തിന്റെ പ്രശ്നങ്ങൾ നിയന്ത്രിക്കാൻ അവർക്ക് കഴിയും പ്രാബല്യത്തിൽ വരുത്തുക, അത് ഭേദഗതി ചെയ്യുക, ഉത്തരവാദിത്തമുള്ള വ്യക്തി ഈ റെഗുലേഷന്റെ സംഭരണത്തിനായി, മുതലായവ.

5. പ്രമാണത്തിന്റെ ഏകോപനവും ഒപ്പിടലും. നിയന്ത്രണത്തിന്റെ വികസനത്തിന് ഉത്തരവാദികളായ കമ്മീഷൻ അംഗങ്ങളുടെ അംഗീകാര വിസകൾ നിയന്ത്രണത്തിൽ നിർബന്ധമായും അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. നിയന്ത്രണം കമ്മീഷന്റെ തലവൻ ഒപ്പുവെക്കുകയും സംഘടനയുടെ തലവൻ അംഗീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. കമ്പനിക്ക് ഒരു ട്രേഡ് യൂണിയൻ ഓർഗനൈസേഷനോ ജീവനക്കാരുടെ മറ്റൊരു പ്രതിനിധി സംഘടനയോ ഉണ്ടെങ്കിലോ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് നിർദ്ദേശിക്കുന്ന രീതിയിൽ പ്രതിഫലം സംബന്ധിച്ച ചട്ടങ്ങൾ അവരുമായി അംഗീകരിക്കണം.

ബോണസ് സംബന്ധിച്ച നിയന്ത്രണങ്ങളുടെ വികസനം, ചട്ടം പോലെ, ആന്തരിക ഉൽപാദന യൂണിറ്റുകളുടെ തലവന്മാരാണ് നടത്തുന്നത്. ഉൽപ്പാദന പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ സവിശേഷതകൾ, യൂണിറ്റ് അഭിമുഖീകരിക്കുന്ന ചുമതലകൾ, ഉപയോഗിച്ച പ്രതിഫലത്തിന്റെ രൂപങ്ങളുടെയും സംവിധാനങ്ങളുടെയും പ്രത്യേകതകൾ എന്നിവ കണക്കിലെടുക്കാൻ ഇത് നിങ്ങളെ അനുവദിക്കുന്നു. എന്റർപ്രൈസ് മേധാവിയുമായും ട്രേഡ് യൂണിയൻ കമ്മിറ്റിയുമായും കരാറിന് ശേഷം വികസിപ്പിച്ച വ്യവസ്ഥകൾ സ്വീകരിക്കുന്നു, ഇത് എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ലക്ഷ്യങ്ങളും തൊഴിലാളികളുടെ സാമൂഹിക സംരക്ഷണത്തിന്റെ ആവശ്യകതകളും പാലിക്കുന്നുവെന്ന് ഉറപ്പാക്കുന്നു. ഒരു പുതിയ കൂട്ടായ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ ബോണസ് വ്യവസ്ഥകൾ അവലോകനം ചെയ്യണം. എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ഉൽപ്പാദനത്തിലും സാമ്പത്തിക പ്രവർത്തനങ്ങളിലുമുള്ള മാറ്റം, ജീവനക്കാരുടെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തെ ഉത്തേജിപ്പിക്കുമ്പോൾ പുതിയ മാർഗ്ഗനിർദ്ദേശങ്ങളുടെ ആവിർഭാവം എന്നിവയ്ക്ക് അനുസൃതമായി അവയെ ക്രമീകരിക്കാൻ ഇത് അനുവദിക്കുന്നു.

ബോണസ് സംവിധാനത്തിന്റെ പ്രധാന ഘടകങ്ങൾ, ബോണസുകളുടെ നിയന്ത്രണങ്ങളിൽ പ്രതിഫലിക്കുന്നവയാണ്: ബോണസ് വ്യവസ്ഥകളുടെ സൂചകങ്ങൾ; പ്രീമിയങ്ങളുടെ ഉറവിടങ്ങൾ.

ബോണസുകളുടെ നിയന്ത്രണവും ബോണസുകളുടെ വലുപ്പവും (സ്കെയിൽ) നിബന്ധനകളും ജീവനക്കാർക്കുള്ള ബോണസുകളുടെ ശ്രേണിയും നൽകുന്നു.

ബോണസുകളുടെ സൂചകങ്ങളും വ്യവസ്ഥകളും അടിസ്ഥാനപരവും അധികവുമായി തിരിച്ചിരിക്കുന്നു. പ്രധാന സൂചകങ്ങളുടെ തിരഞ്ഞെടുപ്പ് നിർണ്ണയിക്കുന്നത് ബോണസ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഉദ്ദേശ്യമാണ്, അവ നടപ്പിലാക്കുന്നതും അടിസ്ഥാന വ്യവസ്ഥകൾ പാലിക്കുന്നതും ബോണസ് ലഭിക്കുന്നതിന് നിർബന്ധമാണ്. പ്രധാന സൂചകങ്ങളും വ്യവസ്ഥകളും പാലിച്ചില്ലെങ്കിൽ, ബോണസ് ഈടാക്കില്ല. അധിക സൂചകങ്ങളും വ്യവസ്ഥകളും പ്രധാനമായും "തിരുത്തുകരുടെ" പങ്ക് വഹിക്കുന്നു, അത് പ്രവർത്തനത്തിന്റെ മറ്റ് വശങ്ങളെ ദോഷകരമായി ബാധിക്കുന്ന പ്രധാന സൂചകങ്ങളുടെ നേട്ടം അനുവദിക്കുന്നില്ല. അധിക സൂചകങ്ങളും വ്യവസ്ഥകളും പാലിക്കുന്നത് ബോണസ് പൂർണ്ണമായി ലഭിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമാണ്, അവ പാലിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, ബോണസിന്റെ തുക കുറയുന്നു.

ബോണസ് സൂചകങ്ങൾ കേവലവും (സ്വാഭാവികവും സോപാധികവും സ്വാഭാവികവും തൊഴിൽ, ചെലവ് യൂണിറ്റുകളിൽ പ്രകടിപ്പിക്കുന്നതും) ആപേക്ഷികവും (ഗുണകങ്ങൾ, ശതമാനം, സൂചികകൾ) ആകാം.

ബോണസ് സൂചകങ്ങളെ അളവിലും ഗുണപരമായും വിഭജിക്കേണ്ടത് പ്രധാനമാണ്. ഉൽ‌പ്പന്നങ്ങളുടെ ഉൽ‌പാദനത്തിനും തൊഴിൽ ഉൽ‌പാദനക്ഷമത വർദ്ധിപ്പിക്കുന്നതിനുമുള്ള ഉൽ‌പാദന ലക്ഷ്യങ്ങളുടെ പൂർത്തീകരണവും അമിതമായ പൂർത്തീകരണവും, സാങ്കേതികമായി മികച്ച മാനദണ്ഡങ്ങളും മാനദണ്ഡങ്ങളും അവതരിപ്പിക്കൽ തുടങ്ങിയവ ബോണസുകളുടെ അളവ് സൂചകങ്ങളിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. ഗുണപരമായ സൂചകങ്ങൾ ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ ഗുണനിലവാരത്തിലെ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ മാത്രമല്ല, എന്റർപ്രൈസസിന്റെ മറ്റ് സാങ്കേതികവും സാമ്പത്തികവുമായ സൂചകങ്ങളെ സംബന്ധിച്ച നല്ല മാറ്റങ്ങളും പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്നു. ഈ സൂചകങ്ങളിൽ ഇവ ഉൾപ്പെടുന്നു: ഉൽപ്പന്നങ്ങളുടെ തൊഴിൽ തീവ്രത കുറയ്ക്കൽ, അസംസ്കൃത വസ്തുക്കൾ, മെറ്റീരിയലുകൾ, ഇന്ധനം, ഉപകരണങ്ങൾ, മറ്റ് മെറ്റീരിയൽ ആസ്തികൾ എന്നിവയുടെ സ്ഥാപിത മാനദണ്ഡങ്ങളുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ ലാഭിക്കൽ; അസംസ്കൃത വസ്തുക്കൾ, ഇന്ധനം, ഊർജ്ജം, തൊഴിൽ ഗുണനിലവാര ഘടകം എന്നിവയുടെ സാധാരണ നഷ്ടം കുറയ്ക്കൽ. ബോണസുകളുടെ ഗുണപരമായ സൂചകങ്ങൾ ബോണസ് സിസ്റ്റത്തിൽ അംഗീകരിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ഈ സിസ്റ്റത്തിന്റെ പ്രവർത്തനത്തിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾ അളവ് സ്വഭാവസവിശേഷതകളായിരിക്കണം. നേരെമറിച്ച്, ബോണസ് സൂചകങ്ങൾ ക്വാണ്ടിറ്റേറ്റീവ് ആണെങ്കിൽ, ബോണസ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ വ്യവസ്ഥകൾ ഉചിതമായ നിലവാരം കൈവരിക്കുന്നതിനുള്ള ആവശ്യകതകളെ പ്രതിഫലിപ്പിക്കണം.

വേതന ഫണ്ട്, എന്റർപ്രൈസസിന്റെ ലാഭം, പ്രവർത്തന മൂലധനത്തിലെ സമ്പാദ്യം, അസംസ്കൃത വസ്തുക്കൾ, മെറ്റീരിയലുകൾ, ഇന്ധനം, ഊർജ്ജം എന്നിവയാണ് ബോണസ് പേയ്മെന്റുകളുടെ പ്രധാന ഉറവിടങ്ങൾ.

ബോണസ് സ്കെയിലുകൾ നിർദ്ദിഷ്ട സൂചകങ്ങളുടെയും വ്യവസ്ഥകളുടെയും പൂർത്തീകരണത്തെയോ അല്ലെങ്കിൽ നിറവേറ്റാത്തതിനെയോ ബോണസിന്റെ വലുപ്പം (ശതമാനം) അല്ലെങ്കിൽ അതിന്റെ വർദ്ധനവിന്റെയോ കുറവിന്റെയോ തുകയുമായി ബന്ധിപ്പിക്കുന്നു.

ഈ ബോണസ് സംവിധാനത്തിന് കീഴിൽ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കപ്പെടുന്ന ജീവനക്കാരുടെ വിഭാഗങ്ങളെ ബോണസ് സർക്കിൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നു.

ലക്ഷ്യത്തിന് അനുസൃതമായി, പ്രീമിയങ്ങളുടെയും ബോണസ് സംവിധാനങ്ങളുടെയും വിവിധ വർഗ്ഗീകരണങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുന്നു. അതിനാൽ, ഇൻസെന്റീവ് സിസ്റ്റത്തിലും ബോണസ് വ്യവസ്ഥകളിലും ഉപയോഗിക്കുന്ന സൂചകങ്ങളുടെ എണ്ണത്തെ ആശ്രയിച്ച്, വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരുമായോ അവരുടെ ഗ്രൂപ്പുമായോ - വ്യക്തിയും ഗ്രൂപ്പുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ഇൻസെന്റീവ് സിസ്റ്റത്തിന്റെ ഉപയോഗത്തെ ആശ്രയിച്ച് ലളിതവും സങ്കീർണ്ണവുമായ സംവിധാനങ്ങൾ വേർതിരിച്ചിരിക്കുന്നു.

എന്റർപ്രൈസസിനും അതിന്റെ ഘടനാപരമായ ഡിവിഷനുകൾക്കും അതുപോലെ തന്നെ ചില വിഭാഗങ്ങളിലെ ജീവനക്കാർ, സ്ഥാനങ്ങൾ, തൊഴിലുകൾ, ചില തൊഴിലുകളുടെ യോഗ്യതാ ഗ്രൂപ്പുകൾ എന്നിവയ്ക്കും ബോണസുകളുടെ നിയന്ത്രണം വികസിപ്പിക്കാൻ കഴിയും. ബോണസുകൾ വ്യത്യസ്ത ഇടവേളകളിൽ നടത്താം: പ്രതിമാസം, പാദം, അർദ്ധ വർഷം, ഉൽപ്പാദനത്തിന്റെയും തൊഴിലാളികളുടെയും ഓർഗനൈസേഷന്റെ സവിശേഷതകൾ, കറന്റ് അക്കൌണ്ടിംഗ്, റിപ്പോർട്ടിംഗ് എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ച്.

ബോണസുകളെക്കുറിച്ചുള്ള നിയന്ത്രണത്തിന്റെ വികസനം ഹ്രസ്വകാല, ഇടത്തരം, ദീർഘകാല അല്ലെങ്കിൽ പ്രത്യേക ലക്ഷ്യങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുന്നതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു. താഴെപ്പറയുന്ന ബോണസ് സംവിധാനങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ചാണ് ലക്ഷ്യങ്ങൾ കൈവരിക്കുന്നത്: പ്രധാന പ്രകടന ഫലങ്ങൾക്കായി, ഒറ്റത്തവണ ബോണസുകൾ, പ്രത്യേക ബോണസ് സംവിധാനങ്ങൾ. പ്രവർത്തനത്തിന്റെ പ്രധാന ഫലങ്ങൾക്കുള്ള ബോണസുകളെ കറന്റ് എന്ന് വിളിക്കുന്നു, പേയ്‌മെന്റുകൾ പ്രതിമാസം നടത്തുന്നു, ഒറ്റത്തവണ ബോണസ് ഒറ്റത്തവണ ബോണസാണ്, വർഷാവസാനം പേയ്‌മെന്റുകൾക്കായി നൽകുന്നു. പ്രത്യേക ബോണസ് സംവിധാനങ്ങൾ നിർദ്ദിഷ്ട തരത്തിലുള്ള മെറ്റീരിയൽ വിഭവങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കാൻ ലക്ഷ്യമിട്ടുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളുടെ ഫലങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നു, പുതിയ ഉപകരണങ്ങളുടെയും സാങ്കേതികവിദ്യയുടെയും സൃഷ്ടിയും നടപ്പാക്കലും, ഡിസൈനുകളിലും സാങ്കേതിക സവിശേഷതകളിലുമുള്ള മാറ്റങ്ങൾ, ഈ ഫലം കൈവരിക്കുന്നതിനുള്ള സമയം എന്നിവയും.

എന്റർപ്രൈസസിന്റെ കാര്യക്ഷമത, മാറുന്ന വിപണി സാഹചര്യങ്ങളോട് വേഗത്തിൽ പ്രതികരിക്കാനുള്ള കഴിവ്, മത്സരക്ഷമത എന്നിവ പ്രധാനമായും തിരഞ്ഞെടുത്ത സിസ്റ്റത്തിന്റെ സാധുതയുടെ അളവിനെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പ്രശ്നങ്ങൾ പരിഹരിക്കുന്നതിൽ ബോണസ് സൂചകങ്ങൾ ശ്രദ്ധ കേന്ദ്രീകരിക്കണം;

ബോണസുകളുടെ സൂചകങ്ങൾ വിലയിരുത്തേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്, കൂടുതൽ ടെൻഷനുള്ള ജോലിക്ക് ഉയർന്ന പ്രതിഫലം നൽകുന്നു;

സൂചകങ്ങളുടെയും ബോണസ് വ്യവസ്ഥകളുടെയും എണ്ണം, ചട്ടം പോലെ, മൂന്നിൽ കൂടരുത്;

ബോണസുകളുടെ സൂചകങ്ങളും വ്യവസ്ഥകളും തമ്മിൽ വൈരുദ്ധ്യങ്ങളൊന്നും ഉണ്ടാകരുത്;

ബോണസും ബോണസ് സ്കെയിലും നിർണ്ണയിക്കുന്ന രീതി വളരെ ലളിതമായിരിക്കണം;

ബോണസ് സൂചകങ്ങളുടെ പിരിമുറുക്കം ഇടയ്ക്കിടെ പരിശോധിക്കണം;

ബോണസ് തൊഴിലാളികളുടെ സർക്കിൾ ബോണസ് സൂചകങ്ങളിൽ അവരുടെ സ്വാധീനം നിർണയിക്കണം;

ബോണസുകളുടെ ആവൃത്തി ജീവനക്കാരെ അവരുടെ പ്രകടനം മെച്ചപ്പെടുത്താൻ നിരന്തരം പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കണം;

ബോണസ് പേയ്‌മെന്റുകളുടെ ഉറവിടങ്ങൾ ബോണസുകളുടെ സൂചകങ്ങളോടും സ്രോതസ്സുകളോടും പൊരുത്തപ്പെടുകയും ബോണസ് അടയ്ക്കുന്നതിന് ആവശ്യമായ സാമ്പത്തിക സ്രോതസ്സുകളുടെ ആവശ്യങ്ങൾ പൂർണ്ണമായും നിറവേറ്റുകയും വേണം;

ബോണസ് സമ്പ്രദായം സാമ്പത്തികമായി ന്യായീകരിക്കപ്പെടണം, അത് അതിന്റെ ആപ്ലിക്കേഷന്റെ ഫലപ്രാപ്തിയുടെ വിലയിരുത്തലിലൂടെ സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു.

ബോണസുകളിൽ വ്യവസ്ഥകൾ വികസിപ്പിക്കുമ്പോൾ, വികസിത വിപണി സമ്പദ്‌വ്യവസ്ഥയുള്ള രാജ്യങ്ങളിലെ സംരംഭങ്ങളിൽ പൊതുവായുള്ള മൂന്ന് ഘട്ടങ്ങളുടെ തത്വം അവയിൽ സ്ഥാപിക്കുന്നത് ഉചിതമാണെന്ന് തോന്നുന്നു, അതിനനുസരിച്ച് ഇത് ആവശ്യമാണ്:

1) ആദ്യ ഘട്ടത്തിൽ, മുഴുവൻ എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പ്രവർത്തനങ്ങളെയും സൂചിപ്പിക്കുന്ന സൂചകങ്ങളുടെ പ്രകടനത്തിനായി ബോണസ് നേടുന്നതിന്;

2) രണ്ടാം ഘട്ടത്തിൽ, ഘടനാപരമായ ഡിവിഷനുകളുടെ തലത്തിൽ, പ്രതിഫലം നൽകുമ്പോൾ, അവരുടെ പ്രവർത്തനങ്ങളെ ചിത്രീകരിക്കുന്ന നിർദ്ദിഷ്ട സൂചകങ്ങൾ ഉപയോഗിക്കുക: അക്കൗണ്ടിംഗിനായി - അവരുടെ ഔദ്യോഗിക ചുമതലകളുടെ പ്രകടനം, ഉയർന്ന പ്രൊഫഷണൽ തലത്തിൽ, എന്റർപ്രൈസസിൽ നിന്നുള്ള നികുതികൾ കുറയ്ക്കുന്നതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നു; സെയിൽസ് ഡിപ്പാർട്ട്മെന്റിനായി - എന്റർപ്രൈസസിന്റെ സെറ്റിൽമെന്റ് അക്കൗണ്ടിലേക്ക് ഫണ്ട് സ്വീകരിക്കുന്നതിനുള്ള പദ്ധതി നടപ്പിലാക്കൽ; ഗതാഗത വകുപ്പിനായി - സാധനങ്ങൾ അയയ്ക്കുന്നതിനുള്ള പദ്ധതി നടപ്പിലാക്കൽ മുതലായവ;

3) മൂന്നാം ഘട്ടത്തിൽ, ഒരു വ്യക്തിഗത ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിന്റെ കാര്യക്ഷമത വ്യക്തമാക്കുന്ന വ്യക്തിഗത സൂചകങ്ങളുടെ പൂർത്തീകരണത്തിനായി ബോണസ് ഉപയോഗിക്കുക.

ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിഫലം രൂപപ്പെടുത്തുന്ന ഏറ്റവും വഴക്കമുള്ള ഘടകങ്ങളിലൊന്നാണ് ബോണസ്. താരിഫ് നിരക്കുകൾ, ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം എന്നിവയിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമായി, ബോണസ് ഒരു ഗ്യാരണ്ടീഡ് പേയ്‌മെന്റല്ല; പല ഘടകങ്ങളെ ആശ്രയിച്ച് അതിന്റെ വലുപ്പം ഗണ്യമായി വ്യത്യാസപ്പെടാം. ഇനിപ്പറയുന്ന ആവശ്യകതകൾ പാലിച്ചാൽ പ്രീമിയം ശക്തമായ സ്വാധീനം ചെലുത്തും:

ബോണസുകളുടെ സൂചകങ്ങളെക്കുറിച്ചും വ്യവസ്ഥകളെക്കുറിച്ചും ബോണസ് സംവിധാനത്തിന്റെ മറ്റ് വശങ്ങളെക്കുറിച്ചും ജീവനക്കാർക്ക് സമയബന്ധിതവും സമഗ്രവുമായ വിവരങ്ങൾ ഉണ്ടായിരിക്കണം;

ഈ ഫലങ്ങളും ജീവനക്കാർക്ക് ലഭിക്കുന്ന പ്രതിഫലവും തമ്മിൽ മനസ്സിലാക്കാൻ എളുപ്പമുള്ള ബന്ധമുണ്ടെങ്കിൽ, ചില ബോണസ് സംവിധാനങ്ങൾ ഉപയോഗിച്ച് സ്ഥാപനം നേടാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്ന ഫലങ്ങളിൽ വ്യക്തമായ ശ്രദ്ധ ആവശ്യമാണ്;

ബോണസുകളുടെ സൂചകങ്ങളും വ്യവസ്ഥകളും നിയമപരമായ ചട്ടക്കൂടിന്റെ ആവശ്യകതകൾക്കും സാങ്കേതിക പ്രക്രിയ നടത്തുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകൾക്കും അനുസൃതമായിരിക്കണം, സുരക്ഷാ ചട്ടങ്ങൾ, സാനിറ്ററി, ശുചിത്വ മാനദണ്ഡങ്ങൾ, മാനദണ്ഡങ്ങൾ എന്നിവയ്ക്ക് വിധേയമായിരിക്കണം.

എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പ്രാക്ടീസ് കാണിക്കുന്നത് ബോണസ് ഒരു ചട്ടം പോലെ, ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിയുടെ ഫലങ്ങൾക്ക് അനുസൃതമായി മാത്രമല്ല, ഈ എന്റർപ്രൈസസിലെ അവന്റെ തുടർച്ചയായ പ്രവൃത്തി പരിചയത്തിന്റെ ദൈർഘ്യം കണക്കിലെടുക്കുകയും ചെയ്യുന്നു, അതിനാൽ ബോണസ് വ്യവസ്ഥകൾ എന്റർപ്രൈസസിൽ പ്രാബല്യത്തിലുള്ള പ്രതിഫലം സംബന്ധിച്ച വ്യവസ്ഥകൾ പൂർണ്ണമായി പാലിച്ചിരിക്കണം.

ബോണസ് സംവിധാനത്തിന് നിരവധി ബോണസ് വ്യവസ്ഥകൾ ഉണ്ടായിരിക്കാം. ഒരു ബോണസ് സിസ്റ്റവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട വ്യവസ്ഥകളിൽ അതിന്റെ അടിസ്ഥാന സവിശേഷതകൾ പ്രതിഫലിപ്പിക്കുന്ന ഘടകങ്ങൾ അടങ്ങിയിരിക്കുന്നു. ബോണസിലെ വ്യവസ്ഥകളുടെ ഉള്ളടക്കം നിർദ്ദിഷ്ട ജോലികളും തൊഴിൽ ഉത്തേജിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള വ്യവസ്ഥകളും അനുസരിച്ചാണ് നിർണ്ണയിക്കുന്നത്.

ഇ.മിട്രോഫനോവ

സ്റ്റേറ്റ് യൂണിവേഴ്സിറ്റി ഓഫ് മാനേജ്മെന്റ്

പ്രിന്റിനായി ഒപ്പിട്ടു

• പ്രചോദനം, പ്രോത്സാഹനങ്ങൾ, പ്രതിഫലം

കീവേഡുകൾ:

1 -1