Bolehkah latihan pekerja dianggap sebagai satu bentuk insentif? Sistem rangsangan buruh bukan tradisional dalam organisasi. hubungan antara keputusan yang dicapai dalam kerja dan imbuhan tidak jelas, yang mengurangkan motivasi kakitangan

Dalam mana-mana sistem ekonomi, buruh adalah aktiviti manusia yang sedar, suai manfaat, memakan tenaga, berguna yang dijalankan untuk memenuhi keperluan sosial dan peribadi tertentu. Buruh dicirikan oleh kepuasan, kerana sebarang aktiviti berakhir dengan hasil tertentu, i.e. bayarannya. Jumlah imbuhan bergantung pada penunjuk kuantitatif dan kualitatif kerja setiap pekerja dan pasukan secara keseluruhan. Penunjuk sedemikian adalah jumlah kerja yang dilakukan, bilangan produk yang dihasilkan, kualitinya, serta kecekapan aktiviti buruh.

Mekanisme ekonomi untuk pelaksanaan motivasi buruh adalah bentuk dan kaedah mempengaruhi minat untuk menggalakkan seseorang melakukan aktiviti yang berguna secara sosial dan merupakan penghubung utama dalam sistem pengurusan kakitangan di setiap organisasi. Laluan ke arah pengurusan kakitangan yang berkesan melalui pemahaman tentang motif seseorang untuk bekerja atau motivasi, yang merupakan gabungan kuasa dalaman dan luaran yang menggalakkan tindakan tertentu.

Keberkesanan motivasi pekerja di perusahaan tertentu ditentukan oleh sejauh mana matlamat ekonomi dan sosial utama dicapai. Oleh itu, dalam hubungan pasaran dinamik pada peringkat sekarang, motivasi buruh ditujukan kepada pelaksanaan tugas berikut:

memberi tumpuan kepada meningkatkan kecekapan ekonomi dan kecekapan buruh, daya saing produk, serta pertumbuhan ekonomi;

merangsang pengenalan pencapaian sains dan teknologi ke dalam pengeluaran;

penggunaan ekonomi dan rasional semua jenis sumber;

pelaksanaan rangsangan kerja setiap pekerja dan pasukan secara berkadar langsung dengan kuantiti, kualiti dan hasil;

memastikan nisbah yang munasabah bagi tahap imbuhan pelbagai kategori profesional dan kelayakan dan kumpulan pekerja;

memberikan hak kepada kolektif perusahaan untuk pelupusan penuh dana yang diperolehi;

meningkatkan tanggungjawab entiti perniagaan dalam merangsang tenaga kerja.

Untuk menyelesaikan matlamat di atas, mekanisme sosio-ekonomi pengurusan kakitangan di perusahaan harus ditujukan kepada pembentukan satu set motif yang akan memastikan pelaksanaan matlamat peribadi dalaman dan tingkah laku orang dalam proses buruh dengan matlamat keseluruhan organisasi. Untuk melakukan ini, kaedah digunakan untuk mengukur keperluan dan minat kakitangan, yang dinilai oleh kepuasan kakitangan dengan kerja mereka.

Walau bagaimanapun, tahap kepuasan kerja boleh berbeza bagi kebanyakan pekerja, bergantung pada matlamat peribadi mereka, tahap organisasi pengeluaran, aktiviti ekonomi, sosial dan motivasi.

Dari sudut pandangan kesan motivasi terhadap kakitangan organisasi dan hasil utama aktiviti buruh mereka, kepentingan terbesar haruslah kapasiti kerja atau keupayaan dan kesediaan pekerja untuk bekerja, serta keadaan kerja. Keupayaan seseorang mencerminkan keupayaannya untuk bekerja, dicirikan oleh tahap pengetahuan, kemahiran, kesihatan, ketahanan dan kualiti lain. Kesediaan untuk bekerja merujuk kepada kecenderungan seseorang untuk melakukan tugasnya, mencirikan pergantungan tingkah laku buruhnya pada motivasi, sifat kerja, imbuhan yang diharapkan dan faktor-faktor lain. Keadaan kerja termasuk faktor yang mempengaruhi prestasi kerja dan berada di luar pengaruh langsungnya.

Keberkesanan kerja kakitangan juga didorong oleh faktor seperti gaya kepimpinan, pemahaman yang jelas tentang tujuan kerja, dan lain-lain. Motivasi kakitangan dalam organisasi dijalankan dengan penjelasan, pendidikan, contoh peribadi, sistem ganjaran dan hukuman untuk pekerja. Selain itu, beberapa kaedah berfungsi lebih baik untuk sesetengah orang, yang lain - untuk yang lain.

Dalam sistem motivasi aktiviti buruh kakitangan, dua tahap produktiviti buruh dibezakan: boleh diterima dan merangsang. Tahap prestasi yang boleh diterima ialah tahap tertentu usaha buruh seseorang yang mematuhi piawaian buruh semasa. Ia dianggap boleh diterima secara subjektif oleh setiap pekerja dan tidak sepatutnya digalakkan. Tahap insentif mewakili tahap pemenuhan berlebihan piawaian buruh melebihi 100%. Bagi kebanyakan pekerja, tahap ini boleh dirangsang oleh pengagihan semula imbuhan material yang diterima hasil daripada peningkatan produktiviti buruh.

Rangsangan tahap produktiviti buruh yang diperlukan pekerja dicapai sama ada dengan memilih kakitangan yang mempunyai motivasi dalaman yang sesuai, yang mana kepuasan dalamannya dengan hasil yang dicapai adalah sangat penting, atau dengan motivasi luaran, di mana keinginan dan keperluan seseorang adalah penting. berpuas hati melalui sistem insentif material dan moral.

Amat penting dalam merangsang kecekapan buruh pekerja dalam ekonomi pasaran ialah ganjaran kewangan material, iaitu upah, kerana pendapatan tunai menentukan kemungkinan memperoleh barangan, menerima pendidikan, perkhidmatan perubatan dan lain-lain.

Perkara utama pendapatan penduduk ialah gaji dan bayaran pindahan, nisbah antara yang mempengaruhi tingkah laku orang dengan ketara. Apabila gaji mendominasi struktur pendapatan, ini mendorong aktiviti buruh, inisiatif dan perusahaan seseorang. Apabila peranan pemindahan meningkat (bayaran insurans sosial, faedah pengangguran, biasiswa, subsidi, pencen veteran dan lain-lain), orang ramai menjadi lebih pasif berhubung dengan aktiviti pengeluaran dan perasaan pergantungan muncul. Keadaan terakhir mesti diingat dan diambil kira dalam aktiviti organisasi, kerana bahagian pembayaran pemindahan dalam pendapatan penduduk semakin meningkat.

Bagi peranan penggerak upah sebagai bentuk utama imbuhan material untuk kerja, ia bergantung kepada beberapa keadaan. Negeri menggubal gaji minimum dan kadar tarif kategori pertama, yang berfungsi sebagai asas awal untuk merangsang buruh. Di perusahaan, hubungan langsung diwujudkan antara jumlah gaji dan kelayakan pekerja, kerumitan kerja yang dilakukan. Peranan penggerak upah dipengaruhi dengan ketara oleh penawaran dan permintaan dalam pasaran buruh. Justeru, permintaan terhadap pekerja yang mempunyai pendidikan vokasional menengah dan tinggi, yang mempunyai kemahiran menggunakan teknologi komputer, semakin meningkat, dan pada masa yang sama permintaan terhadap pekerja berkemahiran rendah semakin berkurangan.

Dalam ekonomi pasaran, banyak sistem insentif buruh yang fleksibel dan berkesan telah muncul. Ini adalah pembahagian gaji kepada asas dan tambahan, di mana bahagian pertama pendapatan, kira-kira 70-80% daripada jumlah keseluruhannya dibayar mengikut kelayakan pekerja, dan yang kedua menyediakan pelbagai bayaran tambahan dan bonus.

Rangsangan aktiviti keusahawanan sedang dibangunkan secara meluas. Ganjaran untuk kerja usahawan ialah pendapatan keusahawanan. Ia diterima untuk gabungan faktor pengeluaran, organisasi fungsi ekonomi mereka dan penggunaan berkesan, tanggungjawab dan risiko, yang tidak dapat dielakkan dalam mana-mana perniagaan. Sekiranya risiko itu wajar, usahawan menerima pendapatan, elemen strukturnya ialah: 1) upah usahawan untuk pengurusan pengeluaran; 2) sewa (jika dia menggunakan, sebagai contoh, plot tanahnya sendiri); 3) peratusan (jika modal usahawan itu sendiri dan premium untuk risiko yang diambilnya semasa mengatur perniagaannya digunakan dalam pengeluaran.

Amalan dunia dan domestik menunjukkan bahawa terdapat banyak bentuk imbuhan - sistem insentif material, bagaimanapun, pada satu perusahaan tidak sepatutnya terdapat banyak bentuk dan sistem insentif, dan bahagian tarif haruslah yang paling penting dalam pendapatan dan sekurang-kurangnya 50-60%.

Peranan penting dalam ekonomi moden dimainkan oleh insentif moral, yang merupakan sistem kaedah pengaruh demokratik pada seseorang sebagai seseorang untuk meningkatkan kecekapan aktiviti buruhnya. Semakin banyak tenaga kerja manusia bertukar menjadi aktiviti kreatif, semakin ketara peranan insentif moral meningkat.

Bercakap tentang insentif moral, ia mesti diambil kira bahawa, pertama, ini adalah insentif yang disebabkan oleh inspirasi kreatif daripada proses buruh itu sendiri, dan kedua, ini adalah insentif yang orang ada bergantung pada keadaan sosio-ekonomi, pandangan moral dan politik mereka. dan kepercayaan.

Dalam kolektif, rangsangan moral individu dijalankan dan tindakannya ditujukan kepada setiap orang secara individu. Ia dijalankan untuk perkhidmatan kepada pasukan dan masyarakat, untuk pencapaian petunjuk pengeluaran yang tinggi, untuk sumbangan kepada peningkatan kekayaan sosial.

Dalam proses merangsang buruh, masalah keutamaan, kedudukan dan susunan kepentingan ekonomi, yang menyatakan sikap orang ramai tentang pengeluaran dan pengagihan barangan dan perkhidmatan material, adalah sangat penting. Perlu diingatkan bahawa hubungan pasaran mengubah kepentingan ekonomi, terdapat lebih banyak daripada mereka, mereka lebih pelbagai dan penting dalam kandungan. Di tengah-tengah proses ini ialah reformasi perhubungan harta, yang mengisi kandungan baharu kepentingan peribadi, kolektif dan awam yang bergantung kepada pendapatan. Lebih-lebih lagi, lebih besar pendapatan yang diterima oleh pekerja individu, pasukan (firma), lebih mudah untuk masyarakat menyelesaikan masalah ekonomi, sosial dan alam sekitar negara melalui sistem cukai.

Rangsangan (lat. rangsangan - goad, goad) - dorongan luaran untuk bertindak, dorongan, sebab yang mendorong.

Rangsangan buruh melibatkan penciptaan keadaan (mekanisme ekonomi) di mana aktiviti buruh aktif, yang memberikan hasil tertentu, pratetap, menjadi syarat yang perlu dan mencukupi untuk memenuhi keperluan penting dan terkondisi sosial pekerja, membentuk motif buruhnya. Matlamat insentif - bukan secara umum untuk menggalakkan seseorang bekerja, tetapi untuk menggalakkan dia melakukan lebih baik (lebih) apa yang disebabkan oleh hubungan buruh.

motif - inilah yang menyebabkan tindakan tertentu seseorang, daya penggerak dalaman dan luarannya.

AT struktur motif buruh termasuk:

    keperluan yang ingin dipenuhi oleh pekerja;

    barang yang boleh memenuhi keperluan ini;

    tindakan buruh , perlu untuk menerima faedah;

    harga - kos yang bersifat material dan moral yang berkaitan dengan pelaksanaan tindakan buruh.

Motivasi buruh - ini adalah keinginan pekerja untuk memenuhi keperluan (untuk menerima faedah tertentu) melalui aktiviti buruh. Pengaruh motivasi terhadap tingkah laku manusia sebahagian besarnya bergantung kepada banyak faktor, ia sangat individu dan boleh berubah di bawah pengaruh motif dan maklum balas daripada aktiviti manusia.

Kerja yang baik untuk memotivasikan pekerja membawa kepada:

Untuk meningkatkan perolehan dan keuntungan;

Untuk meningkatkan kualiti produk;

Kepada pendekatan dan aktiviti yang lebih kreatif dalam pelaksanaan pencapaian kemajuan saintifik dan teknikal;

Kepada peningkatan kemasukan pekerja;

Untuk meningkatkan prestasi mereka;

Untuk perpaduan dan perpaduan yang lebih erat;

Untuk mengurangkan pusing ganti kakitangan;

Untuk meningkatkan reputasi syarikat.

Seseorang yang digambarkan oleh profil motivasi tertentu, untuk mengubah tingkah lakunya dalam organisasi, dipengaruhi dalam bentuk beberapa insentif. Pengelasan borang insentif:

1. Negatif - rasa tidak senang, hukuman, ancaman kehilangan pekerjaan.

2. Tunai - upah, termasuk semua jenis bonus dan elaun.

3. Natural - membeli atau menyewa rumah, menyediakan kereta, dll.

4. Akhlak - sijil, lencana kehormat, penyampaian anugerah, lembaga kepujian, dsb.

5. Paternalisme (keprihatinan terhadap pekerja) - insurans sosial dan perubatan tambahan, penciptaan syarat untuk rekreasi, dsb.

6. Organisasi - keadaan kerja, kandungan dan organisasinya.

7. Penglibatan dalam pemilikan bersama dan penyertaan dalam pengurusan.

Setelah menerima rangsangan, seseorang bertindak balas terhadapnya sesuai dengan profil motivasinya. ini tindak balas mungkin positif, dan orang itu akan mengubah tingkah lakunya seperti yang dimaksudkan; neutral; negatif apabila tingkah laku yang tidak diingini hanya bertambah kuat.

Dalam konsep pakej pampasan termasuk:

    Gaji adalah bahagian tetap daripada imbuhan, dinyatakan dalam beberapa istilah kewangan.

    Sistem bonus, atau sistem bonus, adalah sebahagian daripada imbuhan, yang boleh berbeza-beza dari syarikat ke syarikat, dari jawatan ke jawatan, dari pekerja ke pekerja. Dalam amalan, terdapat bonus antara 0 hingga 50-60% daripada gaji tahunan pekerja. Dibayar untuk mencapai keputusan tertentu. Gaji dalam bentuk tulennya, serta dalam kombinasi dengan bonus, bukanlah cara yang mencukupi untuk motivasi.

    Sistem ganjaran bukan kewangan, yang seterusnya dibahagikan kepada dua bahagian:

    Ganjaran material bukan kewangan - semua yang pekerja boleh sentuh, rasa, simpan untuk dirinya sendiri atau menggunakannya,

    Bukan ganjaran kewangan.

Bentuk insentif

Jadual 8.5 - Bentuk insentif

Borang insentif

wang material

Gaji (nominal)

Imbuhan pekerja, termasuk yang utama (kerja sekeping, masa, gaji) dan tambahan (bonus, elaun untuk kemahiran profesional, bayaran tambahan untuk keadaan kerja, kerja sambilan, untuk bekerja pada waktu malam, untuk remaja, ibu menyusu, untuk kerja pada cuti dan Ahad, untuk kerja lebih masa, kepimpinan pasukan, gaji bercuti atau pampasan, dsb.) upah

Gaji (sebenar)

Memastikan gaji benar dengan: 1) menaikkan kadar tarif mengikut minimum yang ditetapkan oleh negeri; 2) pengenalan pembayaran pampasan; 3) pengindeksan gaji mengikut inflasi

Bayaran sekali daripada keuntungan perusahaan (imbuhan, bonus, imbuhan tambahan). Di luar negara, ini adalah bonus tahunan, separuh tahunan, Krismas, Tahun Baru, yang berkaitan, sebagai peraturan, dengan pengalaman kerja dan jumlah gaji yang diterima. Terdapat jenis bonus berikut: untuk ketiadaan ketidakhadiran, eksport, untuk merit, untuk tempoh perkhidmatan, sasaran

Berkongsi keuntungan

Pembayaran perkongsian keuntungan bukan bonus sekali sahaja. Bahagian keuntungan dari mana dana insentif dibentuk ditubuhkan. Ia terpakai kepada kategori kakitangan yang benar-benar boleh menjejaskan keuntungan (selalunya ini adalah kakitangan pengurusan). Bahagian bahagian keuntungan ini berkorelasi dengan pangkat ketua dalam hierarki dan ditentukan sebagai peratusan daripada gaji pokoknya

Penyertaan ekuiti

Pembelian saham perusahaan (JSC) dan penerimaan dividen: pembelian saham pada harga keutamaan, penerimaan saham secara percuma

Pelan pembayaran tambahan

Rancangan itu paling kerap dikaitkan dengan pekerja organisasi jualan dan merangsang pencarian pasaran jualan baharu: hadiah daripada syarikat, mensubsidi perbelanjaan perniagaan, menampung perbelanjaan peribadi secara tidak langsung berkaitan dengan kerja (perjalanan perniagaan bukan sahaja pekerja, tetapi juga pasangan suami isteri. atau rakan dalam perjalanan). Ini adalah kos tidak langsung yang tidak dikenakan cukai dan oleh itu lebih menarik.

Ketara bukan kewangan

Pembayaran kos pengangkutan atau perkhidmatan dengan pengangkutan sendiri

Peruntukan dana untuk: 1) pembayaran kos pengangkutan; 2) pembelian pengangkutan dengan: a) perkhidmatan penuh (pengangkutan dengan pemandu); b) perkhidmatan separa kepada orang yang berkaitan dengan perjalanan yang kerap, kakitangan pengurusan

tabung simpanan

Organisasi dana simpanan untuk pekerja perusahaan dengan pembayaran faedah tidak lebih rendah daripada yang ditubuhkan di Sberbank Persekutuan Rusia. Mod keutamaan pengumpulan dana

Katering

Peruntukan dana untuk: 1) katering di perusahaan; 2) subsidi makanan

Jualan barangan yang dikeluarkan oleh perusahaan

Peruntukan dana untuk diskaun ke atas penjualan produk ini

Program biasiswa

Peruntukan dana untuk pendidikan (membiayai kos pendidikan di sebelah)

Program pengajian

Perlindungan perbelanjaan untuk penganjuran latihan (latihan semula)

Program Penjagaan Kesihatan

Organisasi penjagaan perubatan atau kesimpulan kontrak dengan institusi perubatan. Peruntukan dana untuk tujuan ini

Khidmat nasihat

Organisasi perkhidmatan nasihat atau kesimpulan kontrak dengan mereka. Peruntukan dana untuk tujuan ini

Program perumahan

Peruntukan dana untuk pembinaan sendiri perumahan atau pembinaan atas terma bersama

Program yang berkaitan dengan didikan dan pendidikan anak-anak

Peruntukan dana untuk penganjuran pendidikan prasekolah dan sekolah serta pendidikan anak-anak dan cucu-cucu pekerja syarikat, biasiswa istimewa

Faedah sosial yang fleksibel

Organisasi menetapkan jumlah tertentu untuk "pemerolehan" faedah dan perkhidmatan yang diperlukan. Pekerja, dalam jumlah yang ditetapkan, mempunyai hak untuk memilih faedah dan perkhidmatan secara bebas

Insurans hayat

Insurans hayat pekerja (untuk potongan simbolik), ahli keluarganya atas perbelanjaan syarikat. Daripada dana yang ditahan daripada pendapatan pekerja, sekiranya berlaku kemalangan, jumlah yang sama dengan pendapatan tahunan pekerja dibayar, jika berlaku kemalangan maut, jumlah yang dibayar adalah dua kali ganda

Program Faedah Orang Kurang Upaya

Dengan mengorbankan dana syarikat dan dengan mengorbankan dana yang ditahan daripada pendapatan pekerja

Insuran kesihatan

Kedua-dua pekerja itu sendiri dan keluarga mereka

Faedah dan pampasan yang tidak berkaitan dengan keputusan (sifat standard)

Bayaran yang tidak berkaitan secara rasmi dengan pencapaian keputusan tertentu (pampasan untuk peralihan kepada perkhidmatan daripada syarikat lain untuk perbelanjaan yang berkaitan dengan pindah, menjual, membeli pangsapuri, hartanah, pekerjaan isteri (suami), dll., bonus dan lain-lain bayaran berkaitan dengan cuti untuk bersara atau dibuang kerja). Bayaran ini, yang telah menerima nama "payung terjun emas" di luar negara, bertujuan untuk pengurus atasan, biasanya termasuk gaji tambahan, bonus, pampasan jangka panjang, bayaran pencen mandatori (disediakan oleh syarikat), dsb.

Insurans pencen

Rancangan persaraan

Dana negeri alternatif sedemikian untuk peruntukan pencen tambahan boleh diwujudkan di perusahaan itu sendiri dan di bawah perjanjian dengan mana-mana dana di sebelah.

Tidak ketara

Stimulasi masa lapang

Peraturan masa pekerjaan dengan: 1) menyediakan pekerja untuk kerja aktif dan kreatif dengan tambahan hari cuti, cuti, peluang untuk memilih masa bercuti, dsb.; 2) mengatur jadual kerja yang fleksibel; 3) mengurangkan tempoh hari bekerja kerana produktiviti buruh yang tinggi

Insentif buruh atau organisasi

Mengawal selia tingkah laku pekerja berdasarkan mengukur perasaan kepuasan kerjanya dan menganggap kehadiran unsur kreatif dalam kerjanya, kemungkinan mengambil bahagian dalam pengurusan, kenaikan pangkat dalam jawatan yang sama, perjalanan perniagaan kreatif

Insentif yang mengawal selia tingkah laku pekerja berdasarkan ekspresi pengiktirafan sosial

Penyampaian diploma, lencana, panji-panji, peletakan gambar pada daftar kehormat. Dalam amalan asing, gelaran kehormat dan anugerah, galakan awam digunakan (elakkan, terutamanya di Jepun, teguran awam). Di Amerika Syarikat, model berasaskan merit digunakan untuk insentif moral. Bulatan dicipta (“bulatan emas”, dsb.)

Kaedah insentif

Sebagai sebahagian daripada program motivasi, dua tahap kaedah insentif boleh dibezakan: asas dan kompetitif.

Bahagian peringkat asas termasuk kaedah motivasi yang secara tradisinya termasuk dalam pakej pampasan pekerja standard: gaji, insurans, faedah yang disediakan oleh syarikat.

Sebahagian daripada tahap persaingan kaedah motivasi dibezakan, yang membawa kesan utama kepada pekerja untuk mencapai matlamat utama syarikat.

Rajah 8.1 - Kaedah merangsang tahap persaingan

Mereka direka untuk menyelesaikan masalah tertentu sistem motivasi. Tugas kaedah insentif - dalam mengorientasikan pekerja untuk meningkatkan kecekapan syarikat pada masa hadapan, mewujudkan minat untuk mencapai keputusan tinggi masa hadapan - pelan opsyen (dengan harga pelaksanaan opsyen melebihi harga pasaran semasa saham).

Cabaran kaedah ganjaran - dalam menggalakkan pekerja untuk keputusan yang dicapai, mengiktiraf merit semasa dan masa lalu mereka - pelan bonus.

Kerja kursus

Mengenai topik ini: "Pelbagai bentuk dan kaedah untuk merangsang dan menggalakkan produktiviti pekerja di negara maju ekonomi pasaran dan negara-negara Persekutuan Rusia."

Dengan disiplin : "Pengurusan Kakitangan".

Dipersembahkan oleh pelajar kumpulan M - 23

Menyemak Ph.D.

Naberezhnye Chelny,

PENGENALAN……………………………………………………………………3

1. Konsep insentif…………………………………………………………4

2. Jenis dan bentuk insentif…………………………………………….7

3. Penyelidikan sistem insentif untuk perusahaan Rusia dan asing……………………………………………………………………..21

4.Insentif……………………………………………………………………25

PENUTUP ………………………………………………………..…28

Bahan yang digunakan………………………………………….30

PENGENALAN

Insentif memainkan peranan yang besar dalam mengatur aktiviti perusahaan, kerana ia bertujuan untuk memotivasikan pekerja untuk bekerja dengan berkesan dan cekap, yang bukan sahaja meliputi kos majikan untuk mengatur proses pengeluaran, gaji, tetapi juga membolehkan anda mendapatkan tertentu. keuntungan. Sedangkan keuntungan yang diterima bukan sahaja masuk ke dalam poket majikan, tetapi digunakan untuk membayar cukai kepada belanjawan persekutuan dan tempatan, untuk mengembangkan pengeluaran. Oleh itu, merangsang kerja pekerja bukanlah urusan peribadi perusahaan dan organisasi tertentu, tetapi memainkan peranan penting dalam pembangunan ekonomi negara, dalam kemakmuran ekonomi negara.

Dengan perkembangan hubungan sosial dalam masyarakat, keperluan pekerja juga berubah. Dalam ekonomi moden, sebagai tambahan kepada faktor material, insentif moral dan faedah sosial adalah sangat penting. Bentuk material untuk merangsang pekerja juga berkembang. Dalam imbuhan material, bahagian pembayaran berdasarkan hasil aktiviti ekonomi perusahaan semakin meningkat, lebih penting dilampirkan kepada pembangunan pemikiran korporat di kalangan pekerja, dan sistem faedah sosial sedang dibangunkan.

Oleh itu, rangsangan pekerja adalah salah satu komponen pengurusan kakitangan.

Tujuan kerja kursus adalah untuk mengkaji penambahbaikan insentif untuk kerja pengurusan. Objektif kerja kursus adalah untuk mempertimbangkan sistem galakan dan rangsangan buruh.

Untuk mencapai matlamat, adalah perlu untuk menentukan tugas. Tugas yang sedang dipertimbangkan termasuk:

Mempelajari konsep dan intipati sistem insentif untuk buruh yang berkesan dan berkualiti tinggi pada peringkat sekarang, serta trend global dalam pembangunan insentif buruh;

Pertimbangan dan kajian jenis dan bentuk rangsangan buruh, pendedahan struktur dan kandungannya;

Pertimbangan galakan dan klasifikasinya.

Objektif kajian ialah sistem merangsang pekerja dalam firma keusahawanan. Pekerja dianggap sebagai sistem sosial yang mempunyai ciri-ciri bukan sahaja sistem mudah, seperti integriti, struktur, hierarki, saling kebergantungan sistem dan persekitaran, heterogeniti dan ketidakkonsistenan. Tetapi berada dalam kelas sistem yang paling luas dan paling kompleks secara umum, mereka juga dicirikan oleh beberapa ciri khusus. Keupayaan untuk berinteraksi secara aktif dengan persekitaran, jika perlu, mengubah struktur seseorang, kepada pemeliharaan diri dan pembaikan diri, mengubah tingkah laku seseorang di bawah pengaruh faktor dalaman dan luaran, mengambil kira pengalaman lalu.

Subjek kajian adalah satu sistem untuk merangsang kecekapan dan kualiti kerja pekerja di firma keusahawanan.

Rangsangan bertujuan untuk meningkatkan volum, memperluaskan julat, meningkatkan tahap teknikal dan kualiti produk, dengan mengambil kira pencapaian kemajuan saintifik dan teknologi. Sebaliknya, kerja yang cekap dan berkualiti tinggi memerlukan pengurangan kos dan peningkatan dalam keuntungan pengeluaran, yang memungkinkan untuk memberi ganjaran tambahan kepada pekerja dari segi kewangan.

Bercakap tentang insentif pekerja, kami maksudkan semua pekerja perusahaan, dan bukan hanya pekerja pengeluaran. Dalam hal ini, adalah perlu untuk memisahkan konsep "kecekapan buruh" dan "produktiviti buruh" pekerja. Produktiviti buruh pekerja ditentukan bukan sahaja oleh usaha pekerja itu sendiri, tetapi juga bergantung kepada sebab lain: pengenalan peralatan dan teknologi baru, penggunaan jenis bahan mentah dan bahan baru, pengenalan bentuk yang lebih maju organisasi pengeluaran dan buruh. Keberkesanan kerja pekerja bergantung sepenuhnya pada diri mereka sendiri, pada kualiti dan kebolehan peribadi mereka, semua perkara lain adalah sama.

Apabila merangsang buruh sebagai menyediakan pekerja dengan imbuhan untuk kerja yang dia gunakan untuk memenuhi keperluannya, perlu diingat bahawa orang yang berbeza mendekati isu ini dengan cara yang berbeza, mentakrifkan nilai yang berbeza untuk diri mereka sendiri. Jadi, bagi seseorang yang mempunyai kekayaan material yang tinggi, masa tambahan untuk berehat boleh menjadi lebih penting daripada pendapatan tambahan yang akan diterimanya untuk kerja lebih masa. Bagi kebanyakan orang, seperti pekerja berpengetahuan, rasa hormat daripada rakan sekerja dan pekerjaan yang menarik akan menjadi lebih penting daripada wang tambahan yang dia boleh perolehi dengan menyertai jualan atau menjadi ejen komersial.

Oleh itu, imbuhan untuk kerja boleh terdiri daripada dua jenis: dalaman dan luaran.

Ganjaran dalaman ialah keseronokan yang diterima oleh seseorang daripada kerja, daripada rasa hormat daripada rakan sekerja, daripada kepunyaan pasukan.

Ganjaran luaran ialah faedah material, kemajuan kerjaya, dan peningkatan status sosial.

Oleh itu, apabila merangsang pekerja, bukan sahaja material, pengurus perlu mengenal pasti keperluan pekerja supaya keperluan peringkat yang lebih rendah dipenuhi sebelum keperluan peringkat yang lebih tinggi.

Malangnya, dalam keadaan moden Rusia, insentif dalam kerja yang membentuk rasa ganjaran dalaman pekerja telah banyak hilang. Seperti yang ditunjukkan oleh kajian, sebahagian besar pekerja mengutamakan faktor material, dan hanya sebilangan kecil daripada mereka (terutamanya pengurus) bercakap tentang keperluan untuk menikmati kerja dan berasa penting.

Oleh itu, di Rusia, kira-kira 60% pekerja berpendapat bahawa insentif utama untuk bekerja adalah untuk mendapatkan cara sara hidup yang diperlukan. Dan hanya kira-kira 20% meletakkan kepuasan daripada kerja, dari kepentingan sosialnya, tanpa mengira jumlah pembayaran, di tempat pertama. Sehubungan itu, apabila mencipta sistem insentif di perusahaan, penciptaannya hendaklah berdasarkan jenis motivasi buruh yang berlaku berbanding yang lain. Dalam keadaan Rusia hari ini, ini adalah faktor material sebagai sumber sara hidup.

Apabila merangsang pekerja, pendekatan individu diperlukan untuk pekerja yang berlainan status sosial dan rasmi, dan kepada pekerja individu dalam pelbagai kumpulan.

Oleh itu, adalah mustahil untuk merangsang pekerja dengan betul tanpa mengambil kira motivasi buruh mereka. Atas prinsip inilah sistem insentif harus dibina, yang harus fleksibel, mudah berubah berhubung dengan kategori kakitangan yang berbeza, dan tidak tegar, yang tidak membenarkan pembayaran yang betul untuk kerja mengikut kecekapan dan kualitinya dan mengambil kira ambil kira semua insentif bukan material untuk bekerja.

Jenis insentif yang paling penting ialah material, direka untuk memainkan peranan utama dalam meningkatkan aktiviti buruh pekerja. Jenis ini terdiri daripada insentif material-monetari dan material-bukan-monetari, yang kedua mengandungi sebahagian daripada insentif sosial.

Yang kedua penting ialah rangsangan rohani, yang mengandungi insentif sosial, moral, estetika, sosio-politik dan maklumat. Dalam pendekatan psikologi, rangsangan moral adalah subsistem rangsangan rohani buruh yang paling maju dan digunakan secara meluas.

Pertimbangkan klasifikasi sedia ada.


nasi. 1 Klasifikasi jenis insentif

Sistem tarif berfungsi sebagai cara utama merekodkan kualiti kerja dan mencerminkannya dalam upah. Ia adalah satu set piawaian yang membezakan dan mengawal gaji pelbagai kumpulan pekerja bergantung kepada kerumitan dan keadaan kerja untuk memastikan perpaduan yang diperlukan dalam ukuran buruh dan pembayarannya.

Insentif kewangan ialah insentif untuk pekerja dengan bayaran tunai berdasarkan hasil aktiviti buruh.

Penggunaan insentif material dan monetari membolehkan anda mengawal selia kelakuan objek kawalan berdasarkan penggunaan pelbagai pembayaran dan sekatan monetari.

Surcaj- adalah satu bentuk imbuhan untuk hasil tambahan buruh, untuk kesan yang diperoleh di kawasan tertentu. Surcaj diterima hanya oleh mereka yang mengambil bahagian dalam pencapaian hasil tambahan buruh, kesan ekonomi tambahan. Surcaj, tidak seperti tarif, bukanlah elemen gaji yang wajib dan kekal. Peningkatan dalam jumlah bayaran tambahan bergantung terutamanya pada pertumbuhan kecekapan kerja individu pekerja tertentu dan sumbangannya kepada hasil kolektif. Dengan penurunan dalam prestasi, surcaj boleh bukan sahaja dikurangkan dalam saiz, tetapi juga dibatalkan sepenuhnya. Surcaj dianggap sebagai elemen bebas gaji dan menduduki kedudukan pertengahan antara kadar tarif dan pembayaran bonus.

Perlu diingatkan bahawa satu kumpulan surcaj dalam intipati ekonominya lebih dekat dengan bahagian tarif, yang lain - kepada premium. Surcaj kumpulan pertama ditetapkan oleh undang-undang, ia dikenakan kepada semua pekerja dan jumlahnya tidak bergantung pada hasil kerja, ia adalah ukuran pembayaran untuk faktor utama sumbangan buruh. Dalam kes ini, surcaj direka untuk merangsang kerja lebih masa, pada hari cuti, pada waktu malam, dan untuk keadaan kerja.

Kumpulan surcaj kedua lebih dicirikan oleh ciri-ciri bentuk insentif insentif kewangan material, kerana surcaj ini, seperti bonus, adalah satu bentuk imbuhan untuk hasil kerja tambahan. Surcaj tersebut termasuk bonus kepada kadar tarif untuk menggabungkan profesion, peningkatan dalam jumlah kerja yang dilakukan, kemahiran profesional dan pencapaian tinggi dalam kerja. Di antara bentuk insentif progresif ini, yang paling biasa ialah bonus pekerja untuk menggabungkan profesion dan jawatan.

Tambahan kepada upah - bayaran tunai yang melebihi gaji yang merangsang pekerja untuk meningkatkan kemahiran mereka, kemahiran profesional dan prestasi jangka panjang menggabungkan tugas kerja.

Secara umum, perlu diingatkan bahawa sistem pembayaran tambahan kepada kadar tarif memungkinkan untuk mengambil kira dan menggalakkan beberapa ciri tambahan kuantitatif dan kualitatif buruh yang tidak dilindungi oleh sistem tarif. Sistem ini mencipta insentif dengan tempoh yang agak lama. Tetapi untuk fungsinya yang berkesan, adalah perlu bagi perusahaan untuk mempunyai sistem pengesahan pekerja yang jelas dari semua kategori dengan peruntukan tanda-tanda tertentu atau bahkan kriteria untuk mewujudkan satu atau satu lagi jenis pembayaran tambahan dan dengan penyertaan yang meluas dalam kerja ini. kolektif buruh.

Pampasan ialah bayaran monetari yang ditetapkan untuk tujuan memberi pampasan kepada pekerja untuk kos yang berkaitan dengan prestasi buruh atau tugas lain yang diperuntukkan oleh undang-undang persekutuan.

Arah insentif material dan kewangan yang paling penting ialah bonus. Bonus merangsang hasil kerja yang lebih baik khas dan sumbernya adalah dana insentif material. Ia adalah salah satu komponen gaji yang paling penting.

Tujuan bonus adalah untuk memperbaiki, pertama sekali, hasil akhir aktiviti, dinyatakan dalam penunjuk tertentu.

Ciri utama premium sebagai kategori ekonomi ialah bentuk pengagihan mengikut hasil buruh, ia adalah pendapatan buruh peribadi.

Premium pada bahagiannya mempunyai watak yang tidak stabil. Nilainya mungkin lebih besar atau kurang, ia mungkin tidak dicaj sama sekali. Ciri ini sangat penting, dan jika ia kehilangannya, maka hadiah itu kehilangan maknanya. Pada dasarnya, ia bertukar menjadi pembayaran tambahan yang mudah kepada gaji, dan peranannya dalam kes ini dikurangkan kepada penghapusan kekurangan dalam sistem tarif.

Penggunaan premium direka bentuk untuk memastikan tindak balas segera terhadap perubahan keadaan dan tugas pengeluaran tertentu.

Mekanisme bonus ialah satu set elemen yang saling berkaitan. Komponen wajibnya ialah: penunjuk bonus, syarat penggunaannya, sumber dan jumlah bonus, bulatan mereka yang dianugerahkan.

Saiz bonus menduduki tempat utama dalam sistem insentif. Ia menentukan hubungan hasil buruh dengan peningkatan dalam saiz insentif. Pekerja melihat keberkesanan sistem bonus yang diterapkan dalam jumlah wang yang diterima dalam bentuk bonus. Amaun bonus boleh ditetapkan sebagai peratusan gaji, kepada kesan ekonomi, atau sebagai kadar tetap. Iaitu, secara relatif dan mutlak.

Sumber pembayaran bonus adalah dana insentif material, yang dibentuk dengan mengorbankan keuntungan perusahaan dalam jumlah empat peratus daripada dana upah.

Apabila menentukan bulatan bonus, adalah perlu untuk meneruskan dari arah yang disasarkan dan disasarkan. Ini adalah bonus untuk pelan di atas, pencapaian di atas norma dalam kerja, pencapaian tugas penting, inisiatif yang ditunjukkan yang memberikan hasil yang konkrit. Disebabkan tujuannya, insentif tersebut mempunyai kuasa rangsangan yang lebih besar dan oleh itu boleh mempengaruhi peningkatan dalam aktiviti buruh dengan lebih berkesan.

Jenis rangsangan kedua yang penting ialah sosial, ia dibentangkan sebagai material bukan kewangan. Fokus utama adalah hubungan antara orang, dinyatakan

e sebagai menghargai merit pengurusan pekerja.

Galakan ini adalah insentif bukan kewangan material dan hubungan sosial dalam pasukan.

Insentif jenis ini mempunyai beberapa ciri. Pertama, tiada insentif bukan kewangan yang material adalah serba boleh seperti insentif material dan monetari.

Kedua, banyak insentif material dan bukan kewangan adalah bersifat sekali sahaja. Kitaran pembiakan keperluan majoriti adalah panjang. Oleh itu, terdapat faedah material dan bukan kewangan, keperluan yang hampir tidak dapat dipuaskan, kerana ia diterbitkan semula sebaik sahaja tindakan kepuasan sebelumnya. Keperluan untuk beberapa barangan lain dikeluarkan semula secara berkala tidak lebih daripada sekali setahun. Barangan ketiga memenuhi keperluan yang dihasilkan semula selama beberapa tahun. Aktiviti pekerja yang telah menerima insentif bukan kewangan material tertentu pada masa hadapan hanya boleh disokong dengan bantuan insentif lain. Jika tidak, ia berkurangan.

Ketiga, insentif bukan kewangan yang material tidak mempunyai harta wang yang penting - boleh dibahagikan. Pada masa yang sama, sukar untuk menyusunnya secara keseluruhan dalam satu fungsi insentif kerana kepelbagaian semula jadinya. Kepelbagaian kualitatif keperluan yang dipenuhi dengan bantuan mereka menyukarkan untuk membandingkannya antara satu sama lain dan menghierarkinya. Secara teorinya, hanya beberapa pesanan tidak langsung dan sangat anggaran boleh dilakukan dengan bantuan nilai lain yang lebih universal, seperti wang, prestij, masa.

Keempat, insentif bukan kewangan material, nampaknya, lebih disesuaikan daripada insentif kewangan untuk sebahagian besar untuk digunakan dalam bentuk pengukuhan organisasi insentif. Ia tidak boleh dikaitkan secara tradisional dengan jenis aktiviti tertentu, kerana setiap daripadanya mempunyai nilai yang tidak sama rata untuk orang yang berbeza, dan variasi ini terlalu besar, terutamanya kerana nilai banyak faedah tidak boleh diukur dengan tepat dan dinilai dengan jelas.

Faedah bukan kewangan yang material boleh digunakan sebagai insentif kerana penerimaan mana-mana daripadanya boleh dikaitkan dengan hasil aktiviti buruh dan aktiviti sosial pekerja. Mereka, seperti yang lain, mempunyai nilai moral dan berprestij, sebagai tambahan kepada nilai kandungan mereka, dan mempunyai sifat membezakan yang digalakkan daripada persekitaran. Ia menarik perhatian semua orang dan menjadi subjek penilaian dan perbincangan pekerja.

Pada masa yang sama, trend umum adalah sedemikian rupa sehingga semakin jarang objek (objek material, perkhidmatan, kelebihan, faedah) yang melaksanakan fungsi rangsangan diedarkan dalam persekitaran, semakin tinggi ia, perkara lain adalah sama.

Satu lagi keperluan yang sangat diperlukan untuk pembangunan insentif buruh adalah manifestasi inisiatif dan perusahaan pengurus, setiap pekerja dalam mengenal pasti keperluan yang terakhir dan membina berdasarkan logik individu rangsangannya. Penggunaan berkesan potensi insentif yang besar bagi barangan bukan kewangan material sememangnya tidak dapat difikirkan tanpa pendekatan individu.

Penggunaan beberapa faedah bukan kewangan material sebagai insentif untuk aktiviti buruh memerlukan justifikasi moral yang serius dan, pada masa hadapan, banyak kerja untuk menyusun semula kesedaran. Adalah menjadi kepentingan pihak pengurusan untuk mewujudkan persekitaran di mana ia berfaedah bagi seseorang untuk bekerja dengan baik dalam setiap segi dan tidak menguntungkan untuk bekerja dengan buruk. Susunan kepuasan keperluan ini, yang agak konsisten dengan prinsip pengagihan mengikut kerja, nampaknya lebih adil daripada susunan keutamaan mudah.

Rangsangan moral adalah subsistem rangsangan rohani buruh yang paling maju dan digunakan secara meluas dan berdasarkan nilai rohani tertentu seseorang.

Insentif moral ialah insentif yang berdasarkan keperluan seseorang untuk pengiktirafan sosial.

Intipati rangsangan moral adalah pemindahan maklumat tentang merit seseorang, hasil aktivitinya dalam persekitaran sosial. Ia mempunyai sifat maklumat, iaitu proses maklumat. di mana sumber maklumat tentang merit pekerja adalah subjek pengurusan; penerima - objek rangsangan, pekerja dan pasukan, saluran komunikasi - cara menghantar maklumat. Oleh itu, lebih tepat maklumat sedemikian dihantar, lebih baik sistem melaksanakan fungsinya.

Dalam aspek pengurusan, insentif moral melaksanakan peranan isyarat daripada subjek berkenaan sejauh mana aktiviti mereka bersesuaian dengan kepentingan perusahaan berhubung dengan objek pengurusan.

Insentif moral adalah cara menarik orang untuk bekerja, yang berdasarkan sikap untuk bekerja sebagai nilai tertinggi, pada pengiktirafan merit buruh sebagai yang utama. Mereka tidak terhad hanya kepada insentif dan ganjaran, aplikasi mereka menyediakan untuk mewujudkan suasana sedemikian, pendapat umum seperti itu, iklim moral dan psikologi di mana kolektif kerja mengetahui dengan baik siapa yang bekerja dan bagaimana, dan setiap orang diberi ganjaran mengikut merit mereka. . Pendekatan sedemikian memerlukan memastikan bahawa kerja yang teliti dan tingkah laku yang boleh dicontohi sentiasa mendapat pengiktirafan dan penilaian yang positif, akan membawa rasa hormat dan kesyukuran. Dan sebaliknya, kerja yang buruk, tidak aktif, tidak bertanggungjawab semestinya tidak hanya menjejaskan pengurangan imbuhan material, tetapi juga kedudukan rasmi dan kuasa moral pekerja.

Rangsangan moral pekerja yang dibangunkan di perusahaan mesti memenuhi keperluan berikut:

Menyediakan insentif untuk petunjuk khusus yang pekerja mempunyai kesan langsung dan yang paling mencirikan penyertaan setiap pekerja dalam menyelesaikan masalah yang dihadapinya;

Wujudkan insentif untuk kejayaan dalam kerja supaya untuk pencapaian yang lebih tinggi menggunakan insentif yang lebih ketara;

Memberi keyakinan bahawa, tertakluk kepada pelaksanaan peningkatan komitmen, peserta akan diberi ganjaran mengikut keputusan yang dicapai;

Mengukuhkan minat setiap pekerja dalam peningkatan berterusan prestasinya;

Bersikap ringkas, mudah difahami dan difahami oleh pekerja;

Mengambil kira aktiviti sosio-politik yang semakin meningkat dan kemahiran profesional dan teknikal, kemampanan hasil yang tinggi dalam buruh;

Pencegahan susut nilai insentif moral.

Untuk penggunaan insentif moral yang berkesan, adalah perlu:

Kehadiran peruntukan mengenai status galakan moral dan pengetahuan pekerja mereka;

Penggunaan lebih meluas pelbagai bentuk galakan moral untuk kepentingan membangunkan inisiatif dan aktiviti kreatif;

Untuk menyokong galakan moral dengan ukuran insentif material, untuk memastikan interaksi insentif material dan moral yang betul, untuk terus memperbaikinya selaras dengan tugas baharu, perubahan dalam kandungan, organisasi dan keadaan kerja;

Untuk memaklumkan secara meluas kepada kolektif buruh tentang setiap galakan moral pekerja;

Menyampaikan anugerah dan mengumumkan ucapan terima kasih dalam suasana yang khidmat;

Menggalakkan pekerja tepat pada masanya - sejurus selepas mencapai kejayaan tertentu dalam kerja;

Untuk membangunkan bentuk galakan baharu dan mewujudkan tanggungjawab moral yang ketat bagi setiap pekerja untuk tugas yang diberikan;

Menganalisis keberkesanan insentif;

Ikut prosedur yang ditetapkan untuk membuat rekod insentif dalam buku kerja pekerja dengan tepat.

Yang paling penting ialah prinsip publisiti galakan moral, iaitu kesedaran luas seluruh pasukan. Maklumat yang komprehensif tentang keputusan yang dicapai oleh pekerja dan suasana yang khusyuk semasa penyampaian anugerah. Untuk melakukan ini, adalah perlu untuk memaklumkan setiap pekerja bukan sahaja secara lisan, tetapi juga untuk mengeluarkan risalah dengan insentif moral untuk kerja yang berkualiti. Dan di tempat yang mudah dilihat, di perusahaan, lepak poster - meja dengan nama dan mata setiap pekerja, dan lembaga kehormatan dengan orang yang terkenal.

Apabila menganjurkan insentif moral, adalah penting untuk memastikan gabungan insentif dengan peningkatan tanggungjawab terhadap hasil kerja. Apa yang akan melibatkan peningkatan tanggungjawab dalam pasukan.

Faktor yang sangat penting yang mempengaruhi keberkesanan rangsangan moral ialah kekerapan penggunaannya. Oleh itu, lebih banyak keputusan cemerlang yang ditunjukkan oleh seseorang, semakin jarang rangsangan yang disebabkan olehnya harus berlaku. Lebih dekat dengan purata, lebih biasa.

Bilangan insentif yang digunakan masih belum memberikan kuasa dan keberkesanan yang tinggi. Oleh itu, pemilihan calon untuk kenaikan pangkat secara kualitatif perlu diberi perhatian. Orang terbaik dalam pasukan harus digalakkan mengikut ketat dengan peruntukan insentif. Insentif moral adalah berkesan sehingga pengedarannya dinilai oleh pekerja sebagai adil. Keadilan bergantung pada ketepatan yang mencerminkan tahap prestasi.

Ciri tersendiri rangsangan moral ialah fungsinya, yang menghubungkan insentif dengan hasil prestasi, dinyatakan dalam bentuk korelasi insentif yang diskret. Pesanan bersama pelbagai insentif meningkatkan kesan rangsangan terkumpulnya. Mengikut status mereka, mereka terletak dalam dua peringkat: kurang ketara dan lebih ketara. Pencapaian sebahagian daripada pekerja yang digalakkan, peringkat kedua, diiktiraf sebagai lebih tinggi berbanding dengan pencapaian yang lain.

Insentif moral berbeza dalam satu set elemen yang membentuk kepastian spatial dan temporal maklumat penilaian tentang seseorang dan yang dipanggil elemen mekanisme rangsangan. Unsur-unsur ini mengisi bentuk dan kandungan promosi, mewujudkan keberanian dan suasana perayaan.

Elemen dalaman termasuk: kandungan, teks tentang merit dan jenis pembawa - buku kerja, sijil, sijil, borang; foto; ikon.

Luaran: nama rangsangan, status rasmi, prosedur penghantaran, kekerapan penggunaan, merit estetik. Mereka mempengaruhi kuasa, kepentingan, status sebenar.

2.2. Bentuk insentif

Amat penting dalam pengurusan tingkah laku objek sosial dalam bidang buruh adalah bentuk insentif organisasi, yang dikenal pasti melalui kaedah hasil prestasi dan insentif yang saling berkaitan.

nasi. 2. Bentuk penganjuran insentif


Perbezaan antara memimpin dan memperkukuh bentuk penganjuran insentif terletak pada tahap kesedaran objek pengurusan dan hubungan antara insentif dan hasil prestasi.

Dalam objek rangsangan utama, walaupun sebelum permulaan aktiviti, ia dimaklumkan tentang hasil yang perlu dicapai dan apa yang boleh diperolehi untuk mereka. Dia diberitahu bagaimana kerjanya akan diukur, bagaimana ia akan dinilai, dan apakah fungsi insentifnya.

Dengan pengukuhan, objek rangsangan mengetahui bahawa ia ternyata berharga, diiktiraf dan digalakkan dalam kerjanya hanya selepas selesai aktiviti. Rangsangan dalam kes ini menguatkan tindakan yang telah diambil.

Kelebihannya termasuk kemungkinan mencapai kesan rangsangan yang cepat, orientasi sasaran yang jelas, kebolehsuaian yang tinggi untuk mendorong tindakan satu kali pelaku, kemungkinan dalam beberapa kes memilih prinsip pembinaan yang jelas. Kelemahannya ialah keperluan untuk mencipta sistem terperinci untuk mengukur dan menilai buruh, membangunkan jenis kerja khusus dan boleh diterima untuk objek pengurusan, manifestasi percanggahan antara matlamat subjek dan objek pengurusan, menimbulkan konflik antara hutang dan faedah. .

Kelebihan borang pengukuhan tidak memerlukan rangka kerja pengawalseliaan khas untuk insentif, menjadikan semua kerja setara, mengalihkan tumpuan kepada kepentingan akhir kerja, kepada pencapaian matlamat akhir. Penggunaannya adalah mungkin apabila sukar untuk mengukur hasil buruh, atau dalam kes di mana pengenalan hubungan penyelesaian dan mencari faedah tidak boleh diterima. Kelemahannya adalah ketidakupayaan untuk memberikan kesan rangsangan yang cepat, ia direka bentuk untuk sifat pelbagai kitaran proses rangsangan itu sendiri, ia memerlukan kematangan hubungan sosial yang tinggi, kepercayaan dalam subjek pengurusan, perpaduan orientasi nilai.

Pembahagian bentuk organisasi insentif kepada individu dan kolektif bergantung pada hasil jenis kerja rangsangan penghibur tertentu dijalankan. Jika asasnya adalah hasil kerja pekerja langsung, maka ini adalah bentuk individu untuk menganjurkan insentif, dan jika hasil kerja pasukan secara keseluruhan adalah bentuk kolektif.

Kelebihan bentuk rangsangan individu ialah terdapat hubungan yang jelas antara keberkesanan pelaku tertentu dan ganjarannya. Kelemahannya adalah kesukaran yang ketara dalam mewujudkan penunjuk untuk menilai hasil kerja seorang penghibur individu, perhatian mereka hanya tertumpu pada operasi pengeluaran tertentu yang dilakukan secara berasingan daripada matlamat pasukan. Keadaan ini akan menjejaskan iklim psikologi dan hasil ekonomi perusahaan.

Rangsangan berdasarkan hasil aktiviti pasukan secara keseluruhan menyumbang kepada penumpuan kepentingan individu penghibur dengan kepentingan pasukan, membolehkan setiap pekerja berasa seperti sebahagian daripada pasukan bertujuan tunggal yang bertanggungjawab untuk nasib perusahaan mereka

Kesukaran utama bentuk insentif kolektif terletak pada menentukan sumbangan kontraktor tertentu kepada hasil akhir kerja kolektif buruh dan, dengan itu, bahagian mereka dalam jumlah keseluruhan manfaat material dan rohani yang diterima, bergantung pada keberkesanan daripada aktiviti ini.

Bentuk insentif penganjuran positif dan negatif adalah berdasarkan mengambil kira penyelewengan dalam prestasi daripada yang normatif. Mencapai dan melebihi petunjuk normatif oleh objek rangsangan digalakkan oleh subjek pengurusan dengan meningkatkan tahap kepuasan keperluan objek. Dan sebaliknya, kegagalan untuk mencapai, ketinggalan di belakang penunjuk prestasi yang ditetapkan dihukum oleh penurunan yang sepadan dalam tahap kepuasan keperluan objek kawalan. Penurunan tahap kepuasan keperluan boleh menjadi mutlak (denda, penurunan pangkat, kehilangan sebarang faedah), berbanding dengan tahap yang dijangkakan (bonus dikurangkan, perubahan dalam giliran untuk faedah), dan relatif berbanding pekerja lain (bonus yang lebih rendah ). , kekecewaan oleh beberapa kebaikan).

Rangsangan positif membantu meningkatkan prestij, kewibawaan seseorang di mata orang lain. Insentif negatif bertujuan untuk melanggar keperluan tertentu kerja, yang membawa kepada penurunan prestij dan kewibawaannya. Rangsangan negatif menyakitkan kebanggaan seseorang, jadi penggunaannya untuk merangsang aktiviti buruh memerlukan mengambil kira banyak nuansa psikologi.

Insentif negatif juga mempunyai kelebihan. Ia lebih menjimatkan daripada yang positif, kerana ia tidak memerlukan apa-apa faedah tambahan untuk pelaksanaannya, dan sering juga meningkatkan jumlah faedah yang boleh digunakan oleh subjek pengurusan. Di samping itu, insentif negatif diterima oleh orang dengan lebih ketara daripada yang positif.

Insentif penganjuran langsung, semasa dan prospektif dikenal pasti bergantung pada jurang masa antara hasil aktiviti dan penerimaan insentif yang sesuai. Pembahagian sedemikian, pada tahap tertentu, memungkinkan untuk menilai keberkesanan insentif dengan mempengaruhi objek kawalan dari segi menyelesaikan masalah yang dihadapi oleh tenaga kerja.

Kelebihan bentuk langsung ialah kecekapannya dan hubungan yang sangat jelas dan langsung antara tindakan dan rangsangan. Dalam hal ini, ia mempunyai potensi merangsang yang sangat tinggi dan hampir selalu memberikan hasil ekonomi yang positif yang diharapkan. Kelemahan termasuk bukan orientasi pekerja untuk mencapai hasil akhir untuk pasukan secara keseluruhan, bertujuan untuk menyelesaikan tugas setiap minit, mempunyai kesan negatif terhadap perkembangan hubungan antara pemain individu dan pasukan, menjadikannya konflik.

Borang semasa mungkin muncul pada akhir suku tahun, setengah tahun dan tahun. Intipati merangsangnya adalah jelas, ia mewujudkan keyakinan seseorang dalam memberi ganjaran berdasarkan keputusan tempoh ini. Mana yang lebih baik untuk syarikat, kerana pekerja, menumpukan pada akhir syarat ini, akan memberikan dirinya sepenuhnya kepada hasilnya.

Bentuk yang menjanjikan menyumbang kepada pembentukan satu pasukan yang bersatu padu yang mengarahkan usahanya untuk mencapai penunjuk akhir aktiviti, yang memberi tumpuan kepada motivasi jangka panjang pekerja dan menyumbang kepada pertumbuhan aktiviti, pendidikan dan kelayakan semasa kehidupan bekerja.

Bergantung pada tahap dan sifat syarat khusus untuk mendapatkan insentif, adalah perlu untuk memilih bentuk umum dan sasaran organisasi insentif. Borang umum digunakan untuk semua peserta dalam pengeluaran sosial. Dorongan dalam kes ini dijalankan berkaitan dengan pegangan syarikat awam, ulang tahun dalam kehidupan pekerja individu atau cuti umum. Dengan borang ini, kedua-dua tempoh kerja yang sempurna dan kejayaan dan pencapaian cemerlang sekali sahaja diambil kira. Perumusan syarat-syarat untuk mendapatkannya hendaklah bersifat umum pada asasnya, ia harus bersifat mengukuhkan tindakan penting secara kolektif.

Dengan borang sasaran, adalah wajib untuk membangunkan peruntukan khas. Oleh itu, adalah perlu untuk menetapkan dengan jelas penunjuk mutlak atau relatif hasil aktiviti khusus peserta dalam pengeluaran, pencapaian yang merupakan syarat untuk pemberian gelaran yang sepadan.

Dalam sistem insentif, gaji mengambil tempat utama.

Apabila mengatur gaji dalam perusahaan, seorang usahawan mesti dipandu oleh beberapa prinsip:

1) upah hendaklah diakru mengikut hasil kerja yang dilakukan, kecekapan dan kualitinya;

2) pekerja mesti mempunyai kepentingan material dalam hasil akhir kerja yang dilakukan;

3) gaji tidak boleh dihadkan;

4) adalah perlu untuk mengindeks gaji mengikut inflasi;

5) kadar pertumbuhan produktiviti buruh mesti mengatasi pertumbuhan upah;

6) sistem gaji hendaklah mudah dan jelas untuk pekerja.

Sistem imbuhan pekerja merupakan satu kompleks yang merangkumi sistem tarif, gaji, pelbagai bentuk upah, pelbagai bayaran tambahan dan elaun.

Faktor rangsangan yang paling penting ialah penubuhan hubungan langsung antara upah dan hasil akhir pengeluaran. Dengan cara ini, minat pekerja terhadap hasil akhir kerja mereka meningkat, kerana ia dibayar untuk hasil yang dicapai dalam pengeluaran, dinyatakan dalam kuantiti dan kualiti output. Pada masa yang sama, gaji pekerja tidak seharusnya dihadkan kepada had maksimum, yang menjadi insentif yang kuat untuk meningkatkan minat pekerja dalam kerja yang cekap.

Memperkukuh hubungan antara pampasan pekerja dan hasil harus menjadi langkah utama untuk meningkatkan kecekapan dan kualiti kerja. Adalah penting bahawa gaji sebenar setiap pekerja dibuat bergantung secara langsung kepada sumbangan buruh peribadinya kepada hasil akhir perusahaan dan tidak dihadkan oleh sebarang had.

Bayaran untuk semua kategori pekerja, kedua-dua pekerja dan pakar, pengurus, hendaklah agak mudah dan jelas. Pendapatan pekerja dalam amalan terdiri daripada jenis imbuhan khusus berikut: tarif, gaji rasmi, pelbagai bonus dan imbuhan, elaun dan bayaran tambahan. Setiap pekerja harus mengetahui dengan baik tentang apa dan berapa jumlah gaji yang dikenakan kepadanya. Hanya dalam kes ini dia akan memahami mengapa pendapatannya meningkat atau menurun dan apa yang perlu dia lakukan untuk meningkatkan gajinya.

Tahap gaji ditentukan oleh kos sara hidup, keadaan kewangan perusahaan, tahap gaji yang dibayar oleh pesaing dan prosedur untuk peraturan negerinya.

Sistem imbuhan pekerja adalah berdasarkan beberapa alasan: tahap kelayakan profesional, tempoh perkhidmatan, jumlah kerja yang dilakukan, kerumitan fungsi dan tahap tanggungjawab, masa bekerja, tempoh operasi, dsb.

Walau bagaimanapun, sebarang sistem imbuhan mesti mewujudkan keyakinan dan rasa selamat di kalangan pekerja. Pekerja perlu menumpukan perhatian untuk memenuhi tugas mereka, tidak terganggu oleh cara memberi makan dan pakaian kepada keluarga mereka, untuk menyediakan bumbung di atas kepala mereka. Tugas-tugas ini harus diselesaikan oleh bahagian gaji yang dijamin. Pada masa yang sama, cara rangsangan dan motivasi tambahan direka bentuk untuk secara aktif mempengaruhi peningkatan kecekapan prestasi kerja.

Dalam keadaan Rusia moden, apabila sistem imbuhan lama pekerja runtuh, dan tidak ada sistem baru yang disesuaikan dengan keadaan pasaran di kebanyakan perusahaan, pengalaman merangsang pekerja, pengalaman imbuhan pekerja di perusahaan Rusia yang mampu mencipta sistem pembayaran dan penilaian yang berkesan adalah diminati.aktiviti pekerja dan berjaya mengaplikasikannya pada masa sekarang.

Salah satu daripada perusahaan tersebut ialah Persatuan Pengeluaran Bangunan Motor JSC Kazan (KMPO). KMPO telah mencipta sistem imbuhannya sendiri, yang merangsang peningkatan produktiviti buruh dan menggalakkan pekerja menunjukkan inisiatif.

Intipati sistem imbuhan baharu pekerja ialah tabung gaji tambahan (AFZP) telah diwujudkan. Dana ini mempunyai fungsi merangsang utama. Ia terakru kepada kedai-kedai untuk pelaksanaan rancangan untuk tatanama mandatori dalam jumlah 30% dan perkhidmatan dan jabatan untuk penjualan produk yang boleh dipasarkan mengikut kontrak yang disimpulkan dalam jumlah 20%. AFZP dikira bergantung pada pemenuhan faktor kualiti berdasarkan data pelaporan yang disediakan oleh jabatan kawalan teknikal.

Data kualiti ditentukan oleh bilangan kecacatan, bilangan produk yang diserahkan dari pembentangan pertama, kehadiran atau ketiadaan pelanggaran proses teknologi, dsb. Berdasarkan ini, keputusan dibuat untuk menambah atau mengurangkan AFZP untuk jabatan dan pekerja tertentu.

Untuk mengagihkan DFZP di kalangan pekerja individu bengkel, jabatan, bahagian, pekali penyertaan buruh (KTU) digunakan, yang ditentukan berdasarkan kadar tarif pekerja. Ngomong-ngomong, takrifan KTU yang serupa juga diamalkan di negara luar maju.

Kadar tarif ditentukan berdasarkan piawaian buruh, yang ditentukan menggunakan sistem reka bentuk bantuan komputer moden yang memungkinkan untuk mewujudkan piawaian yang benar-benar kukuh dari segi teknikal.

Pada pendapat kami, sistem pembayaran sedia ada di KMPO meningkatkan motivasi pekerja dengan ketara. Pekerja, yang gajinya bergantung pada kualiti produk, berminat dengan ketiadaan kecacatan. Pekerja perkhidmatan komersial perusahaan berminat dalam pelaksanaan rancangan penjualan produk.

Pada masa yang sama, prosedur yang ditetapkan untuk mengira AFZP untuk pekerja komersial nampaknya tidak sesuai. Pekali AFZP apabila pelan pelaksanaan dipenuhi ialah 20%, dan sekiranya tidak dipenuhi, ia dikurangkan sebanyak satu peratus untuk setiap peratusan tidak dipenuhi, tetapi tidak melebihi 10%. Sedangkan kini sistem perkongsian keuntungan semakin menular di dunia, yang pada pendapat kami, mempunyai sifat rangsangan yang lebih fleksibel.

Bagi pekerja, masuk akal untuk menghubungkan AFFP bukan sahaja dengan kuantiti produk, tetapi juga dengan pengurangan kos buruh seunit output, yang akan meningkatkan bukan sahaja kualiti, tetapi juga produktiviti buruh, dengan mengambil kira norma sedia ada.

Secara umumnya, nampaknya sistem imbuhan ini mempunyai fleksibiliti tertentu dan membolehkan pekerja berminat dengan keputusan akhir.

Hari ini di dunia terdapat tiga sistem organisasi buruh dan upah pekerja: Jepun, Euro-Amerika dan Cina.

Di bawah sistem Jepun, kedudukan dan gaji pekerja dikaitkan dengan umur. Sistem ini telah berkembang secara sejarah di Jepun dan dikaitkan dengan tradisi negara ini. Di Jepun, terdapat sistem pekerjaan seumur hidup, apabila syarikat itu benar-benar mengupah bakal graduan kolej dan universiti, mengawal proses pendidikan mereka. Sistem pekerjaan sepanjang hayat Jepun mempunyai kelemahan yang ketara - kekurangan peranan imbuhan yang merangsang untuk kedua-dua pekerja muda yang, walaupun dengan tahap profesionalisme yang tinggi, tidak dapat meningkatkan status mereka dalam organisasi, dan untuk pekerja yang lebih tua yang tidak berminat dalam meningkatkan kecekapan kerja.

Sistem Euro-Amerika dicirikan dengan menghubungkan kedudukan dan gaji dengan tempoh perkhidmatan dalam firma tertentu. Perbezaan dari model Jepun ialah pekerja yang tidak sesuai dengan jawatan itu biasanya dikenakan pemecatan, bukan penurunan pangkat. Walaupun, secara amnya, sistem ini mempunyai kelemahan yang sama seperti sistem Jepun: kekurangan motivasi yang jelas di kalangan pekerja untuk bekerja dengan lebih cekap. Perkara utama adalah untuk memadankan kedudukan anda, dan dengan peningkatan dalam pengalaman kerja, akan ada peningkatan dalam kedudukan dan kenaikan gaji.

Model Cina menggunakan sistem pembezaan pekerja berdasarkan keputusan peperiksaan. Berdasarkan keputusan pensijilan, pekerja diberikan pangkat kelayakan. Walau bagaimanapun, penetapan kategori ini agak subjektif dan dijalankan berdasarkan penilaian prestasi sebelumnya, yang mewujudkan jurang daripada prestasi sebenar pekerja untuk tempoh semasa. Di samping itu, sebagai peraturan, bukan kualiti kerja seseorang pekerja yang dinilai, tetapi kerumitan kerjanya, yang juga tidak merangsang kerja berkualiti tinggi. Di samping itu, terdapat jurang tertentu antara pangkat, yang membawa kepada fakta bahawa pekerja yang tidak yakin dengan keupayaannya untuk meningkatkan pangkat kehilangan motivasi untuk bekerja dengan lebih cekap.

4. GANJARAN

Terdapat banyak skim insentif dan cara untuk mengklasifikasikannya. Untuk memudahkan, kami mengklasifikasikannya seperti berikut: insentif untuk pekerja pengeluaran; insentif untuk pengurus dan eksekutif kanan; insentif untuk kakitangan jualan.

4.1. Insentif untuk pekerja pengeluaran

Skim kerja potongan upah ialah jenis skim insentif yang tertua dan paling biasa. Pendapatan secara langsung berkaitan dengan jumlah pengeluaran pekerja, kerana dia dibayar pada kadar sekeping untuk setiap unit produk yang dia keluarkan,

Pada skema kerja langsung bayaran akan dibuat untuk bilangan produk yang dihasilkan, iaitu, tidak akan ada gaji minimum yang dijamin. Tetapi selepas kelulusan Akta Piawaian Buruh Adil, kebanyakan majikan terpaksa menjamin pekerja mereka gaji minimum. Dengan skema kerja sekeping dengan gaji minimum yang terjamin pekerja akan menerima gaji minimum tanpa mengira sama ada dia memenuhi norma atau tidak. Tetapi dia akan dibayar insentif pada kadar yang sesuai untuk setiap produk yang dia keluarkan melebihi norma.

Skim piecework mempunyai beberapa kelebihan. Ia mudah dikira dan mudah difahami. Secara umum, skim ini agak berharga dan daya insentifnya boleh menjadi sangat kuat, kerana imbuhan berkaitan secara langsung dengan hasil kerja.

Tetapi skim ini juga mempunyai beberapa kelemahan. Antaranya ialah reputasi buruk berdasarkan fakta bahawa sesetengah majikan mempunyai tabiat membesarkan.

Skim standard setiap jam sangat serupa dengan skema kerja sekeping, tetapi dengan satu perbezaan besar - apabila menggunakannya, pekerja diberi ganjaran bonus, yang sama dengan peratusan di mana hasil kerjanya melebihi norma (standard). Skim ini mengandaikan bahawa pekerja mempunyai kadar asas yang dijamin.

Skim ini mempunyai beberapa kelebihan berbanding skim upah sekeping. Pertama, mudah untuk mengira dan memahami. Kedua, insentif dinyatakan dalam unit masa dan bukannya unit monetari (seperti yang berlaku dengan skema kerja sekeping). Akibatnya, terdapat lebih sedikit percubaan di pihak pekerja untuk menghubungkan kadar keluaran dengan pendapatan mereka. Di samping itu, kerja perkeranian yang berkaitan dengan pengiraan semula kadar seunit pada masa perubahan dalam kadar setiap jam dimansuhkan sepenuhnya.

Sesetengah majikan menggunakan skim insentif perintah atau kumpulan. Terdapat beberapa sebab untuk menggunakan skim insentif kumpulan. Kadangkala beberapa pekerjaan dipautkan. Dalam hal ini, hasil kerja seorang pekerja mencerminkan bukan sahaja usaha peribadinya, tetapi juga usaha rakan sekerjanya; di sinilah promosi berkumpulan masuk akal. Skim ini juga menggalakkan perancangan kumpulan, penyelesaian masalah, dan peningkatan kerjasama di kalangan pekerja.

Kelemahan utama skim kumpulan ialah imbuhan setiap pekerja tidak lagi berdasarkan usaha peribadinya. Kerana seseorang tidak melihat bagaimana usahanya membawa kepada ganjaran yang diingini, skema kumpulan mungkin kurang berkesan daripada skema individu. Tetapi apabila ahli kumpulan dibayar berdasarkan prestasi ahli terbaik mereka, rancangan kumpulan terbukti sama berkesan dengan rancangan individu.

4.2. Insentif untuk pemimpin dan pengurus

Sehubungan dengan peranan yang dimainkan oleh pemimpin dan pengurus dalam menentukan keuntungan jabatan dan syarikat individu secara keseluruhan, kebanyakan majikan membayar mereka insentif dan bonus yang ketara.

Kebanyakan syarikat membayar pengurus dan eksekutif mereka anugerah tahunan bertujuan untuk memotivasikan aktiviti semasa pekerja ini. Tidak seperti gaji, yang jarang menggambarkan sebarang gangguan dalam prestasi, bonus boleh meningkatkan atau mengurangkan jumlah imbuhan. Terdapat tiga perkara utama yang perlu dipertimbangkan semasa membangunkan skim insentif: bulatan orang yang layak untuk bonus, definisi dana pembayaran dan saiz bonus individu.

Pemohon biasanya dikenal pasti dalam salah satu daripada tiga cara. Yang pertama ialah perkara utama. Untuk melakukan ini, adalah perlu untuk mempertimbangkan semua kedudukan untuk mengenal pasti mereka yang mempunyai kesan besar terhadap keuntungan. Yang kedua adalah untuk menentukan titik potong yang berkaitan dengan tahap gaji, iaitu semua pekerja yang menerima gaji melebihi tahap tertentu secara automatik dianggap berpotensi layak untuk bonus. Akhir sekali, kecergasan boleh ditakrifkan melalui kelas gaji. Ini tidak lebih daripada kaedah pemotongan yang dipertingkatkan yang menganggap bahawa semua pekerja kelas tertentu adalah peserta berpotensi dalam program insentif jangka pendek.

Skim insentif jangka panjang diperkenalkan untuk memotivasikan dan memberi ganjaran kepada pengurusan untuk pertumbuhan dan kemakmuran jangka panjang syarikat, serta memberi perspektif jangka panjang kepada keputusan pengurusan. Terdapat enam skim insentif jangka panjang yang popular atau program pengumpulan modal: kuasa beli balik saham, kuasa penilaian saham, skim hasil, skim pemegang saham terhad, skim saham hantu dan skim nilai buku. Populariti skim ini sentiasa berubah, yang dikaitkan dengan keadaan dan trend ekonomi, keadaan dalam syarikat, sikap terhadap insentif jangka panjang dan faktor lain.

Kongsi penebusan kan Ia terdiri daripada kemungkinan memperoleh sejumlah tertentu saham syarikat pada harga tertentu dalam tempoh masa tertentu. Pengurus berharap untuk membuat keuntungan dengan menggunakan hak mereka pada masa hadapan, tetapi pada harga semasa. Andaian harga saham akan naik, bukan jatuh atau kekal. Malangnya, ini bukan sahaja bergantung kepada tindakan pihak pengurusan, tetapi juga pada keadaan ekonomi am.

Terdapat beberapa jenis skim insentif jangka panjang yang lain . Hak untuk Penilaian Saham biasanya digabungkan dengan hak untuk membeli. Ini membolehkan penganjur sama ada melaksanakan haknya (membeli semula saham), atau menilainya dari segi kewangan (atau dalam bentuk saham), atau menjalankan beberapa kombinasi. Skim mencapai matlamat tertentu melibatkan pemberian saham sekiranya mencapai matlamat kewangan tertentu, seperti pertumbuhan pendapatan atau pendapatan sesaham. Skim pegangan saham terhad menganggap bahawa saham dipindahkan kepada ketua secara percuma, tetapi dengan beberapa sekatan, yang ditentukan oleh arahan dalaman syarikat. Sebagai contoh, saham boleh ditarik balik daripada pengurus jika dia meninggalkan syarikat sebelum tempoh masa yang ditetapkan. Akhirnya, dalam kes skim dengan saham hantu pengurus tidak menerima saham, tetapi unit konvensional yang sama nilainya dengan saham syarikat. Selepas beberapa lama, dia menerima nilai mereka (biasanya dalam bentuk wang tunai).

Keperluan untuk mengikat gaji eksekutif kepada prestasi firma untuk menjadikannya lebih berisiko telah menyebabkan banyak firma mengguna pakai skim gaji berasaskan prestasi. Skim mengikut keputusan adalah skim di mana pembayaran adalah bergantung kepada prestasi kewangan yang berkaitan dengan pencapaian matlamat yang ditetapkan pada permulaan tempoh berbilang tahun.

4.3 Insentif untuk kakitangan jualan

Skim pampasan untuk kakitangan jualan (selepas ini dirujuk sebagai jurujual) biasanya melibatkan insentif dalam bentuk komisen atas jualan, walaupun bentuk insentif sangat bergantung kepada jenis organisasi. Dalam industri tembakau, jurujual biasanya diberi ganjaran melalui komisen jualan, manakala dalam industri peralatan pengangkutan, jurujual dibayar gaji tetap. Walau bagaimanapun, yang paling biasa adalah gabungan gaji dan komisen.

Penggunaan insentif yang meluas untuk penjual adalah disebabkan, pertama, penghormatan kepada tradisi, kedua, sifat kerja mereka yang tidak terkawal, dan, ketiga, keperluan untuk motivasi. Pertimbangkan sisi positif dan negatif skim ganjaran ini.

Skim gaji tetap. Di bawah skim ini, jurujual dibayar gaji tetap, walaupun insentif dalam bentuk bonus, hadiah untuk pertandingan jualan, dan seumpamanya boleh digunakan dari semasa ke semasa.

Terdapat beberapa sebab untuk menggunakan skim gaji tetap. Skim ini berfungsi dengan baik apabila matlamat utama adalah untuk bekerja untuk masa depan (mencari pelanggan baharu atau melaksanakan fungsi perkhidmatan seperti melatih jurujual, membantu membangunkan dan melaksanakan jualan, dan mengambil bahagian dalam pameran perdagangan nasional dan tempatan).

Terdapat beberapa faedah untuk pembayaran ini. Penjual tahu terlebih dahulu apa pendapatan mereka, dan majikan - apakah perbelanjaannya untuk menggunakan penjual. Oleh itu, adalah mungkin untuk mengagihkan semula wilayah jualan dan kuota jualan antara jurujual, menugaskan semula mereka, dan mengembangkan kesetiaan kepada firma untuk kategori pekerja ini. Penggunaan skim komisen memaksa jurujual untuk menumpukan lebih kepada jumlah jualan daripada membangunkan jualan dan mempromosikan produk kepada pelanggan baharu. Walau bagaimanapun, skim gaji tetap juga mempunyai kelemahannya. Yang utama ialah imbuhan tidak bergantung pada hasilnya. Malah, gaji selalunya terikat kepada kedudukan berbanding prestasi, yang boleh menjadi faktor penyahmotivasi bagi jurujual berprestasi tinggi apabila mereka melihat kekananan dan bukannya kerja keras mendapat ganjaran.

Skim Komisen. Komisen dibayar kepada penjual berdasarkan jumlah jualan mereka. Skim komisen mempunyai beberapa kelebihan. Jurujual berpeluang memperoleh ganjaran setinggi mungkin, dan ini menarik jurujual berprestasi tinggi yang melihat usaha mereka membawa terus kepada ganjaran. Perbelanjaan jualan adalah berkadar terus dengan jumlahnya, dan oleh itu pelaburan syarikat dalam jualan dikurangkan. Skim komisen mudah difahami dan dikira. Walau bagaimanapun, ia juga mempunyai beberapa kelemahan. Penjual menumpukan pada volum jualan dan jualan barang laris, sementara bekerja dengan pelanggan setia dan jualan barang yang sukar dijual diturunkan ke latar belakang. Oleh itu, ganjaran penjual boleh berbeza-beza dengan ketara, yang boleh membawa kepada persepsi bahawa skim itu tidak berfungsi.

Penjual mempunyai tahap tertentu pendapatan mereka, yang memastikan kebolehpercayaan keadaan kewangan mereka. Di samping itu, syarikat boleh menguruskan jurujualnya dengan menerangkan kepada mereka dengan tepat mengenai gaji tetap yang dibayar, manakala komponen insentif dalam bentuk komisen memastikan produktiviti yang tinggi.

KESIMPULAN

Dalam kerja ini, saya menganggap rangsangan dan galakan kakitangan sebagai salah satu komponen pengurusan kakitangan.

Penyelidikan arah yang dijalankan untuk merangsang pekerja buruh dalam aktiviti keusahawanan membolehkan kita membuat beberapa kesimpulan.

Rangsangan pekerja disediakan dengan meningkatkan keuntungan dengan meningkatkan kecekapan dan kualiti kerja.

"Kecekapan buruh" dan "kualiti buruh" adalah faktor utama dalam meningkatkan keuntungan perusahaan dalam jangka masa panjang.

Dasar sosial yang diamalkan oleh usahawan mempengaruhi rangsangan pekerja.

Faedah sosial adalah satu bentuk penyertaan pekerja dalam kejayaan ekonomi perusahaan.

Berdasarkan analisis pengalaman asing dalam pengurusan kakitangan, usahawan Rusia boleh disyorkan sistem untuk merangsang dan memberi ganjaran kepada pekerja, yang terdiri daripada lima subsistem yang direka untuk kumpulan pekerja yang berbeza (pekerja, pekerja, pakar, pengurus, wakil komersial).

Untuk mengukuhkan peranan upah yang merangsang, adalah dinasihatkan untuk mematuhi prinsip berikut:

1) pergantungan gaji pada kecekapan, produktiviti dan kualiti kerja yang dilakukan untuk memastikan kepentingan pekerja dalam hasil kerja mereka;

2) pengenalan sistem pembayaran yang fleksibel berdasarkan perakaunan hasil akhir kerja organisasi dan sumbangan individu pekerja, termasuk penyertaan dalam keuntungan;

3) pengecualian penyamaan dalam pembayaran pekerja;

4) apabila mencipta sistem imbuhan untuk pekerja, menyediakan untuk mengukuhkan peranan penyatuannya, tidak termasuk konfrontasi antara pekerja.

BAHAN YANG DIGUNAKAN

2) Undang-undang Persekutuan Rusia pada 11 Mac 1992 No. No. 2490-I "Mengenai Perjanjian dan Perjanjian Kolektif"

3) Undang-undang Persekutuan Rusia pada 24 November 1995 No. No. 176-FZ "Mengenai Pindaan dan Penambahan Undang-undang Persekutuan Rusia "Mengenai Perjanjian dan Perjanjian Kolektif"

4) Undang-undang Persekutuan Rusia 1 Mei 1999 No. No. 93-FZ "Mengenai Pindaan dan Penambahan Undang-undang Persekutuan Rusia "Mengenai Perjanjian dan Perjanjian Kolektif"

5) Undang-undang Persekutuan Rusia pada 23 November 1995 No. No. 175-FZ "Mengenai prosedur untuk menyelesaikan pertikaian buruh kolektif"

6) Undang-undang Persekutuan Rusia pada 24 Oktober 1997 No. No. 134-FZ "Mengenai sara hidup minimum di Persekutuan Rusia"

7) Keputusan Kementerian Buruh Persekutuan Rusia pada 11 November 1992 No. No. 32 "Mengenai kelulusan Garis Panduan untuk menambah baik organisasi gaji untuk pekerja institusi, organisasi dan perusahaan yang menggunakan pembiayaan belanjawan, berdasarkan penggunaan skala upah Bersepadu"

8) Alekhina O. Kesan merangsang sistem gaji fleksibel // Manusia dan Buruh. - 1997. - No. 1. - Hlm. 90–92.

9) Babaeva L., Chirikova A. Wanita dalam perniagaan // Lelaki dan buruh. - 1995. - No. 12. - P. 89–93.

10) Volgin N.A., Nikolaev S.V. Pendapatan pekerja dan kecekapan pengeluaran: (Masalah, realiti, prospek). - M.: Universum, 1994. - 274 hlm.

11) Volgin N.A. Pengalaman dalam melatih dan merangsang kerja penjawat awam di Jepun / N.A. Volgin; Ros. acad. negeri perkhidmatan di bawah Presiden Persekutuan Rusia. – M.: RAGS, 1998. – 75p.

12) Zagoruiko I., Fedorov V. Bagaimana menguruskan kakitangan organisasi komersial // Manusia dan Buruh. - 1993. - No. 1. – S. 101–106.

13) Kaim R. Organisasi upah di perusahaan // Manusia dan buruh. - 1994. - No. 1. – Hlm. 84–96.

14) Kokin Yu. Teori upah dan realiti moden upah di Rusia // Manusia dan Buruh. - 1995. - No. 7. – Hlm. 83–87.

15) Komarova N. Motivasi buruh dan peningkatan kecekapan kerja // Manusia dan buruh. - 1997. - No. 10. – S. 90–92.

16) Kupriyanova Z. Bagaimana sikap untuk bekerja berubah // Manusia dan Buruh. - 1994. - No. 2. - S. 118-124.

17) Organisasi buruh saintifik dalam pengurusan pasukan pengeluaran: Cadangan saintifik dan metodologi seluruh industri. - ed. ke-2, disemak. dan tambahan - M.: Ekonomi, 1991. - 286 hlm.

18) Perjalanan awal ekonomi pasaran / G.I. Feldman, Zh.I. Illarionova, I.M. Kamenetskaya, N.M. Sheremet; Ed. G.I. Feldman. - M.: Pengangkutan, 1992. - 272 hlm.

19) Nikiforova A.A. Bayaran untuk produktiviti buruh // Buruh di luar negara. - 1996. - No. 3. – P.51–65.

20) Asas perniagaan keusahawanan. Perniagaan Mulia / Ed. Yu.M. Osipov. - M .: Persatuan "Pengetahuan Kemanusiaan", MP "Trigon", 1992. - 432p.

21) Ekonomi politik: Proc. elaun untuk berpolitik. simpanan untuk teknologi. universiti / Ed. prof. Yu.A.Komarintsky. - M .: Lebih tinggi. sekolah, 1973. - 503p.

22) Kos di bawah sosialisme / Ed. G.T. Kovalevsky dan E.A. Lutokhina. - Minsk: Sains dan teknologi, 1971. - 435 p.

23) Shkurko S.I. Merangsang kualiti dan kecekapan pengeluaran. - M.: Pemikiran, 1977. - 269 hlm.

24) Yusupov A. Gaji bergantung pada kualiti buruh, dan bukan sebaliknya // Manusia dan Buruh. - 1995. - No. 10. – P.72–73.

25) Yakovlev R. Pembaharuan gaji, kebangkitan semula fungsi utamanya // Manusia dan Buruh. - 1996. - No. 7. – P.67– 70.


Motivasi pekerja (kakitangan)- Ini adalah proses yang paling baik dilakukan semasa kerja langsung. Oleh kerana penyelidik telah membuktikan bahawa motivasi terbaik adalah pertengahan, dan bukan pada akhir semua kerja. Ia harus dilakukan secara berkala, hanya dengan cara ini anda akan mencapai keputusan yang baik daripada kakitangan anda, kerana semua pekerja akan yakin dengan keselamatan mereka dan akan dapat menegaskan diri mereka sendiri. Ingat peraturan utama, hanya kejayaan pekerja boleh membawa kejayaan kepada keseluruhan perniagaan!

Kini semakin banyak perhatian diberikan kepada pengenalan kaedah baru untuk memotivasikan pekerja. Perlu diingat bahawa mereka cuba mencari bukan sahaja bonus dalam bentuk gaji tinggi atau bonus besar, tetapi juga untuk mencari dan melaksanakan cara bukan ekonomi untuk merangsang kakitangan.

Kaedah merangsang kakitangan adalah untuk mematuhi senarai peraturan dan peraturan yang ditetapkan, yang termasuk:

Motivasi semua kakitangan tidak dapat dijalankan tanpa kerja berterusan yang mereka lakukan. Hanya selepas pekerja merasakan kepentingan dan sumbangannya kepada keseluruhan proses, dia boleh memberi tumpuan kepada hasilnya. Motivasi berasingan beberapa kakitangan adalah mungkin dengan bantuan cara dan kaedah berikut - peruntukan pejabat atau pejabat yang luas yang berasingan, penyertaan dalam rundingan terbesar dan paling penting, serta perjalanan perniagaan ke luar negara. Semua ganjaran ini tidak lebih daripada satu cara untuk merangsang kakitangan. Tetapi sila ambil perhatian bahawa dengan memberi kebebasan tanpa had kepada seorang kakitangan, anda melanggar hak orang lain. Dan ini boleh membawa kepada pemberhentian pekerja secara besar-besaran;

Sila ambil perhatian bahawa adalah lebih baik untuk membuat motivasi kakitangan tidak dirancang, kerana dorongan seperti inilah yang akan menjadikan pakar anda bekerja lebih baik, dan tidak menunggu kenaikan gaji bulanan;

Kaedah insentif kakitangan- ini adalah pengiktirafan berterusan terhadap eksploitasi dan merit peribadi pekerja individu. Anda tidak seharusnya menunggu lama selepas pekerja anda memberi manfaat kepada syarikat atau perusahaan. Adalah lebih baik untuk segera perhatikan meritnya, walaupun dengan jumlah yang sederhana, tetapi ini akan membawa lebih banyak manfaat kepada sebab biasa daripada menerima bonus tunai yang besar, tetapi selepas masa yang banyak. Tetapi terdapat situasi apabila pembayaran segera kepada pekerja diperlukan, dan anda tidak boleh membuat pembayaran pada masa ini, berikan semua pekerja notis bertulis. Dan tugas utama anda adalah untuk memastikan bahawa ini tidak hanya tinggal janji bertulis, tetapi pasti akan menjadi kenyataan.

Jika anda menetapkan matlamat jangka panjang untuk pekerja anda, maka anda harus memahami bahawa hampir mustahil untuk mencapainya dalam seminggu atau sebulan. Dan ini bermakna bahawa tidak boleh bercakap tentang bonus setelah selesai keseluruhan projek. Adalah penting bahawa kaedah merangsang kakitangan harus berperingkat, selepas selesai satu peringkat, adalah mungkin untuk merangsang kakitangan. Tetapi dengan perancangan sedemikian, anda mesti membezakan dengan jelas antara matlamat anda, supaya apabila selesai satu peringkat kerja, anda boleh membuat keputusan awal dan menghasilkan.

Motivasi pekerja harus menjadi keutamaan untuk anda, seperti yang kami katakan di atas, hanya pekerja yang berjaya boleh membawa perniagaan anda ke kejayaan.

Satu lagi perkara yang saya ingin menarik perhatian anda ialah bonus yang besar hanya untuk pekerja individu akan menyebabkan iri hati dan kemarahan, dan pemberian kecil untuk semua pekerja akan menimbulkan kemarahan dan salah faham. Oleh itu, adalah penting untuk memastikan bahawa motivasi kakitangan adalah berdosa dan tidak boleh diabaikan. Dan nasihat kami adalah untuk anda, walaupun anda mempunyai seorang dalam pasukan anda yang menarik seluruh pasukan bersamanya dan bekerja untuk empat orang, anda tidak seharusnya memilih dia sahaja. Oleh kerana orang tidak akan menyukainya dan perselisihan dalam pasukan mungkin bermula.

Cara individu untuk meningkatkan status pekerja termasuk keistimewaan berikut:

Pertumbuhan kerjaya yang pesat;
Perluasan keistimewaan dan kuasa rasmi;
Pujian lisan atau bertulis berterusan;
Penyertaan dalam rundingan perniagaan yang paling penting;
Komunikasi langsung dengan pengurusan am;
Bonus tunai dan ganjaran kekal;
Bayaran untuk perkhidmatan dan pemeriksaan perubatan berbayar tambahan;
Menyewa perumahan untuk tempoh membuat perjanjian dengan pekerja;
Bil petrol dan telefon bimbit.

Untuk kaedah insentif kakitangan berfungsi, jangan jadikan kaedah ini umum untuk semua orang, tetapi laraskan untuk setiap pekerja individu. Lagipun, bagi seseorang adalah penting untuk mendapatkan bayaran untuk tadika untuk kanak-kanak, dan bagi seseorang adalah penting untuk mendapatkan keahlian dalam kelab sukan dan sebagainya.

Kaedah insentif kakitangan

Terdapat 7 kaedah merangsang kakitangan, kami akan membincangkan setiap daripada mereka dengan lebih terperinci.

Kaedah nombor 1. Penggunaan hukuman atau hukuman sebagai cara untuk memotivasikan pekerja.

Pengurus firma yang berbeza menggunakan cara yang berbeza untuk memotivasikan pekerja. Seseorang percaya bahawa dengan mengenakan penalti dan denda, mereka akan menyumbang kepada kerja terbaik pekerja, manakala bagi yang lain hanya insentif boleh diterima, dan dalam kes ketiga, para pengarah cuba mencari jalan tengah. Perlu diberi perhatian bahawa hukuman boleh berbeza sama sekali, dan keterukan mereka akan bergantung pada jenis kesalahan. Ingat itu hukuman- ini adalah cara untuk mengelakkan lagi tindakan atau sikap cuai terhadap kerja yang boleh mengakibatkan kerugian dalam perniagaan. Oleh itu, adalah perlu untuk menganggap hukuman sebagai kaedah merangsang kakitangan. Lagipun, terima kasih kepada penalti, anda akan melindungi pekerja daripada tindakan selanjutnya yang salah, dan langkah pencegahan sedemikian akan menjadi pelajaran yang sangat baik untuk orang lain.

Oleh itu, sebarang manifestasi hukuman tidak lebih daripada kepedulian pemimpin terhadap pekerjanya, supaya mereka tidak melakukan perbuatan yang tidak munasabah dan merancang aktiviti mereka dengan teliti. Antara lain, dengan tindakan anda, anda akan menguruskan proses pengeluaran dan mengarahkannya ke arah yang betul.

Apabila membuat keputusan anda, anda mesti mewajarkan keputusan anda dan menyampaikannya kepada semua pekerja. Kaedah insentif kakitangan hanya akan berfungsi jika ia diketahui umum. Sila ambil perhatian bahawa hukuman kewangan hanya boleh dilakukan jika tindakan salah pekerja menyebabkan kerosakan material yang besar kepada perusahaan.

Dalam kebanyakan kes, cukup sekadar menyatakan ketidakpuasan hati secara lisan supaya orang bawahan mula membetulkan dirinya.

Kaedah nombor 2. Memberi ganjaran kepada pekerja untuk merit istimewa.

Kaedah merangsang kakitangan, yang tersebar luas di mana-mana, adalah pembayaran tunai untuk kerja yang dilakukan dengan baik. Tetapi adalah mungkin untuk mengesan pelaksanaan pemasangan kerja hanya jika skop kerja dan tugas yang diperlukan telah dipersetujui terlebih dahulu. Biasanya penunjuk ini termasuk:

Pertumbuhan ekonomi jabatan atau perusahaan secara keseluruhan;
Berjaya menyelesaikan rundingan menandatangani kontrak;
Menyiapkan kerja lebih awal daripada jadual;
Memenangi kes kontroversi.

Sila ambil perhatian bahawa setiap firma dan perusahaan menetapkan keperluan dan rangka kerjanya sendiri untuk pembayaran tunai.

Kaedah No 3. Pembiayaan tunai tambahan pekerja dalam bentuk keahlian dalam kelab dan bahagian sukan.

Ramai pengurus yang cuba menyokong prinsip gaya hidup sihat dalam pasukan mereka memperkenalkan insentif tambahan untuk sukan, serta pekerja yang tidak bercuti sakit dan tidak menggunakan bayaran tambahan untuk rawatan perubatan;

Kaedah nombor 4. Rangsangan individu, mengikut permintaan dan pencapaian peribadi.

Kadang-kadang ia berlaku bahawa di tempat kerja kualiti atau kemahiran peribadi anda yang sebelum ini tidak diperlukan dalam proses kerja mungkin menjadi perlu. Sebagai contoh, di sekolah anda mempelajari bahasa Perancis dan anda tidak memerlukan kemahiran ini di tempat kerja, tetapi syarikat itu mempunyai rakan kongsi dari Perancis dan pengetahuan anda tentang bahasa itu berguna. Kemudian pihak pengurusan boleh melantik bonus tambahan;

Kaedah nombor 5. Memotivasikan pekerja dengan bantuan dasar sosial syarikat.

Jawatan yang paling penting dalam mana-mana insentif termasuk:

1. Mengakaunkan semua faedah sosial dan pembayaran yang diperlukan oleh undang-undang, ini termasuk insurans hari tua, bayaran cuti sakit atau bayaran penjagaan anak, dan lain-lain lagi. Bayaran mungkin berbeza mengikut wilayah;
2. Pembayaran faedah tambahan kepada pekerja dan keluarga mereka, mengikut dokumen peraturan tempatan perusahaan. Dana untuk resit tunai ini dipilih daripada dana keselamatan sosial pekerja dan kesatuan sekerja.

Saya ingin ambil perhatian bahawa mana-mana dasar sosial syarikat adalah satu set langkah dan pembayaran yang bertujuan untuk meningkatkan kehidupan pekerja.

Kaedah insentif kakitangan hendaklah disediakan sedemikian rupa sehingga pekerja syarikat atau firma itu berminat untuk bekerja di perusahaan ini. Dan ini akan menjadi mungkin jika pekerja dibekalkan dengan semua syarat untuk kerja yang tenang dan pertumbuhan kerjaya. Polisi syarikat sedemikian akan mengurangkan pusing ganti kakitangan ke tahap minimum, kerana mana-mana pekerja akan memegang gaji yang baik dan senarai pembayaran yang dilanjutkan. Sistem ini paling berkesan dikesan dalam organisasi negeri, yang pekerjanya menerima gaji rendah dan satu-satunya cara untuk mengekalkan pekerja adalah dengan menjamin mereka insentif tambahan.

Motivasi pekerja dibahagikan kepada bidang berikut: pembayaran kewangan material dan pembayaran bukan kewangan material. Bayaran tunai termasuk:

Kadar pengurangan pembelian saham syarikat;
Mendapatkan pelan pinjaman atau ansuran pada kadar yang dikurangkan;
Mendapatkan polisi insurans kesihatan lanjutan;
Pembayaran balik sebahagian insurans perjalanan;
Cuti jangka pendek atas sebab yang baik - perkahwinan atau pengebumian;
Memberi peluang untuk menghadiri kursus atau latihan pendidikan tambahan atas perbelanjaan syarikat;
Memberi cuti bergaji tambahan kepada mereka yang mengikuti pembelajaran jarak jauh di universiti;
Bayaran sekali pada tarikh pusingan dan cuti profesional;
Pembayaran faedah kewangan berkaitan dengan kematian saudara;
Pembayaran cek pengembara;
Menyediakan kupon untuk makanan percuma;
Bayaran untuk penginapan di apartmen yang disewa;
Pembayaran komunikasi selular dan penggunaan bahan api;
Bayaran kepada pelatih;
Bayaran 13 gaji;
Bayaran pemecatan.

Bayaran bukan tunai yang material termasuk:

Pembayaran balik sebahagian daripada kos tinggal di kem dan cuti rehat;
Pembelian produk atau barangan yang dihasilkan secara langsung di tempat kerja anda;
Pembaikan, serta pertukaran peralatan kerja atau peralatan pejabat;
Mengubah jadual kerja mengikut kesesuaian anda;
Peruntukan percuma penerbitan bercetak yang anda perlukan untuk kerja anda;
Menyediakan tiket percuma untuk bahan budaya massa.

Motivasi yang baik untuk kakitangan boleh dilakukan dengan bantuan ruang istirahat yang dianjurkan khas, yang boleh dikunjungi oleh pekerja pada masa yang diperuntukkan khas. begitu "minit berehat" benarkan pekerja anda memulihkan kekuatan mereka dengan cepat dan mula bekerja dengan lebih bersemangat lagi. Kerana keadaan "Bilik rehat", serupa dengan persekitaran rumah dan menyediakan lebih banyak peluang untuk berehat dengan cepat.

Dasar sosial organisasi juga termasuk mengadakan acara bersama yang akan membantu menyatukan pasukan. Ini bermakna bahawa akan terdapat kurang pusing ganti kakitangan dan lebih persefahaman bersama dalam pasukan. Semua aktiviti ini bertujuan untuk menghilangkan kepenatan dan mewujudkan hubungan saling percaya yang baharu.

Adalah lebih baik untuk mengatur lawatan lapangan korporat, supaya anda boleh menggabungkan latihan kolektif dan bersantai selepas seminggu bekerja keras. Dan sediakan kakitangan anda pasukan yang bersatu padu dan pasukan yang mesra.

Seperti yang ditunjukkan oleh kajian sosiologi, untuk majoriti pekerja tidaklah penting di mana acara itu akan berlangsung, perkara utama untuk semua orang ialah program acara dan suasana mesra di dalamnya.

Kaedah nombor 6. Mewujudkan sistem perhubungan antara pekerja dan atasan.

Sikap percaya kepada pekerja syarikat di pihak pihak berkuasa sentiasa menjadi insentif dan motivasi tambahan kepada kakitangan.

Pekerja akan melayan majikan dengan penuh hormat jika mereka tahu bahawa pihak berkuasa tidak menaikkan bar untuk mereka dan menetapkan tugas yang agak boleh dilaksanakan.

Kaedah #7: Memohon insentif yang tidak memerlukan suntikan tunai tambahan daripada majikan.

Jika syarikat anda masih kecil atau baru mendapat momentum, tetapi anda sudah berminat dengan motivasi kakitangan, anda perlu mencari peluang untuk merangsang dengan bantuan. Kaedah ini akan sangat relevan kepada organisasi belanjawan dan bukan untung yang baru sahaja muncul atau mempunyai belanjawan terhad yang kecil. Kaedah bukan material bagi insentif kakitangan termasuk:

Terima kasih dan diploma bertulis, mereka sering dimasukkan ke dalam buku kerja;
Piala atau gelaran cabaran "Terbaik dalam profesion";
Memberi hak untuk mengendalikan kelas induk dan mengambil pelajar untuk latihan;
Perluasan kewajipan pekerja dan kemasukan ke dalamnya item seperti "penasihat teknikal";

Seperti yang ditunjukkan oleh amalan, bukan sahaja motivasi material pekerja boleh mencapai hasil yang hebat. Kadangkala, pasukan yang rapat dan pasukan yang diselaraskan dengan baik yang akan melaksanakan tujuan bersama dan menetapkan pencapaian matlamat sebagai perspektif peribadi adalah lebih penting.

Dengan bantuan kaedah bukan material untuk merangsang proses kerja, anda menjamin iklim mikro psikologi yang baik dalam pasukan. Pekerja akan mempercayai anda sebagai pemimpin yang meletakkan kepentingan pekerja setanding dengan kepentingan syarikat.

Oleh itu, sebagai kesimpulan, saya ingin ambil perhatian bahawa penggunaan motivasi untuk pekerja adalah wajib, kerana kakitangan yang tidak bermotivasi kehilangan kecekapan dan semangat berpasukan mereka.

"Pegawai HR. Kerja pejabat kakitangan", 2008, N 3

Dokumen kawal selia dalaman mengenai insentif kakitangan

Sistem insentif kakitangan yang dibangunkan di perusahaan harus diformalkan dalam bentuk peraturan tempatan. Ini boleh menjadi satu dokumen dalaman (Peraturan Mengenai Ganjaran dan Insentif Bahan), yang mentakrifkan syarat dan mekanisme untuk imbuhan pekerja, atau beberapa dokumen yang secara berasingan menetapkan sistem gaji, sistem bonus dan sistem faedah sosial. Walau apa pun, struktur dan kandungan Peraturan harus mengandungi matlamat dan objektif dokumen, petunjuk kategori kakitangan yang diliputi oleh dokumen, penerangan sistem dan mekanisme untuk menentukan bahagian malar dan berubah-ubah monetari. imbuhan, terma peruntukan dan syarat untuk pengubahsuaiannya.

Penggunaan peraturan tempatan yang mengawal isu imbuhan, membolehkan anda mendapatkan kecekapan sosial kerana faktor berikut.

Dari sudut pengurusan syarikat:

Terdapat sistem dan konsistensi;

Kehadiran peraturan yang jelas untuk pembentukan gaji menjadikan kakitangan lebih setia dan berminat;

Meningkatkan daya tarikan organisasi sebagai majikan;

Motivasi material kakitangan menjadi alat yang berkesan untuk mengurus pembangunan organisasi;

Saiz dana gaji dibuat boleh diramal dan difahami;

Apabila membangunkan dan melaksanakan sistem motivasi dan insentif, kriteria yang jelas untuk menilai pekerja dan jabatan yang memberi tumpuan kepada pencapaian matlamat organisasi digunakan;

Bilangan konflik sosial yang dikaitkan dengan ketidakpuasan hati terhadap sistem pembayaran semakin berkurangan.

Dari sudut pandangan kakitangan:

Kejelasan dan peraturan yang ketat diperkenalkan mengenai pembentukan dan pembayaran gaji, tidak ada lagi sebab untuk rasa tidak puas hati;

Mengurangkan ketegangan sosial dalam pasukan;

Terdapat ketelusan dalam sistem pembentukan gaji - pekerja boleh mengira sendiri sama ada dia dibayar faedah dan bonus dengan betul;

Terdapat peluang untuk menguruskan pendapatan anda - jelas apa yang perlu dilakukan oleh setiap pekerja untuk organisasi supaya pendapatan individu meningkat.

Peraturan mengenai imbuhan, sebagai peraturan, dibangunkan oleh pengurusan organisasi, dan kakitangan yang diupah dijemput untuk menerima dan mematuhi syarat-syaratnya.

Kamus pengurusan kakitangan. Kakitangan ialah kakitangan organisasi, termasuk semua pekerja, serta pemilik bekerja dan pemilik bersama.

Majikan - individu atau entiti sah (organisasi) yang telah menjalin hubungan pekerjaan dengan pekerja. Dalam kes yang ditetapkan oleh undang-undang persekutuan, entiti lain yang berhak untuk membuat kontrak pekerjaan boleh bertindak sebagai R. Hak dan kewajipan R. dalam hubungan buruh dilaksanakan oleh: individu yang R.; badan pengurusan entiti undang-undang (organisasi) atau orang yang diberi kuasa oleh mereka mengikut cara yang ditetapkan oleh undang-undang, tindakan undang-undang peraturan lain, dokumen konstituen entiti undang-undang (organisasi) dan peraturan tempatan.

Peringkat pembangunan Peraturan mengenai imbuhan:

1. Penubuhan suruhanjaya untuk pembangunan Peraturan. Memandangkan Peraturan ini adalah salah satu dokumen pengawalseliaan tempatan yang utama, penyertaan ketua bahagian struktur adalah perlu apabila membangunkan dan bersetuju dengan perkara individunya. Di samping itu, pelbagai pakar khusus jabatan imbuhan, jabatan kakitangan dan jabatan undang-undang terlibat dalam kerja. Jawatankuasa ini biasanya dipengerusikan oleh Pengarah Sumber Manusia.

2. Menentukan subjek yang Peraturan mengenai imbuhan terpakai. Sebagai peraturan umum, orang yang mempunyai hubungan pekerjaan dengan syarikat diiktiraf sebagai kakitangan.

Peraturan mengenai imbuhan tidak terpakai kepada orang yang menyediakan perkhidmatan di bawah kontrak undang-undang sivil. Entiti lain ialah majikan. Selalunya, oleh tradisi, ia ditetapkan oleh konsep "pentadbiran". Daripada "pentadbiran" istilah "pengurusan" boleh digunakan.

3. Penggubalan prinsip asas organisasi imbuhan. Dalam peraturan perhubungan sosial dan buruh, prinsip utama ialah:

Pematuhan dengan norma undang-undang;

Persamaan pihak;

Penerimaan kewajipan secara sukarela;

Pencegahan buruh paksa atau wajib dan diskriminasi dalam bidang kerja;

Kestabilan hubungan buruh.

4. Menentukan struktur Peraturan dan merumuskan kandungan bahagian.

Keperluan mandatori untuk struktur Peraturan mengenai imbuhan belum diluluskan secara sah. Walau bagaimanapun, dalam amalan, secara struktur, Peraturan ini, sebagai peraturan, mempunyai bahagian berikut (Jadual 1).

Jadual 1

Struktur dan kandungan Peraturan mengenai imbuhan

1. Umum
peruntukan

Maklumat berikut ditunjukkan:
- akta utama (undang-undang, undang-undang kecil, akta tempatan
organisasi yang mengawal gaji
Dalam organisasi;
- orang yang bertanggungjawab dalam organisasi untuk pengiraan
gaji kepada pekerja;
- orang yang bertanggungjawab dalam organisasi untuk menyelesaikan masalah
mengenai bonus pekerja;
- pekerja organisasi yang diguna pakai
Peraturan ini mengenai imbuhan;
- peraturan dan syarat untuk menyediakan pekerja dengan penyelesaian
helaian, bentuk yang ditetapkan dalam aplikasi
kepada Peraturan ini.

2. Gaji
bayar
pekerja

Disini adalah:
- keperluan untuk pekerja, perlu untuk terakru kepadanya
upah;
- piawaian buruh, jika ia berkaitan secara langsung dengan jumlah
gaji yang perlu dibayar;
- sistem gaji untuk kategori tertentu
pekerja;
- upah untuk kategori tertentu
pekerja;
- saiz surcaj dan elaun untuk kategori tertentu
pekerja;
- prosedur, tempat dan tempoh pembayaran gaji;
- peraturan imbuhan dalam keadaan menyimpang
daripada biasa. Peraturan ini boleh dibezakan
dalam bahagian atau subseksyen berasingan bahagian ini.

3. Bonus
pekerja
untuk jurusan
keputusan
aktiviti

Bahagian ini menyatakan:
- jenis premium;
- penunjuk bonus;
- jumlah premium;
- kalangan pekerja yang boleh bergantung pada kewangan
galakan;
- masa pembayaran bonus.
Jika sesebuah organisasi menggunakan berbeza
bonus dibezakan, maka semua insentif boleh
dibawa keluar dalam bahagian berasingan dengan pemeliharaan bahagian itu,
mengandungi peraturan am mengenai bonus.

4. Sosial
pakej

Bahagian ini menyenaraikan semua jenis faedah sosial
dan faedah:
- syarat kerja pelengkap;
- sosial;
- imej;
- individu.

5. Lain-lain
syarat pembayaran
buruh

Bahagian ini menerangkan isu gaji yang lain.
Mereka boleh mengawal selia isu kemasukan ke dalam Peraturan
berkuat kuasa, memindanya, orang yang bertanggungjawab
untuk penyimpanan Peraturan ini, dsb.

5. Penyelarasan dan tandatangan dokumen. Peraturan itu semestinya mengandungi visa kelulusan ahli suruhanjaya yang bertanggungjawab untuk pembangunan peraturan. Peraturan itu ditandatangani oleh ketua suruhanjaya dan diluluskan oleh ketua organisasi. Sekiranya syarikat itu mempunyai organisasi kesatuan sekerja atau terdapat badan perwakilan pekerja lain, maka Peraturan mengenai imbuhan mesti dipersetujui dengan mereka mengikut cara yang ditetapkan oleh Kod Buruh Persekutuan Rusia.

Pembangunan Peraturan mengenai bonus dijalankan, sebagai peraturan, oleh ketua unit pengeluaran dalaman. Ini membolehkan anda mengambil kira ciri aktiviti pengeluaran, tugas yang dihadapi oleh unit, spesifik bentuk dan sistem imbuhan yang digunakan. Peruntukan yang dibangunkan diterima pakai selepas persetujuan dengan ketua perusahaan dan dengan jawatankuasa kesatuan sekerja, yang memastikan pematuhannya dengan matlamat perusahaan dan keperluan perlindungan sosial pekerja. Peruntukan bonus perlu dikaji semula apabila perjanjian kolektif baharu dimeterai. Ini membolehkan mereka diselaraskan mengikut perubahan dalam pengeluaran dan aktiviti kewangan perusahaan, kemunculan garis panduan baharu sambil merangsang aktiviti buruh pekerja.

Elemen utama sistem bonus, yang ditunjukkan dalam Peraturan mengenai bonus, adalah: penunjuk syarat bonus; sumber premium.

Peraturan mengenai bonus juga memperuntukkan saiz (skala) dan syarat bonus, serta julat bonus untuk pekerja.

Penunjuk dan syarat bonus dibahagikan kepada asas dan tambahan. Pilihan penunjuk utama ditentukan oleh tujuan sistem bonus, pelaksanaannya, serta pematuhan syarat asas, adalah wajib untuk menerima bonus. Jika penunjuk dan syarat utama tidak dipenuhi, bonus tidak akan dikenakan. Penunjuk dan syarat tambahan sebahagian besarnya memainkan peranan sebagai "pembetul" yang tidak membenarkan pencapaian petunjuk utama menjejaskan aspek aktiviti lain. Pematuhan dengan penunjuk dan syarat tambahan adalah asas untuk menerima bonus sepenuhnya, jika ia tidak dipenuhi, jumlah bonus dikurangkan.

Penunjuk bonus boleh menjadi mutlak (dinyatakan dalam unit semula jadi, semula jadi bersyarat, buruh dan kos) dan relatif (pekali, peratusan, indeks).

Adalah penting untuk membahagikan penunjuk bonus kepada penunjuk kuantitatif dan kualitatif. Penunjuk kuantitatif bonus termasuk pemenuhan dan pemenuhan berlebihan sasaran pengeluaran untuk pengeluaran produk dan peningkatan produktiviti buruh, pengenalan norma dan piawaian yang kukuh dari segi teknikal, dsb. Penunjuk kualitatif mencerminkan bukan sahaja peningkatan dalam kualiti produk, tetapi juga perubahan positif mengenai petunjuk teknikal dan ekonomi perusahaan yang lain. Penunjuk ini termasuk: pengurangan dalam intensiti buruh produk, penjimatan berbanding dengan norma bahan mentah, bahan, bahan api, alat dan aset bahan lain yang ditetapkan; pengurangan kehilangan normal bahan mentah, bahan api, tenaga, faktor kualiti buruh. Jika penunjuk kualitatif bonus diterima dalam sistem bonus, maka syarat untuk operasi sistem ini haruslah ciri kuantitatif. Sebaliknya, jika penunjuk bonus adalah kuantitatif, maka syarat sistem bonus harus mencerminkan keperluan untuk mencapai tahap kualiti yang sesuai.

Sumber utama pembayaran bonus ialah dana gaji, keuntungan perusahaan, simpanan modal kerja, bahan mentah, bahan, bahan api, dan tenaga.

Skala bonus menghubungkan pemenuhan atau tidak pemenuhan penunjuk dan syarat tertentu dengan saiz (peratusan) bonus atau jumlah peningkatan atau penurunannya.

Bulatan bonus menentukan kategori pekerja yang digalakkan di bawah sistem bonus ini.

Selaras dengan matlamat, pelbagai klasifikasi premium dan sistem bonus digunakan. Jadi, bergantung kepada bilangan penunjuk yang digunakan dalam sistem insentif dan syarat bonus, sistem mudah dan kompleks dibezakan, bergantung kepada penggunaan sistem insentif berhubung dengan pekerja individu atau kumpulan mereka - individu dan kumpulan.

Peraturan mengenai bonus boleh dibangunkan untuk perusahaan dan bahagian strukturnya, serta untuk kategori pekerja tertentu, jawatan, profesion, kumpulan kelayakan profesion tertentu. Bonus boleh dijalankan pada selang masa yang berbeza: sebulan, suku tahun, setengah tahun, bergantung pada ciri-ciri organisasi pengeluaran dan buruh, perakaunan dan pelaporan semasa.

Pembangunan Peraturan mengenai bonus melibatkan penubuhan matlamat jangka pendek, jangka sederhana, jangka panjang atau khas. Matlamat yang ditetapkan dicapai melalui penggunaan sistem bonus berikut: untuk keputusan prestasi utama, bonus sekali, sistem bonus khas. Bonus untuk hasil utama aktiviti dipanggil semasa, pembayaran dibuat setiap bulan, bonus sekali adalah bonus sekali, menyediakan pembayaran pada akhir tahun. Sistem bonus khas mengambil kira hasil aktiviti yang bertujuan untuk menjimatkan jenis sumber bahan tertentu, penciptaan dan pelaksanaan peralatan dan teknologi baharu, perubahan dalam reka bentuk dan ciri teknikal, serta masa untuk mencapai hasil ini.

Kecekapan perusahaan, keupayaan untuk bertindak balas dengan cepat terhadap perubahan keadaan pasaran dan daya saing sebahagian besarnya bergantung pada tahap kesahihan sistem yang dipilih.

Penunjuk bonus harus ditumpukan pada penyelesaian masalah perusahaan;

Ia adalah perlu untuk menilai penunjuk bonus, memberikan imbuhan yang lebih tinggi untuk kerja yang mempunyai ketegangan yang lebih besar;

Bilangan penunjuk dan syarat bonus, sebagai peraturan, tidak boleh melebihi tiga;

Seharusnya tidak ada percanggahan antara penunjuk dan syarat bonus;

Kaedah menentukan bonus dan skala bonus hendaklah agak mudah;

Ketegangan penunjuk bonus perlu diperiksa secara berkala;

Bulatan pekerja bonus harus ditentukan oleh kesan mereka terhadap penunjuk bonus;

Kekerapan bonus harus sentiasa menggalakkan pekerja untuk meningkatkan prestasi mereka;

Sumber pembayaran bonus mesti sepadan dengan petunjuk dan sumber bonus dan memenuhi sepenuhnya keperluan sumber kewangan yang diperlukan untuk pembayaran bonus;

Sistem bonus harus wajar dari segi ekonomi, yang disahkan oleh penilaian keberkesanan penggunaannya.

Apabila membangunkan peruntukan mengenai bonus, nampaknya wajar untuk meletakkan di dalamnya prinsip tiga peringkat, biasa dalam perusahaan negara-negara dengan ekonomi pasaran maju, mengikut mana ia perlu:

1) pada peringkat pertama, untuk mengakru bonus untuk prestasi penunjuk yang mencirikan aktiviti keseluruhan perusahaan;

2) pada peringkat kedua, di peringkat bahagian struktur, apabila memberi ganjaran, gunakan penunjuk khusus yang mencirikan aktiviti mereka: untuk perakaunan - prestasi tugas rasmi mereka, pada tahap yang sangat profesional, yang terdiri daripada meminimumkan cukai dari perusahaan; untuk jabatan jualan - pelaksanaan rancangan untuk penerimaan dana ke akaun penyelesaian perusahaan; untuk jabatan pengangkutan - pelaksanaan rancangan untuk menghantar barang, dsb.;

3) pada peringkat ketiga, gunakan bonus untuk memenuhi petunjuk individu yang mencirikan kecekapan aktiviti buruh individu pekerja.

Bonus adalah salah satu elemen yang paling fleksibel yang membentuk imbuhan pekerja. Tidak seperti kadar tarif dan gaji rasmi, bonus bukanlah pembayaran yang dijamin; saiznya boleh berbeza-beza dengan ketara bergantung kepada banyak faktor. Premium akan mempunyai kesan yang paling kuat jika keperluan berikut dipenuhi:

Pekerja mesti mempunyai maklumat yang tepat pada masanya dan komprehensif tentang penunjuk dan syarat bonus, serta aspek lain sistem bonus;

Tumpuan yang jelas terhadap keputusan yang ingin dicapai oleh organisasi menggunakan sistem bonus tertentu adalah perlu, jika terdapat hubungan yang mudah difahami antara keputusan ini dan imbuhan yang diterima oleh pekerja;

Penunjuk dan syarat bonus mestilah selaras dengan keperluan rangka kerja undang-undang dan syarat untuk menjalankan proses teknologi, tertakluk kepada peraturan keselamatan, norma dan piawaian kebersihan dan kebersihan.

Amalan perusahaan menunjukkan bahawa bonus ditetapkan, sebagai peraturan, bukan sahaja mengikut hasil kerja pekerja, tetapi juga mengambil kira tempoh pengalaman kerja berterusannya di perusahaan ini, oleh itu, peruntukan bonus dan peruntukan mengenai imbuhan yang berkuat kuasa di perusahaan hendaklah mematuhi sepenuhnya.

Sistem bonus mungkin mempunyai beberapa peruntukan bonus. Peruntukan yang berkaitan dengan satu sistem bonus mengandungi elemen yang mencerminkan ciri asasnya. Kandungan peruntukan bonus ditentukan oleh tugas dan syarat khusus untuk merangsang tenaga kerja.

E. Mitrofanova

Universiti Pengurusan Negeri

Ditandatangani untuk dicetak

  • Motivasi, Insentif dan Imbuhan

Kata kunci:

1 -1

© 2022 Portal maklumat tentang kucing. Pendidikan, pemakanan, penjagaan