Sa anumang sistemang pang-ekonomiya, ang paggawa ay isang mulat, kapaki-pakinabang, nakakaubos ng enerhiya, kapaki-pakinabang na aktibidad ng tao na isinasagawa upang matugunan ang ilang mga panlipunan at personal na pangangailangan. Ang trabaho ay nailalarawan sa pamamagitan ng kasiyahan, dahil ang anumang aktibidad ay nagtatapos sa isang tiyak na resulta, i.e. kanyang bayad. Ang halaga ng suweldo ay nakasalalay sa dami at husay na mga tagapagpahiwatig ng trabaho ng bawat empleyado at ang pangkat sa kabuuan. Ang ganitong mga tagapagpahiwatig ay ang dami ng gawaing isinagawa, ang dami ng mga produktong ginawa, ang kanilang kalidad, pati na rin ang kahusayan ng trabaho.
Ang mekanismong pang-ekonomiya para sa pagpapatupad ng pagganyak sa paggawa ay kumakatawan sa mga anyo at pamamaraan ng pag-impluwensya sa mga interes upang hikayatin ang isang tao na makisali sa mga aktibidad na kapaki-pakinabang sa lipunan at ito ay isang sentral na link sa sistema ng pamamahala ng tauhan sa bawat organisasyon. Ang landas sa epektibong pamamahala ng tauhan ay dumadaan sa pag-unawa sa mga motibo ng isang tao para sa trabaho o pagganyak, na isang hanay ng mga panloob at panlabas na puwersa na naghihikayat sa pagpapatupad ng ilang mga aksyon.
Ang pagiging epektibo ng pagganyak ng empleyado sa isang partikular na negosyo ay tinutukoy ng antas kung saan nakamit ang pangunahing pang-ekonomiya at panlipunang mga layunin. Samakatuwid, sa mga dinamikong relasyon sa merkado sa kasalukuyang yugto, ang pagganyak sa paggawa ay naglalayong makamit ang mga sumusunod na gawain:
tumuon sa pagtaas ng kahusayan sa ekonomiya at paggawa, pagiging mapagkumpitensya ng produkto, pati na rin ang paglago ng ekonomiya;
pagpapasigla sa pagpapakilala ng mga nakamit na pang-agham at teknolohikal sa produksyon;
matipid at makatuwirang paggamit ng lahat ng uri ng mapagkukunan;
pagpapasigla sa gawain ng bawat empleyado at pangkat sa direktang proporsyon sa dami, kalidad at mga resulta;
pagtiyak ng mga makatwirang ratio ng mga antas ng sahod para sa iba't ibang kategorya ng propesyonal na kwalipikasyon at grupo ng mga manggagawa;
pagbibigay sa mga pangkat ng negosyo ng karapatang ganap na itapon ang mga kinita na pondo;
pagtaas ng responsibilidad ng mga entidad ng negosyo sa pagpapasigla ng paggawa.
Upang makamit ang mga layunin sa itaas, ang socio-economic na mekanismo ng pamamahala ng mga tauhan sa negosyo ay dapat na naglalayon sa pagbuo ng isang hanay ng mga motibo na matiyak ang pagpapatupad ng mga panloob na personal na layunin at pag-uugali ng mga tao sa proseso ng paggawa na may pangkalahatang mga layunin ng ang organisasyon. Upang gawin ito, ang isang paraan ay ginagamit upang sukatin ang mga pangangailangan at interes ng mga tauhan, na kung saan ay tinasa sa pamamagitan ng kasiyahan ng mga tauhan sa kanilang trabaho.
Gayunpaman, ang antas ng kasiyahan sa trabaho ay maaaring mag-iba sa maraming mga manggagawa depende sa kanilang mga personal na layunin, ang antas ng organisasyon ng produksyon, pang-ekonomiya, panlipunan at motivational na mga aktibidad.
Mula sa punto ng view ng motivational na epekto sa mga tauhan ng organisasyon at ang mga pangunahing resulta ng kanilang mga aktibidad sa trabaho, ang pinakadakilang interes ay dapat na ang pagganap ng empleyado o kakayahan at kahandaan sa trabaho, pati na rin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang mga kakayahan ng isang tao ay sumasalamin sa kanyang kakayahang magtrabaho, na nailalarawan sa antas ng kaalaman, kasanayan, kalusugan, pagtitiis at iba pang mga katangian. Ang pagpayag na magtrabaho ay tumutukoy sa pagkahilig ng isang tao na gawin ang kanyang trabaho, nailalarawan ang pag-asa ng kanyang pag-uugali sa trabaho sa pagganyak, likas na katangian ng trabaho, inaasahang suweldo at iba pang mga kadahilanan. Kasama sa mga kondisyon sa pagtatrabaho ang mga salik na nakakaimpluwensya sa pagganap ng trabaho at lampas sa direktang impluwensya nito.
Ang pagganap ng mga kawani ay naiimpluwensyahan din ng mga salik na nag-uudyok tulad ng istilo ng pamumuno, isang malinaw na pag-unawa sa layunin ng trabaho, at iba pa. Ang pagganyak ng mga tauhan sa isang organisasyon ay isinasagawa sa pamamagitan ng pagpapaliwanag, edukasyon, personal na halimbawa, at mga sistema ng mga gantimpala at parusa para sa mga empleyado. Bukod dito, ang ilang mga pamamaraan ay gumagana nang mas mahusay para sa ilang mga tao, ang iba - para sa iba.
Sa sistema ng pagganyak ng mga tauhan, dalawang antas ng produktibidad ng paggawa ay nakikilala: katanggap-tanggap at nakapagpapasigla. Ang isang katanggap-tanggap na antas ng pagganap ay kumakatawan sa isang tiyak na antas ng pagsisikap ng tao na tumutugma sa kasalukuyang mga pamantayan sa paggawa. Itinuturing itong subjectively acceptable ng bawat empleyado at hindi dapat bigyan ng insentibo. Ang antas ng insentibo ay kumakatawan sa antas kung saan ang mga pamantayan sa paggawa ay nalampasan ng higit sa 100%. Para sa karamihan ng mga manggagawa, ang antas na ito ay maaaring pasiglahin ng muling pamamahagi ng mga materyal na gantimpala na nagreresulta mula sa pagtaas ng produktibidad ng paggawa.
Ang pagpapasigla sa kinakailangang antas ng pagganap ng empleyado ay nakakamit alinman sa pamamagitan ng pagpili ng mga tauhan na may naaangkop na panloob na pagganyak, kung saan ang kanilang panloob na kasiyahan sa mga resulta na nakamit ay partikular na kahalagahan, o sa pamamagitan ng panlabas na pagganyak, kung saan ang mga hangarin at pangangailangan ng isang tao ay nasiyahan sa pamamagitan ng isang sistema ng materyal at moral na mga insentibo.
Ang partikular na kahalagahan sa pagpapasigla ng kahusayan ng mga manggagawa sa isang ekonomiya ng merkado ay ang materyal na kabayaran sa pananalapi, iyon ay, kabayaran, dahil tinutukoy ng kita ng pera ang posibilidad ng pagbili ng mga kalakal, pagkuha ng edukasyon, serbisyong medikal at iba pa.
Ang mga pangunahing item ng kita ng populasyon ay mga sahod at mga pagbabayad sa paglilipat, ang mga ugnayan sa pagitan ng kung saan makabuluhang nakakaimpluwensya sa pag-uugali ng mga tao. Kapag namamayani ang sahod sa istruktura ng kita, ito ay nag-uudyok sa aktibidad ng trabaho ng isang tao, ang kanyang inisyatiba at entrepreneurship. Kapag tumaas ang papel ng mga paglilipat (mga pagbabayad sa social insurance, mga benepisyo sa kawalan ng trabaho, mga iskolarship, mga subsidyo, mga pensiyon para sa mga beterano at iba pa), ang mga tao ay nagiging mas passive kaugnay sa mga produktibong aktibidad at lumilitaw ang mga damdamin ng dependency. Ang huling pangyayari ay dapat na isaisip at isinasaalang-alang sa mga aktibidad ng organisasyon, dahil ang bahagi ng mga pagbabayad sa paglilipat sa kita ng sambahayan ay lumalaki.
Kung tungkol sa nag-uudyok na papel ng sahod bilang pangunahing anyo ng materyal na gantimpala para sa trabaho, ito ay nakasalalay sa ilang mga pangyayari. Ang estado ay ligal na nagtatatag ng pinakamababang antas ng sahod at ang rate ng taripa ng unang kategorya, na nagsisilbing paunang batayan para sa pagpapasigla ng paggawa. Sa mga negosyo, ang isang direktang koneksyon ay itinatag sa pagitan ng halaga ng suweldo at ang mga kwalipikasyon ng empleyado at ang pagiging kumplikado ng gawaing isinagawa. Ang nag-uudyok na papel ng sahod ay makabuluhang naiimpluwensyahan ng supply at demand sa merkado ng paggawa. Kaya, ang pangangailangan para sa mga manggagawa na may sekondarya at mas mataas na bokasyonal na edukasyon at ang mga kasanayan sa paggamit ng mga kagamitan sa kompyuter ay tumataas, at sa parehong oras ang pangangailangan para sa mga manggagawang mababa ang kasanayan ay bumababa.
Sa isang ekonomiya sa merkado, maraming nababaluktot at epektibong sistema ng insentibo sa paggawa ang lumitaw. Ito ay isang dibisyon ng sahod sa pangunahing at karagdagang, kung saan ang unang bahagi ng mga kita, humigit-kumulang 70-80% ng kabuuang halaga nito, ay binabayaran alinsunod sa mga kwalipikasyon ng empleyado, at ang pangalawa ay nagbibigay ng iba't ibang mga karagdagang pagbabayad at bonus.
Ang pagpapasigla ng aktibidad ng entrepreneurial ay malawakang binuo. Ang gantimpala ng negosyante para sa kanyang trabaho ay kita sa negosyo. Ito ay natanggap para sa pag-uugnay ng mga kadahilanan ng produksyon, pag-aayos ng kanilang pang-ekonomiyang paggana at epektibong paggamit, responsibilidad at panganib, na hindi maiiwasan sa anumang negosyo. Kung ang panganib ay makatwiran, ang negosyante ay tumatanggap ng kita, ang mga elemento ng istruktura kung saan ay: 1) ang suweldo ng negosyante para sa pamamahala ng produksyon; 2) upa (kung ginamit niya, halimbawa, ang kanyang sariling kapirasong lupa); 3) interes (kung ang kapital mismo ng negosyante ay ginamit sa produksyon at isang premium para sa panganib na kinuha niya sa pag-aayos ng kanyang negosyo.
Ipinapakita ng pagsasanay sa mundo at domestic na maraming anyo ng kabayaran - materyal na mga sistema ng insentibo, gayunpaman, ang isang negosyo ay hindi dapat magkaroon ng maraming anyo at sistema ng insentibo, at ang pinakamahalaga sa mga kita ay dapat na bahagi ng taripa at halagang hindi bababa sa 50-60% .
Ang isang makabuluhang papel sa modernong ekonomiya ay nilalaro ng mga moral na insentibo, na kumakatawan sa isang sistema ng mga pamamaraan ng demokratikong impluwensya sa isang tao bilang isang indibidwal upang madagdagan ang kahusayan ng kanyang aktibidad sa trabaho. Ang mas maraming gawain ng isang tao ay nagiging malikhaing aktibidad, mas kapansin-pansin ang papel ng mga moral na insentibo na tumataas.
Sa pagsasalita tungkol sa mga moral na insentibo, kinakailangang isaalang-alang na ang mga ito ay, una, mga insentibo na dulot ng malikhaing inspirasyon mula sa proseso ng paggawa mismo, at pangalawa, ito ay mga insentibo na lumitaw sa mga tao depende sa socio-economic na kondisyon, kanilang moral at pampulitika. pananaw at paniniwala.
Sa mga pangkat, ang indibidwal na pagpapasigla sa moral ay isinasagawa at ang epekto nito ay naglalayong sa bawat tao nang paisa-isa. Isinasagawa ito para sa mga serbisyo sa pangkat at lipunan, para sa pagkamit ng mataas na mga tagapagpahiwatig ng produksyon, para sa kontribusyon sa pagtaas ng yaman ng lipunan.
Sa proseso ng pagpapasigla ng paggawa, ang problema ng mga priyoridad, pagraranggo at pagkakasunud-sunod ng mga pang-ekonomiyang interes, na nagpapahayag ng mga saloobin ng mga tao tungkol sa produksyon at paglalaan ng mga materyal na kalakal at serbisyo, ay nagiging malaking kahalagahan. Dapat pansinin na ang mga relasyon sa merkado ay nagbabago ng mga pang-ekonomiyang interes; mas marami sa kanila, mas magkakaibang at mas makabuluhan ang nilalaman. Sa gitna ng mga prosesong ito ay ang reporma ng mga relasyon sa ari-arian, na pinupuno ng bagong nilalaman ang personal, kolektibo at pampublikong interes kung saan nakasalalay ang kita. Bukod dito, kung mas maraming kita ang natatanggap ng mga indibidwal na manggagawa at mga koponan (mga kumpanya), mas madali para sa lipunan na lutasin ang mga problema sa pambansang ekonomiya, panlipunan at pangkalikasan sa pamamagitan ng sistema ng buwis.
Pampasigla (lat. stimulus - goad, driver) - panlabas na pagnanasa sa pagkilos, itulak, nag-uudyok na dahilan.
Mga insentibo sa paggawa nagsasangkot ng paglikha ng mga kondisyon (mekanismong pang-ekonomiya) kung saan ang aktibong aktibidad sa paggawa, na nagbubunga ng tiyak, pre-fixed na mga resulta, ay nagiging isang kinakailangan at sapat na kondisyon para matugunan ang makabuluhan at natukoy na panlipunang mga pangangailangan ng empleyado at para sa pagbuo ng kanyang mga motibo para sa trabaho. . Layunin ng insentibo - hindi para hikayatin ang isang tao na magtrabaho sa pangkalahatan, ngunit hikayatin siyang gawin ang mas mahusay (higit pa) kung ano ang tinutukoy ng relasyon sa paggawa.
Motibo - ito ang nagiging sanhi ng ilang mga pagkilos ng tao, ang kanyang panloob at panlabas na puwersa sa pagmamaneho.
SA istraktura ng motibo kasama sa paggawa ang:
ang pangangailangan na gustong matugunan ng empleyado;
isang magandang makatugon sa pangangailangang ito;
pagkilos sa paggawa , kinakailangan upang makuha ang benepisyo;
presyo - mga gastos na materyal at moral na nauugnay sa pagpapatupad ng mga aksyon sa paggawa.
Pagganyak sa trabaho - Ito ang pagnanais ng empleyado na matugunan ang mga pangangailangan (makakuha ng ilang partikular na benepisyo) sa pamamagitan ng trabaho. Ang impluwensya ng pagganyak sa pag-uugali ng tao ay higit na nakasalalay sa maraming mga kadahilanan, ito ay napaka-indibidwal at maaaring magbago sa ilalim ng impluwensya ng mga motibo at puna mula sa aktibidad ng tao.
Ang isang mahusay na trabaho ng pagganyak sa mga empleyado ay:
Upang madagdagan ang turnover at tubo;
Upang mapabuti ang kalidad ng mga produkto;
Tungo sa isang mas malikhaing diskarte at aktibidad sa pagpapatupad ng mga tagumpay ng siyentipiko at teknikal na pag-unlad;
Sa pagtaas ng pagdagsa ng mga empleyado;
Upang mapataas ang kanilang pagganap;
Tungo sa higit na pagkakaisa at pagkakaisa;
Upang mabawasan ang turnover ng mga tauhan;
Upang mapabuti ang reputasyon ng kumpanya.
Ang isang tao na inilalarawan ng ilang motivational profile, upang baguhin ang kanyang pag-uugali sa organisasyon, ay naiimpluwensyahan sa anyo ng ilang insentibo. Pag-uuri anyo ng mga insentibo:
1. Negatibo - hindi kasiyahan, parusa, banta ng pagkawala ng trabaho.
2. Cash - sahod, kasama ang lahat ng uri ng bonus at allowance.
3. Natural - pagbili o pag-upa ng pabahay, pagbibigay ng kotse, atbp.
4. Moral - mga diploma, mga badge ng karangalan, pagtatanghal para sa mga parangal, mga lupon ng karangalan, atbp.
5. Paternalism (pangangalaga para sa empleyado) - karagdagang panlipunan at medikal na insurance, paglikha ng mga kondisyon para sa libangan, atbp.
6. Organisasyon - mga kondisyon sa pagtatrabaho, nilalaman at organisasyon nito.
7. Pakikilahok sa co-ownership at pakikilahok sa pamamahala.
Ang pagkakaroon ng nakatanggap ng isang pampasigla, ang isang tao ay tumutugon dito alinsunod sa kanyang motivational profile. Ito reaksyon Maaaring positibo, at babaguhin ng tao ang kanyang pag-uugali ayon sa nilalayon; neutral; negatibo kapag ang hindi ginustong pag-uugali ay lumalala lamang.
Sa konsepto pakete ng kabayaran kasama ang:
Ang suweldo ay isang palaging bahagi ng kabayarang ipinahayag sa ilang halaga ng pera.
Ang sistema ng bonus, o sistema ng bonus, ay bahagi ng sahod na maaaring mag-iba nang malaki sa bawat kumpanya, mula sa posisyon sa posisyon, mula sa empleyado sa empleyado. Sa pagsasagawa, ang mga laki ng bonus ay mula 0 hanggang 50-60% ng taunang suweldo ng isang empleyado. Binayaran para sa pagkamit ng ilang partikular na resulta. Ang suweldo sa dalisay nitong anyo, o kasama ng bonus, ay hindi sapat na paraan ng pagganyak.
Ang non-monetary reward system, na nahahati naman sa dalawang bahagi:
Non-monetary material reward - lahat ng bagay na maaaring hawakan, maramdaman, itago ng empleyado para sa kanyang sarili o gamitin,
Hindi materyal na gantimpala.
Mga anyo ng mga insentibo
Talahanayan 8.5 – Mga anyo ng mga insentibo
|
Form ng insentibo | |||||
|
Materyal na pera |
|||||
|
suweldo (nominal) |
Sahod ng isang empleyado, kabilang ang basic (piecework, time-based, suweldo) at karagdagang (mga bonus, allowance para sa mga propesyonal na kasanayan, karagdagang bayad para sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, part-time na trabaho, para sa trabaho sa gabi, para sa mga tinedyer, mga nanay na nagpapasuso, para sa trabaho sa mga pista opisyal at Linggo, para sa overtime, para sa pamamahala ng koponan, pagbabayad o kabayaran para sa bakasyon, atbp.) sahod |
||||
|
suweldo (totoo) |
Pagtitiyak ng tunay na sahod sa pamamagitan ng: 1) pagtaas ng mga rate ng taripa alinsunod sa minimum na itinakda ng estado; 2) pagpapakilala ng mga pagbabayad ng kabayaran; 3) indexation ng sahod alinsunod sa inflation |
||||
|
Isang beses na pagbabayad mula sa kita ng negosyo (sahod, bonus, karagdagang bayad). Sa ibang bansa, ito ay taunang, kalahating taon, Pasko, Bagong Taon na mga bonus, kadalasang nauugnay sa haba ng serbisyo at halaga ng suweldo na natanggap. Mayroong mga sumusunod na uri ng mga bonus: para sa kawalan ng pagliban, pag-export, para sa merito, para sa haba ng serbisyo, target |
|||||
|
Pagbabahagi ng kita |
Ang mga pagbabayad sa pagbabahagi ng kita ay hindi isang beses na bonus. Ang bahagi ng kita kung saan nabuo ang pondo ng insentibo ay itinatag. Nalalapat sa mga kategorya ng mga tauhan na maaaring aktwal na makaimpluwensya sa mga kita (madalas na ito ay mga tauhan ng pamamahala). Ang bahagi ng bahaging ito ng kita ay nauugnay sa ranggo ng manager sa hierarchy at tinutukoy bilang isang porsyento ng kanyang batayang suweldo |
||||
|
Pakikilahok sa share capital |
Pagbili ng mga bahagi ng isang negosyo (JSC) at pagtanggap ng mga dibidendo: pagbili ng mga pagbabahagi sa mga preperensiyang presyo, pagtanggap ng mga pagbabahagi nang walang bayad |
||||
|
Mga karagdagang plano sa pagbabayad |
Ang mga plano ay madalas na nauugnay sa mga empleyado ng mga organisasyon ng pagbebenta at pinasisigla ang paghahanap para sa mga bagong merkado ng pagbebenta: mga regalo mula sa kumpanya, pag-subsidize sa mga gastos sa negosyo, sinasaklaw ang mga personal na gastos na hindi direktang nauugnay sa trabaho (mga paglalakbay sa negosyo hindi lamang para sa empleyado, kundi pati na rin para sa isang asawa o kaibigan sa paglalakbay). Ito ay mga hindi direktang gastos na mababawas sa buwis at samakatuwid ay mas kaakit-akit |
||||
|
Materyal na hindi pera |
|||||
|
Pagbabayad ng mga gastos sa transportasyon o paglilingkod gamit ang sarili mong sasakyan |
Paglalaan ng mga pondo para sa: 1) pagbabayad ng mga gastos sa transportasyon; 2) pagbili ng sasakyan na may: a) buong serbisyo (transportasyon kasama ang driver); b) bahagyang serbisyo sa mga taong nauugnay sa madalas na paglalakbay, mga tauhan ng pamamahala |
||||
|
Mga pondo sa pagtitipid |
Organisasyon ng mga pondo sa pagtitipid para sa mga empleyado ng negosyo na may mga pagbabayad ng interes na hindi mas mababa kaysa sa itinatag ng Sberbank ng Russian Federation. Preferential mode ng akumulasyon ng mga pondo |
||||
|
Pagtutustos ng pagkain |
Paglalaan ng mga pondo para sa: 1) catering sa enterprise; 2) pagbabayad ng subsidyo sa pagkain |
||||
|
Pagbebenta ng mga kalakal na ginawa ng negosyo |
Paglalaan ng mga pondo para sa isang diskwento sa pagbebenta ng mga kalakal na ito |
||||
|
Mga programa sa scholarship |
Paglalaan ng mga pondo para sa edukasyon (na sumasaklaw sa mga gastos sa edukasyon sa gilid) |
||||
|
Mga programa sa pag-aaral |
Sinasaklaw ang mga gastos sa pag-oorganisa ng pagsasanay (muling pagsasanay) |
||||
|
Mga programa sa pangangalagang pangkalusugan |
Pag-aayos ng pangangalagang medikal o pagtatapos ng mga kontrata sa mga institusyong medikal. Paglalaan ng mga pondo para sa mga layuning ito |
||||
|
Mga serbisyo sa pagkonsulta |
Organisasyon ng mga serbisyo sa pagkonsulta o pagtatapos ng mga kasunduan sa kanila. Paglalaan ng mga pondo para sa mga layuning ito |
||||
|
Mga programa sa pabahay |
Paglalaan ng mga pondo para sa sariling pagtatayo o pagtatayo ng pabahay ayon sa mga terminong pinagsasaluhan |
||||
|
Mga programang nauugnay sa pagpapalaki at edukasyon ng mga bata |
Paglalaan ng mga pondo para sa organisasyon ng pre-school at pangangalaga sa paaralan at edukasyon ng mga bata at apo ng mga empleyado ng kumpanya, mga privileged scholarship |
||||
|
Mga flexible na benepisyong panlipunan |
Nagtakda ang mga organisasyon ng isang tiyak na halaga para sa "pagbili" ng mga kinakailangang benepisyo at serbisyo. Ang empleyado, sa loob ng itinakdang halaga, ay may karapatan na malayang pumili ng mga benepisyo at serbisyo |
||||
|
Insurance sa buhay |
Ang seguro sa buhay para sa empleyado (para sa isang simbolikong pagbawas) at mga miyembro ng kanyang pamilya sa gastos ng kumpanya. Gamit ang mga pondong pinigil mula sa kita ng empleyado, sa kaganapan ng isang aksidente, isang halaga na katumbas ng taunang kita ng empleyado ay binabayaran; sa kaganapan ng isang nakamamatay na aksidente, ang halaga na binayaran ay doble |
||||
|
Mga programa sa pagbabayad ng pansamantalang kapansanan |
Sa gastos ng kumpanya at sa gastos ng mga pondong pinigil mula sa kita ng empleyado |
||||
|
Seguro sa kalusugan |
Parehong ang mga manggagawa mismo at ang kanilang mga miyembro ng pamilya |
||||
|
Mga benepisyo at kompensasyon na walang kaugnayan sa mga resulta (standard) |
Mga pagbabayad na hindi pormal na nauugnay sa pagkamit ng ilang mga resulta (kabayaran para sa paglipat sa serbisyo mula sa ibang mga kumpanya, mga gastos na nauugnay sa paglipat, pagbebenta, pagbili ng mga apartment, real estate, trabaho ng isang asawa (asawa), atbp., mga bonus at iba pang mga pagbabayad kaugnay ng pag-alis sa pagreretiro o pagpapaalis). Ang mga pagbabayad na ito, na kilala sa ibang bansa bilang "mga gintong parasyut," ay inilaan para sa mga senior manager at karaniwang may kasamang karagdagang suweldo, mga bonus, pangmatagalang kompensasyon, ipinag-uutos (na ibinigay ng kumpanya) na mga pagbabayad ng pensiyon, atbp. |
||||
|
Insurance sa pensiyon Mga plano sa pensiyon |
Ang ganitong alternatibo sa pandagdag na pondo ng pensiyon ng estado ay maaaring gawin sa mismong negosyo o sa ilalim ng isang kasunduan sa anumang panlabas na pondo |
||||
|
Intangible |
|||||
|
Pagpapasigla na may libreng oras |
Pag-regulate ng oras ng pagtatrabaho sa pamamagitan ng: 1) pagbibigay sa empleyado ng karagdagang mga araw ng bakasyon, bakasyon, kakayahang pumili ng oras ng bakasyon, atbp. para sa aktibo at malikhaing trabaho; 2) pag-aayos ng isang nababaluktot na iskedyul ng trabaho; 3) pagbabawas ng haba ng araw ng pagtatrabaho dahil sa mataas na produktibidad sa paggawa |
||||
|
Mga insentibo sa paggawa o organisasyon |
Kinokontrol ang pag-uugali ng empleyado batay sa pagsukat ng kanyang pakiramdam ng kasiyahan sa trabaho at ipinapalagay ang pagkakaroon ng mga malikhaing elemento sa kanyang trabaho, ang posibilidad ng pakikilahok sa pamamahala, pag-promote sa loob ng parehong posisyon, mga malikhaing paglalakbay sa negosyo |
||||
|
Mga insentibo na kumokontrol sa pag-uugali ng empleyado batay sa mga pagpapahayag ng panlipunang pagkilala |
Pagtatanghal ng mga sertipiko, badge, pennants, paglalagay ng mga litrato sa honor board. Sa foreign practice, honorary titles and awards, public incentives ang ginagamit (iniiwasan ang public reprimands, especially in Japan). Sa USA, ginagamit ang isang modelo ng pagtatasa na nakabatay sa merit para sa pagpapasigla ng moral. Ang mga lupon ay nilikha ("gintong bilog", atbp.) |
||||
Mga paraan ng pagpapasigla
Bilang bahagi ng mga programa sa pagganyak, dalawang antas ng mga paraan ng insentibo ay maaaring makilala: basic at competitive.
Bahagi pangunahing antas kasama ang mga paraan ng pagganyak na tradisyonal na kasama sa isang karaniwang pakete ng kompensasyon ng empleyado: suweldo, seguro, mga benepisyo na ibinibigay ng kumpanya.
Kasama antas ng kompetisyon Ang mga pamamaraan ng pagganyak ay naka-highlight na may pangunahing epekto sa mga empleyado upang makamit ang pangunahing layunin ng kumpanya.
Figure 8.1 - Mga paraan ng pagpapasigla sa antas ng kompetisyon
Ang mga ito ay dinisenyo upang malutas ang ilang mga problema ng sistema ng pagganyak. Ang hamon ng mga pamamaraan ng insentibo – sa pag-orient sa mga empleyado na pagbutihin ang kahusayan ng kumpanya sa hinaharap, paglikha ng interes sa pagkamit ng matataas na resulta sa hinaharap - mga plano ng opsyon (na may presyo ng ehersisyo na opsyon na mas mataas kaysa sa kasalukuyang presyo sa merkado ng stock).
Ang Hamon ng Mga Paraan ng Gantimpala – sa paghikayat sa mga empleyado para sa mga nakamit na resulta, pagkilala sa kanilang kasalukuyan at nakaraang mga nagawa – mga plano ng bonus.
gawaing kurso
Sa paksang ito: "Iba't ibang anyo at pamamaraan ng pagpapasigla at paghikayat sa pagiging produktibo ng mga manggagawa sa mga binuo na bansa ng mga ekonomiya ng merkado at mga bansa ng Russian Federation."
Sa pamamagitan ng disiplina : "Pamamahala ng Tauhan".
Isinagawa ng isang mag-aaral ng pangkat M – 23
Sinuri ng Ph.D.
Naberezhnye Chelny,
PANIMULA………………………………………………………………3
1. Ang konsepto ng mga insentibo………………………………………………………………4
2. Mga uri at anyo ng mga insentibo………………………………………….7
3. Pag-aaral ng sistema ng insentibo para sa mga negosyong Ruso at dayuhan………………………………………………………………..21
4. Mga Insentibo………………………………………………………………25
KONKLUSYON……………………………………………………………..…28
Mga materyales na ginamit…………………………………………………….30
PANIMULA
Malaki ang papel na ginagampanan ng mga insentibo sa pag-aayos ng mga aktibidad ng isang negosyo, dahil ito ay naglalayong mag-udyok sa isang empleyado na magsagawa ng epektibo at mataas na kalidad na trabaho, na hindi lamang sumasaklaw sa mga gastos ng employer para sa pag-aayos ng proseso ng produksyon at kabayaran, ngunit nagbibigay-daan din para sa isang tiyak na tubo. Samantalang ang natanggap na tubo ay hindi lamang napupunta sa bulsa ng employer, ngunit ginagamit upang magbayad ng mga buwis sa mga pederal at lokal na badyet at upang palawakin ang produksyon. Kaya, ang pagpapasigla sa gawain ng mga upahang manggagawa ay hindi isang pribadong bagay ng isang partikular na negosyo at organisasyon, ngunit gumaganap ng isang mahalagang papel sa pag-unlad ng ekonomiya ng bansa at sa kaunlaran ng pambansang ekonomiya.
Sa pag-unlad ng ugnayang panlipunan sa lipunan, nagbabago rin ang pangangailangan ng mga manggagawa. Sa modernong ekonomiya, bilang karagdagan sa materyal na kadahilanan, ang mga moral na insentibo at mga benepisyo sa lipunan ay napakahalaga. Ang mga materyal na anyo ng mga insentibo ng empleyado ay umuunlad din. Sa materyal na kabayaran, ang bahagi ng mga pagbabayad batay sa mga resulta ng pang-ekonomiyang aktibidad ng negosyo ay tumataas, ang higit na kahalagahan ay nakalakip sa pag-unlad ng pag-iisip ng korporasyon sa mga empleyado, at isang sistema ng mga benepisyong panlipunan ay binuo.
Kaya, ang pagpapasigla sa mga empleyado ay isa sa mga bahagi ng pamamahala ng tauhan.
Ang layunin ng gawaing kurso ay pag-aralan ang pagpapabuti ng mga insentibo para sa gawaing pangangasiwa. Ang layunin ng gawaing kurso ay isaalang-alang ang sistema ng panghihikayat at pagpapasigla ng paggawa.
Upang makamit ang iyong layunin, kailangan mong magpasya sa iyong mga layunin. Kasama sa mga gawaing isinasaalang-alang ang:
Pag-aaral ng mga konsepto at kakanyahan ng sistema para sa pagpapasigla ng epektibo at mataas na kalidad na trabaho sa kasalukuyang yugto, pati na rin ang mga pandaigdigang uso sa pagbuo ng mga insentibo sa paggawa;
Pagsasaalang-alang at pag-aaral ng mga uri at anyo ng pagpapasigla sa paggawa, pagsisiwalat ng kanilang istraktura at nilalaman;
Pagsasaalang-alang ng mga insentibo at pag-uuri nito.
Ang layunin ng pag-aaral ay ang sistema ng insentibo para sa mga empleyado sa isang kompanya ng negosyo. Ang mga upahang manggagawa ay itinuturing na mga sistemang panlipunan na may mga katangian ng hindi lamang simpleng mga sistema, tulad ng integridad, istruktura, hierarchy, pagtutulungan ng sistema at kapaligiran, heterogeneity at hindi pagkakapare-pareho. Ngunit dahil nasa pinakamalawak at pinakamasalimuot na klase ng mga system sa pangkalahatan, nailalarawan din sila ng ilang partikular na tampok. Ang kakayahang aktibong makipag-ugnayan sa kapaligiran, kung kinakailangan, baguhin ang istraktura ng isang tao, sa pangangalaga sa sarili at pagpapabuti ng sarili, upang baguhin ang pag-uugali ng isang tao sa ilalim ng impluwensya ng panloob at panlabas na mga kadahilanan, upang isaalang-alang ang nakaraang karanasan.
Ang paksa ng pag-aaral ay isang sistema para sa pagpapasigla ng kahusayan at kalidad ng paggawa ng mga empleyado sa isang kompanya ng negosyo.
Ang pagpapasigla ay naglalayong pagtaas ng lakas ng tunog, pagpapalawak ng saklaw, pagpapabuti ng teknikal na antas at kalidad ng mga produkto, isinasaalang-alang ang mga nakamit ng pang-agham at teknolohikal na pag-unlad. Kaugnay nito, ang mahusay at mataas na kalidad na trabaho ay nangangailangan ng pagbawas sa mga gastos at pagtaas ng kakayahang kumita sa produksyon, na ginagawang posible upang higit pang gantimpala sa pananalapi ang mga empleyado.
Kapag pinag-uusapan natin ang tungkol sa pagpapasigla ng mga empleyado, ang ibig nating sabihin ay lahat ng empleyado ng negosyo, hindi lamang mga manggagawa sa produksyon. Kaugnay nito, kailangang paghiwalayin ang mga konsepto ng "labor efficiency" at "labor productivity" ng mga manggagawa. Ang pagiging produktibo ng mga manggagawa ay natutukoy hindi lamang sa pamamagitan ng mga pagsisikap ng empleyado mismo, ngunit nakasalalay din sa iba pang mga kadahilanan: ang pagpapakilala ng mga bagong kagamitan at teknolohiya, ang paggamit ng mga bagong uri ng mga hilaw na materyales at mga supply, ang pagpapakilala ng mga mas advanced na anyo ng organisasyon ng produksyon at paggawa. Ang kahusayan ng paggawa ng mga manggagawa ay ganap na nakasalalay sa kanilang sarili, sa kanilang mga personal na katangian at kakayahan, lahat ng iba pang mga bagay ay pantay.
Kapag pinasisigla ang paggawa bilang pagbibigay sa isang empleyado ng kabayaran para sa trabaho, na ginagamit niya upang matugunan ang kanyang mga pangangailangan, kinakailangang isaalang-alang na ang iba't ibang mga tao ay lumalapit sa isyung ito nang iba, na tumutukoy sa iba't ibang mga halaga para sa kanilang sarili. Kaya, para sa isang taong may mataas na materyal na kita, ang dagdag na oras para sa pahinga ay maaaring mas makabuluhan kaysa sa karagdagang kita na matatanggap niya para sa overtime na trabaho. Para sa maraming tao, tulad ng mga manggagawang may kaalaman, ang paggalang mula sa mga kasamahan at kawili-wiling trabaho ay magiging mas mahalaga kaysa sa dagdag na pera na maaari niyang makuha sa pamamagitan ng pagpasok sa pangangalakal o pagiging isang komersyal na ahente.
Samakatuwid, ang gantimpala para sa trabaho ay maaaring may dalawang uri: panloob at panlabas.
Ang intrinsic na gantimpala ay ang kasiyahang natatanggap ng isang tao mula sa trabaho, mula sa paggalang mula sa mga kasamahan, mula sa pagiging bahagi ng isang pangkat.
Kasama sa mga panlabas na gantimpala ang mga materyal na benepisyo, pagsulong sa karera, at pagtaas ng katayuan sa lipunan.
Samakatuwid, kapag pinasisigla ang mga empleyado, hindi lamang sa materyal, kailangang tukuyin ng tagapamahala ang mga pangangailangan ng mga empleyado upang ang mga pangangailangan sa mas mababang antas ay nasiyahan bago ang mga pangangailangan sa mas mataas na antas.
Sa kasamaang palad, sa modernong mga kondisyon ng Russia, ang mga insentibo sa trabaho na lumilikha ng pakiramdam ng panloob na gantimpala ng empleyado ay higit na nawala. Ipinakikita ng pananaliksik na ang karamihan sa mga manggagawa ay inuuna ang materyal na kadahilanan, at kakaunti lamang sa kanila (pangunahin ang mga tagapamahala) ang nagsasalita tungkol sa pangangailangan na tamasahin ang kanilang trabaho at pakiramdam na mahalaga.
Kaya, sa Russia, humigit-kumulang 60% ng mga manggagawa ang naniniwala na ang pangunahing insentibo sa trabaho ay upang makuha ang kinakailangang paraan ng pamumuhay. At halos 20% lamang ang naglalagay ng kasiyahan mula sa trabaho at ang kahalagahan nito sa lipunan sa unang lugar, anuman ang halaga ng bayad. Alinsunod dito, kapag lumilikha ng isang sistema ng insentibo sa isang negosyo, ang paglikha nito ay dapat na batay sa mga uri ng pagganyak sa trabaho na nananaig sa iba. Sa sitwasyon ngayon ng Russia, ito ay isang materyal na kadahilanan bilang isang paraan ng subsistence.
Kapag nagpapasigla sa mga empleyado, kailangan ang isang indibidwal na diskarte kapwa sa mga empleyado ng iba't ibang katayuan sa lipunan at opisyal, at sa mga indibidwal na empleyado sa loob ng iba't ibang grupo.
Kaya, imposibleng maayos na pasiglahin ang mga empleyado nang hindi isinasaalang-alang ang kanilang mga motibasyon sa trabaho. Ito ay sa prinsipyong ito na ang isang sistema ng insentibo ay dapat na binuo, na dapat na may kakayahang umangkop, madaling mabago na may kaugnayan sa iba't ibang kategorya ng mga tauhan, at hindi isang matibay na isa na hindi nagpapahintulot ng tamang pagbabayad para sa trabaho alinsunod sa kahusayan at kalidad nito at pagkuha. isinasaalang-alang ang lahat ng hindi materyal na insentibo para sa trabaho.
Ang pinakamahalagang uri ng insentibo ay materyal, na idinisenyo upang maglaro ng isang nangungunang papel sa pagtaas ng aktibidad ng paggawa ng mga empleyado. Ang uri na ito ay binubuo ng materyal-pera at materyal-hindi-pera na mga insentibo, ang huli ay naglalaman ng bahagi ng panlipunang mga insentibo.
Ang pangalawang mahalagang bagay ay espirituwal na pagpapasigla, na naglalaman ng panlipunan, moral, aesthetic, sosyo-politikal at impormasyong insentibo. Sa sikolohikal na diskarte, ang moral na pagpapasigla ay ang pinaka-binuo at malawakang ginagamit na subsystem ng espirituwal na pagpapasigla ng trabaho.
Isaalang-alang natin ang umiiral na pag-uuri.
kanin. 1 Pag-uuri ng mga uri ng mga insentibo
Ang sistema ng taripa ay nagsisilbing pangunahing paraan ng pagtutuos ng kalidad ng paggawa at pagpapakita nito sa sahod. Ito ay isang hanay ng mga pamantayan sa tulong kung saan ang pagkakaiba-iba at regulasyon ng sahod ng iba't ibang grupo ng mga manggagawa ay isinasagawa depende sa pagiging kumplikado at mga kondisyon sa pagtatrabaho upang matiyak ang kinakailangang pagkakaisa ng sukatan ng paggawa at pagbabayad nito.
Ang mga materyal at pera na insentibo ay mga insentibo para sa mga empleyado na may mga pagbabayad na cash batay sa mga resulta ng kanilang mga aktibidad sa trabaho.
Ang paggamit ng materyal at monetary na mga insentibo ay ginagawang posible upang makontrol ang pag-uugali ng mga bagay sa pamamahala batay sa paggamit ng iba't ibang mga pagbabayad at parusa sa pananalapi.
Patong na singil- ay isang anyo ng kabayaran para sa karagdagang mga resulta ng paggawa, para sa epekto na nakuha sa isang partikular na lugar. Ang mga karagdagang bayad ay natatanggap lamang ng mga lumahok sa pagkamit ng karagdagang mga resulta ng paggawa at karagdagang epekto sa ekonomiya. Ang mga karagdagang pagbabayad, hindi katulad ng taripa, ay hindi sapilitan at permanenteng elemento ng sahod. Ang pagtaas sa halaga ng mga karagdagang pagbabayad ay higit sa lahat ay nakasalalay sa pagtaas ng indibidwal na kahusayan sa paggawa ng isang partikular na empleyado at ang kanyang kontribusyon sa mga kolektibong resulta. Kung bumababa ang mga tagapagpahiwatig ng pagganap, ang mga karagdagang pagbabayad ay hindi lamang maaaring bawasan sa laki, ngunit ganap ding kanselahin. Ang mga karagdagang pagbabayad ay isinasaalang-alang bilang isang independiyenteng elemento ng sahod at sumasakop sa isang intermediate na posisyon sa pagitan ng rate ng taripa at mga pagbabayad ng bonus.
Dapat pansinin na ang isang grupo ng mga karagdagang pagbabayad sa pang-ekonomiyang kakanyahan nito ay mas malapit sa bahagi ng taripa, ang isa pa sa bahagi ng bonus. Ang mga karagdagang pagbabayad ng unang grupo ay itinatag ng batas, nalalapat sila sa lahat ng empleyado at ang kanilang laki ay hindi nakasalalay sa mga resulta ng trabaho, sila ay isang sukatan ng pagbabayad para sa mga pangunahing kadahilanan ng kontribusyon sa paggawa. Sa kasong ito, ang mga karagdagang pagbabayad ay idinisenyo upang pasiglahin ang trabaho ng overtime, sa mga pista opisyal, sa gabi, at para sa mga kondisyon sa pagtatrabaho.
Ang pangalawang pangkat ng mga karagdagang pagbabayad ay higit na nailalarawan sa pamamagitan ng mga tampok ng mga paraan ng insentibo ng mga materyal na insentibo sa pananalapi, dahil ang mga karagdagang pagbabayad na ito, tulad ng isang bonus, ay isang anyo ng kabayaran para sa mga karagdagang resulta ng trabaho. Ang mga naturang karagdagang pagbabayad ay kinabibilangan ng mga premium sa mga rate ng taripa para sa pagsasama-sama ng mga propesyon, pagtaas ng dami ng trabahong isinagawa, propesyonal na kahusayan at mataas na tagumpay sa trabaho. Kabilang sa mga progresibong anyo ng mga insentibo na ito, ang pinakakaraniwan ay ang bonus ng empleyado para sa pagsasama-sama ng mga propesyon at posisyon.
Ang salary supplement ay isang cash na pagbabayad na mas mataas sa suweldo na naghihikayat sa isang empleyado na pagbutihin ang kanilang mga kwalipikasyon, propesyonal na kasanayan at pangmatagalang pagganap ng pinagsamang mga responsibilidad sa trabaho.
Sa pangkalahatan, dapat tandaan na ang sistema ng mga karagdagang pagbabayad sa mga rate ng taripa ay ginagawang posible na isaalang-alang at hikayatin ang isang bilang ng mga karagdagang dami at husay na katangian ng paggawa na hindi sakop ng sistema ng taripa. Ang sistemang ito ay lumilikha ng medyo pangmatagalang stimuli. Ngunit para sa epektibong paggana nito, kinakailangan para sa negosyo na magkaroon ng isang malinaw na sistema ng sertipikasyon ng mga manggagawa sa lahat ng mga kategorya, na nagpapakita ng ilang mga katangian o kahit na pamantayan para sa pagtatatag ng isa o ibang uri ng karagdagang mga pagbabayad at may malawak na pakikilahok ng mga manggagawa sa gawaing ito. .
Ang mga kompensasyon ay mga pagbabayad sa pera na itinatag upang bayaran ang mga empleyado para sa mga gastos na nauugnay sa pagganap ng kanilang paggawa o iba pang mga tungkulin na itinakda ng pederal na batas.
Ang pinakamahalagang lugar ng mga insentibo sa pananalapi at pera ay mga bonus. Ang bonus ay nagpapasigla ng mga espesyal na pagtaas ng mga resulta ng trabaho at ang pinagmulan nito ay ang materyal na pondo ng insentibo. Ito ay kumakatawan sa isa sa pinakamahalagang bahagi ng sahod.
Ang layunin ng mga bonus ay upang mapabuti, una sa lahat, ang huling mga resulta ng pagganap na ipinahayag sa ilang mga tagapagpahiwatig.
Ang pangunahing katangian ng isang bonus bilang isang pang-ekonomiyang kategorya ay ang anyo ng pamamahagi batay sa resulta ng paggawa, na personal na kita sa paggawa.
Ang parangal sa bahagi nito ay hindi matatag. Maaaring mas malaki o mas kaunti ang halaga nito, o maaaring hindi ito maipon. Ang katangiang ito ay napakahalaga, at kung mawala niya ito, mawawalan ng kahulugan ang bonus. Sa esensya, ito ay nagiging isang simpleng karagdagang pagbabayad sa sahod, at ang papel nito sa kasong ito ay nabawasan sa pag-aalis ng mga pagkukulang sa sistema ng taripa.
Ang aplikasyon ng bonus ay inilaan upang matiyak ang isang agarang tugon sa pagbabago ng mga kondisyon at mga tiyak na gawain sa produksyon.
Ang mekanismo ng bonus ay isang hanay ng mga magkakaugnay na elemento. Ang mga ipinag-uutos na bahagi nito ay: mga tagapagpahiwatig ng bonus, mga kondisyon para sa aplikasyon nito, pinagmulan at laki ng bonus, bilog ng mga tatanggap ng bonus.
Ang pangunahing lugar sa sistema ng insentibo ay ang laki ng bonus. Tinutukoy nito ang koneksyon sa pagitan ng mga resulta ng paggawa at pagtaas ng halaga ng mga insentibo. Nakikita ng empleyado ang pagiging epektibo ng sistema ng bonus na ginamit sa halaga ng pera na natanggap sa anyo ng isang bonus. Ang laki ng bonus ay maaaring itakda bilang isang porsyento ng suweldo, epekto sa ekonomiya, o isang nakapirming rate. Iyon ay, sa kamag-anak at ganap na mga termino.
Ang mapagkukunan ng pagbabayad ng bonus ay ang materyal na pondo ng insentibo, na nabuo mula sa kita ng negosyo sa halagang apat na porsyento ng pondo ng sahod.
Kapag tinutukoy ang bilog ng mga tatanggap ng award, kinakailangan na magpatuloy mula sa address at target na direksyon. Ang mga ito ay mga bonus para sa itaas-plano, higit sa karaniwang mga tagumpay sa trabaho, pagkumpleto ng mahahalagang gawain, at ipinakitang inisyatiba na nagbunga ng mga partikular na resulta. Dahil sa kanilang layunin, ang mga ganitong insentibo ay may higit na nakapagpapasigla na kapangyarihan at samakatuwid ay maaaring maging mas epektibo sa pagtaas ng aktibidad sa trabaho.
Ang pangalawang mahalagang uri ng pagpapasigla ay panlipunan, na ipinakita bilang materyal na hindi pera. Ang pangunahing pokus ay ang mga relasyon sa pagitan ng mga tao, ipinahayag
e sa pagpapahalaga ng pamamahala sa mga merito ng empleyado.
Ito ay panghihikayat sa pamamagitan ng materyal, hindi monetary na mga insentibo at panlipunang relasyon sa koponan.
Ang ganitong uri ng pagpapasigla ay may ilang mga tampok. Una, wala sa mga materyal na insentibo na hindi pera ang kasing-unibersal ng materyal-pera na insentibo.
Pangalawa, maraming materyal at hindi pera na insentibo ang minsan lang. Ang cycle ng pagpaparami ng mga pangangailangan ay, para sa karamihan, mahaba. Kaya, may mga materyal at di-pananalapi na mga benepisyo, ang pangangailangan para sa kung saan ay halos walang kasiyahan, dahil ito ay muling ginawa kaagad pagkatapos ng pagkilos ng nakaraang kasiyahan. Ang pangangailangan para sa isang bilang ng iba pang mga kalakal ay muling ginawa nang pana-panahon, hindi hihigit sa isang beses sa isang taon. Ang ikatlong kalakal ay nakakatugon sa mga pangangailangan na muling ginawa sa loob ng ilang taon. Ang aktibidad ng isang empleyado na nakatanggap ng isang partikular na materyal na hindi pang-pera na insentibo ay maaari lamang suportahan sa hinaharap sa tulong ng iba pang mga insentibo. Kung hindi ay bumababa.
Pangatlo, ang materyal na mga insentibo na hindi pera ay walang mahalagang pag-aari ng pera - ang divisibility. Kasabay nito, mahirap ayusin ang mga ito sa kanilang kabuuan sa isang solong pagpapasigla dahil sa kanilang likas na pagkakaiba-iba sa kalidad. Ang pagkakaiba-iba ng husay ng mga pangangailangan na nasiyahan sa kanilang tulong ay nagpapahirap na ihambing ang mga ito sa isa't isa at i-hierarchy ang mga ito. Sa teoryang, ang ilang hindi direkta, napaka tinatayang pag-order ay posible sa tulong ng iba, mas unibersal na mga halaga, tulad ng pera, prestihiyo, oras.
Pang-apat, ang materyal na mga insentibo na hindi pera, tila, ay mas angkop kaysa sa pera para sa karamihan para gamitin sa isang nagpapatibay na anyo ng organisasyong insentibo. Ang mga ito ay hindi maaaring tradisyonal na nauugnay sa ilang mga uri ng aktibidad, dahil ang bawat isa sa kanila ay may hindi pantay na halaga para sa iba't ibang tao at ang pagkakaiba-iba na ito ay masyadong malaki, lalo na dahil ang halaga ng maraming mga kalakal ay hindi maaaring tumpak na masukat at hindi malabo na masuri.
Ang materyal na mga benepisyong hindi pera ay maaaring gamitin bilang mga insentibo dahil ang pagtanggap ng alinman sa mga ito ay maaaring maiugnay sa mga resulta ng aktibidad ng paggawa at aktibidad sa lipunan ng mga empleyado. Sila, tulad ng iba pa, ay may moral at prestihiyosong halaga, bilang karagdagan sa kanilang nilalaman, at may kakayahang makilala ang taong hinihikayat mula sa kapaligiran. Nakakaakit ito ng atensyon ng lahat at ito ang paksa ng pagsusuri at talakayan sa mga empleyado.
Bukod dito, ang pangkalahatang tendensya ay ang mas madalas na isang bagay (materyal na bagay, serbisyo, kalamangan, benepisyo) na gumaganap ng function ng isang pampasigla ay ipinamamahagi sa kapaligiran, mas mataas ito, ang iba pang mga bagay ay pantay.
Ang isa pang kailangang-kailangan na kinakailangan para sa pagbuo ng pagpapasigla ng paggawa ay ang pagpapakita ng inisyatiba at negosyo ng mga tagapamahala at bawat empleyado sa pagtukoy ng mga pangangailangan ng huli at pagbuo sa kanilang batayan ng isang indibidwal na lohika para sa pagpapasigla sa kanya. Ang epektibong paggamit ng napakalaking potensyal na insentibo ng materyal na mga benepisyong hindi pera ay literal na hindi maiisip nang walang indibidwal na diskarte.
Ang paggamit ng ilang materyal na di-monetary na benepisyo bilang mga insentibo para sa trabaho ay nangangailangan ng isang seryosong moral na pagbibigay-katwiran at, sa hinaharap, ng maraming trabaho upang muling ayusin ang kamalayan. Nasa interes ng pamamahala na lumikha ng isang kapaligiran kung saan sa lahat ng kahulugan ay kapaki-pakinabang para sa isang tao na magtrabaho nang maayos at hindi kanais-nais na magtrabaho nang hindi maganda. Ang pagkakasunud-sunod ng kasiya-siyang pangangailangan ay ganap na naaayon sa prinsipyo ng pamamahagi ayon sa trabaho, at tila mas patas kaysa sa pagkakasunud-sunod ng simpleng priyoridad.
Ang moral na pagpapasigla ay ang pinaka-binuo at malawak na ginagamit na subsystem ng espirituwal na pagpapasigla ng trabaho at batay sa mga tiyak na espirituwal na halaga ng isang tao.
Ang mga insentibo sa moral ay ang mga insentibo na ang pagkilos ay batay sa pangangailangan ng isang tao para sa pagkilala sa lipunan.
Ang kakanyahan ng pagpapasigla sa moral ay ang paglipat ng impormasyon tungkol sa mga merito ng isang tao at ang mga resulta ng kanyang mga aktibidad sa panlipunang kapaligiran. Ito ay may likas na impormasyon, bilang isang proseso ng impormasyon. kung saan ang mapagkukunan ng impormasyon tungkol sa mga merito ng mga empleyado ay ang paksa ng pamamahala; ang receiver ay ang bagay ng pagpapasigla, ang empleyado at ang koponan, ang channel ng komunikasyon ay ang paraan ng pagpapadala ng impormasyon. Samakatuwid, ang mas tumpak na naturang impormasyon ay ipinadala, mas mahusay na gumaganap ang sistema ng pag-andar nito.
Sa aspeto ng pamamahala, ang mga moral na insentibo na may kaugnayan sa mga bagay sa pamamahala ay nagsisilbing mga senyales mula sa mga paksa tungkol sa lawak kung saan ang kanilang mga aktibidad ay tumutugma sa mga interes ng negosyo.
Ang mga moral na insentibo ay mga paraan ng pag-akit ng mga tao sa trabaho na batay sa saloobin sa trabaho bilang pinakamataas na halaga, sa pagkilala sa mga merito sa paggawa bilang mga pangunahing. Ang mga ito ay hindi limitado sa mga insentibo at parangal; ang kanilang paggamit ay nagsasangkot ng paglikha ng gayong kapaligiran, tulad ng pampublikong opinyon, moral at sikolohikal na klima, kung saan ang kolektibong gawain ay alam na alam kung sino ang nagtatrabaho at kung paano, at lahat ay ginagantimpalaan ayon sa kanilang mga disyerto. Ang diskarte na ito ay nangangailangan ng pagtiyak na ang matapat na trabaho at huwarang pag-uugali ay palaging makakatanggap ng pagkilala at positibong pagsusuri, ay magdadala ng paggalang at pasasalamat. Sa kabaligtaran, ang mahinang trabaho, kawalan ng aktibidad, at kawalan ng pananagutan ay dapat na hindi maiiwasang makaapekto hindi lamang sa pagbaba ng materyal na kabayaran, kundi pati na rin sa opisyal na posisyon at moral na awtoridad ng empleyado.
Ang mga moral na insentibo para sa mga empleyado na binuo sa negosyo ay dapat matugunan ang mga sumusunod na kinakailangan:
Magbigay ng mga insentibo para sa mga tiyak na tagapagpahiwatig kung saan ang mga empleyado ay may direktang epekto at kung saan ang pinaka-ganap na katangian ng pakikilahok ng bawat empleyado sa paglutas ng mga problemang kinakaharap niya;
Magtatag ng mga hakbang sa insentibo para sa tagumpay sa trabaho upang ang mas makabuluhang mga hakbang sa insentibo ay magamit para sa mas mataas na mga tagumpay;
Magbigay ng tiwala na, napapailalim sa katuparan ng mas mataas na mga pangako, ang mga kalahok ay gagantimpalaan alinsunod sa mga resultang nakamit;
Palakasin ang interes ng bawat empleyado sa patuloy na pagpapabuti ng kanyang pagganap sa produksyon;
Maging simple, naiintindihan at naiintindihan ng mga empleyado;
Isaalang-alang ang pagtaas ng aktibidad na sosyo-politikal at propesyonal at teknikal na mga kasanayan, pagpapanatili ng mataas na mga resulta sa trabaho;
Pag-iwas sa pagpapababa ng halaga ng mga moral na insentibo.
Upang epektibong magamit ang mga moral na insentibo ay kinakailangan:
Pagkakaroon ng mga probisyon sa mga katayuan sa moral na insentibo at kaalaman sa mga ito ng mga empleyado;
Gumawa ng mas malawak na paggamit ng iba't ibang anyo ng moral na paghihikayat sa interes ng pagbuo ng malikhaing inisyatiba at aktibidad;
Ang moral na panghihikayat ay dapat na suportado ng mga sukat ng materyal na insentibo, tiyakin ang tamang interaksyon ng materyal at moral na mga insentibo, at patuloy na pagbutihin ang mga ito alinsunod sa mga bagong gawain, pagbabago sa nilalaman, organisasyon at mga kondisyon sa pagtatrabaho;
Ang mga manggagawa ay dapat na may malawak na kaalaman tungkol sa bawat moral na paghihikayat na ibinigay sa isang empleyado;
Magbigay ng mga parangal at magpahayag ng pasasalamat sa isang solemne na kapaligiran;
Hikayatin ang mga empleyado sa isang napapanahong paraan - kaagad pagkatapos makamit ang ilang mga tagumpay sa trabaho;
Bumuo ng mga bagong paraan ng paghihikayat at magtatag ng mahigpit na moral na responsibilidad ng bawat empleyado para sa nakatalagang trabaho;
Pag-aralan ang pagiging epektibo ng mga insentibo;
Mahigpit na sundin ang itinatag na pamamaraan para sa paggawa ng mga entry tungkol sa mga gantimpala sa mga libro ng trabaho ng mga empleyado.
Ang partikular na kahalagahan ay ang prinsipyo ng publisidad ng moral na paghihikayat, iyon ay, malawak na kamalayan ng buong pangkat. Komprehensibong impormasyon tungkol sa mga resulta na nakamit ng mga empleyado at isang maligaya na kapaligiran kapag nagtatanghal ng mga parangal. Upang gawin ito, kinakailangang ipaalam sa bawat empleyado hindi lamang sa salita, ngunit mag-isyu din ng isang polyeto na may mga moral na insentibo para sa kalidad ng trabaho. At sa isang kilalang lugar, sa negosyo, mag-hang ng isang poster - isang mesa na may pangalan at mga punto ng bawat empleyado, at isang lupon ng karangalan sa mga taong nakikilala ang kanilang sarili.
Kapag nag-oorganisa ng mga moral na insentibo, mahalagang tiyakin ang isang kumbinasyon ng mga hakbang sa insentibo na may mas mataas na responsibilidad para sa mga resulta ng trabaho. Na mangangailangan ng pagtaas ng responsibilidad sa koponan.
Ang isang napakahalagang salik na nakakaimpluwensya sa pagiging epektibo ng moral na pagpapasigla ay ang dalas ng paggamit nito. Kaya, ang mas maraming natitirang mga resulta na ipinapakita ng isang tao, mas madalas ang insentibo na dapat mangyari sa kanya. Kung mas malapit sa average ang indicator, mas karaniwan ito.
Ang bilang ng mga insentibo na inilapat ay hindi pa nagsisiguro ng mataas na awtoridad at pagiging epektibo. Samakatuwid, kinakailangang bigyang-pansin ang kalidad ng pagpili ng mga kandidato para sa promosyon. Ang pinakamahusay na mga tao sa koponan ay dapat na gantimpalaan nang mahigpit alinsunod sa mga regulasyon ng insentibo. Ang mga moral na insentibo ay epektibo hanggang sa ang kanilang pamamahagi ay tinasa ng mga empleyado bilang patas. Ang pagiging patas ay nakasalalay sa katumpakan kung saan ipinapakita ng mga ito ang antas ng mga resulta ng pagganap.
Ang isang natatanging katangian ng mga moral na insentibo ay ang pag-andar nito, na nagkokonekta ng mga insentibo sa mga resulta ng aktibidad, ay ipinahayag sa isang discrete form ng ratio ng mga insentibo. Ang magkaparehong pagkakasunud-sunod ng iba't ibang stimuli ay nagpapataas ng kanilang pangkalahatang nakapagpapasigla na epekto. Ang mga ito ay inuri ayon sa katayuan sa dalawang antas: hindi gaanong makabuluhan at mas makabuluhan. Ang tagumpay ng ilan sa mga na-promote na empleyado, ang pangalawang yugto, ay kinikilala bilang mas mataas kumpara sa mga nagawa ng iba.
Ang mga moral na insentibo ay naiiba sa isang hanay ng mga elemento na bumubuo ng spatial at temporal na katiyakan ng evaluative na impormasyon tungkol sa isang tao at tinatawag na mga elemento ng stimulating mechanism. Ang mga elementong ito ay pumupuno sa anyo at nilalaman ng parangal, na lumilikha ng lakas ng loob at isang maligaya na kalagayan.
Kasama sa mga panloob na elemento ang: nilalaman, teksto tungkol sa mga merito at uri ng media - libro ng trabaho, sertipiko, sertipiko, form; larawan; icon.
Sa panlabas: pangalan ng pampasigla, opisyal na katayuan, pamamaraan ng paghahatid, dalas ng paggamit, aesthetic merito. Nakakaimpluwensya sila sa awtoridad, kahalagahan, aktwal na katayuan.
2.2. Mga anyo ng mga insentibo
Ang malaking kahalagahan sa pamamahala ng pag-uugali ng mga bagay na panlipunan sa mundo ng trabaho ay mga anyo ng mga insentibo sa organisasyon, na natukoy ayon sa paraan kung saan ang mga resulta ng mga aktibidad at mga insentibo ay magkakaugnay.
kanin. 2. Mga anyo ng organisasyong insentibo
Ang pagkakaiba sa pagitan ng proactive at reinforcing form ng insentibo na organisasyon ay ang antas ng kamalayan ng control object at ang kaugnayan sa pagitan ng mga insentibo at mga resulta ng pagganap.
Sa anticipatory stimulation, ang object ng stimulation ay alam, kahit na bago magsimula ang aktibidad, tungkol sa kung anong mga resulta ang kailangang makamit at kung ano ang maaaring makuha para sa kanila. Sinabihan siya kung paano susukatin ang kanyang trabaho, kung paano ito susuriin at kung ano ang magiging function ng insentibo.
Sa pamamagitan ng reinforcement, nalaman ng object of stimulation na siya ay mahalaga, kinikilala at hinihikayat sa kanyang trabaho pagkatapos lamang makumpleto ang aktibidad. Ang pagpapasigla sa kasong ito ay nagpapatibay sa mga aksyong nagawa na.
Kasama sa mga bentahe ang kakayahang makamit ang isang mabilis na nakapagpapasigla na epekto, isang malinaw na oryentasyon ng target, mataas na kakayahang umangkop para sa pagpapasigla ng isang beses na pagkilos ng tagapalabas, at ang posibilidad sa ilang mga kaso ng pagpili ng malinaw na mga prinsipyo ng konstruksiyon. Ang kawalan ay ang pangangailangan na lumikha ng isang detalyadong sistema para sa pagsukat at pagtatasa ng trabaho, pagbuo ng mga tiyak at katanggap-tanggap na uri ng trabaho para sa layunin ng pamamahala, ang pagpapakita ng mga pagkakaiba sa pagitan ng mga layunin ng paksa at layunin ng pamamahala, at pagpukaw ng isang salungatan sa pagitan ng tungkulin at benepisyo.
Ang mga bentahe ng reinforcing form ay hindi nangangailangan ng isang espesyal na balangkas ng regulasyon para sa mga insentibo, ginagawang pantay-pantay ang lahat ng trabaho, at inililipat ang diin sa panghuling kahalagahan ng trabaho, sa pagkamit ng mga pangwakas na layunin. Posible ang paggamit nito kung saan mahirap sukatin ang mga resulta ng paggawa, o sa mga kaso kung saan hindi katanggap-tanggap ang pagpapakilala ng mga relasyon sa pag-areglo at paghahanap ng mga benepisyo. Ang mga disadvantages ay ang kawalan ng kakayahang magbigay ng isang mabilis na nakapagpapasigla na epekto, ito ay dinisenyo para sa multi-cyclical na kalikasan ng proseso ng pagpapasigla mismo, nangangailangan ito ng mataas na kapanahunan ng mga relasyon sa lipunan, pagtitiwala sa paksa ng pamamahala, at pagkakaisa ng mga oryentasyon ng halaga.
Ang paghahati ng mga anyo ng organisasyon ng mga insentibo sa indibidwal at kolektibo ay nakasalalay sa mga resulta ng kung anong trabaho ang mga insentibo para sa mga partikular na gumaganap. Kung ito ay batay sa mga resulta ng trabaho ng isang direktang empleyado, kung gayon ito ay isang indibidwal na anyo ng samahan ng insentibo, at kung ang resulta ng gawain ng pangkat sa kabuuan ay isang kolektibong anyo.
Ang bentahe ng indibidwal na anyo ng mga insentibo ay ang koneksyon sa pagitan ng pagganap ng isang partikular na tagapalabas at ng kanyang mga insentibo ay malinaw na nakikita. Ang mga kawalan ay makabuluhang kahirapan sa pagtatatag ng mga tagapagpahiwatig para sa pagtatasa ng mga resulta ng gawain ng isang indibidwal na tagapalabas; ang kanilang pansin ay nakatuon lamang sa mga tiyak na operasyon ng produksyon na isinagawa sa paghihiwalay mula sa mga layunin ng koponan. Ang sitwasyong ito ay makakaapekto sa sikolohikal na klima at ang mga resulta ng ekonomiya ng negosyo.
Ang mga insentibo batay sa pagganap ng koponan sa kabuuan ay nag-aambag sa pagsasama-sama ng mga interes ng mga indibidwal na tagapalabas na may mga interes ng koponan, na nagpapahintulot sa bawat empleyado na madama bilang isang bahagi ng isang solong mapakay na koponan, na responsable para sa kapalaran ng kanilang negosyo
Ang mga pangunahing paghihirap ng kolektibong anyo ng mga insentibo ay nakasalalay sa pagtukoy ng kontribusyon ng isang partikular na tagapalabas sa mga huling resulta ng mga aktibidad ng kolektibong gawain at, nang naaayon, ang kanilang bahagi sa kabuuang dami ng materyal at espirituwal na mga benepisyo na natanggap, depende sa pagiging epektibo nito. aktibidad.
Ang mga positibo at negatibong anyo ng samahan ng insentibo ay batay sa pagsasaalang-alang ng mga paglihis ng mga resulta ng pagganap mula sa mga normatibo. Hinihikayat ng paksa ng pamamahala ang pagkamit at paglampas sa mga karaniwang tagapagpahiwatig ng bagay ng pagpapasigla sa pamamagitan ng pagtaas ng antas ng kasiyahan ng mga pangangailangan ng bagay. Sa kabaligtaran, ang kabiguan na makamit o nahuhuli sa mga naitatag na tagapagpahiwatig ng pagganap ay pinarurusahan nang naaayon sa pamamagitan ng pagbaba sa antas ng kasiyahan ng mga pangangailangan ng object ng pamamahala. Ang pagbaba sa antas ng kasiyahan ng mga pangangailangan ay maaaring maging ganap (multa, pagbabawas ng tungkulin, pag-alis ng anumang mga benepisyo), kamag-anak kumpara sa inaasahang antas (nabawasan ang halaga ng bonus, pagbabago sa pila para sa pagtanggap ng mga benepisyo) at kamag-anak kumpara sa ibang mga empleyado (mas maliit mga bonus , hindi gantimpala na may ilang kabutihan).
Ang positibong pagpapasigla ay nakakatulong upang mapataas ang prestihiyo at awtoridad ng isang tao sa mata ng iba. Ang mga negatibong insentibo ay naglalayong lumabag sa ilang mga pangangailangan sa trabaho, na humahantong sa pagbaba sa kanyang prestihiyo at awtoridad. Ang negatibong pagpapasigla ay nakakasakit sa pagpapahalaga sa sarili ng isang tao, kaya ang paggamit nito upang pasiglahin ang aktibidad sa trabaho ay nangangailangan ng pagsasaalang-alang ng maraming mga sikolohikal na nuances.
Ang negatibong reinforcement ay mayroon ding mga benepisyo nito. Ito ay mas matipid kaysa sa positibo, dahil hindi ito nangangailangan ng anumang karagdagang mga benepisyo para sa pagpapatupad nito, at kadalasan ay pinapataas pa ang halaga ng mga benepisyo sa pagtatapon ng paksa ng pamamahala. Bilang karagdagan, ang mga tao ay tumatanggap ng negatibong pagpapasigla nang higit na masigasig kaysa sa positibong pagpapasigla.
Ang mga agaran, kasalukuyan at pangmatagalang paraan ng organisasyon ng mga insentibo ay binibigyang-diin depende sa agwat ng oras sa pagitan ng mga resulta ng aktibidad at ang pagtanggap ng kaukulang insentibo. Ang dibisyong ito, sa isang tiyak na lawak, ay ginagawang posible upang masuri ang pagiging epektibo ng pagpapasigla sa pamamagitan ng pag-impluwensya sa control object mula sa punto ng view ng mga desisyon na kinakaharap ng kolektibong gawain.
Ang bentahe ng direktang anyo ay ang kahusayan nito at isang napakalinaw at direktang ugnayan sa pagitan ng aksyon at pampasigla. Kaugnay nito, mayroon itong napakataas na potensyal na nakapagpapasigla at halos palaging nagbibigay ng inaasahang positibong resulta ng ekonomiya. Kabilang sa mga disadvantage ang kawalan ng focus ng empleyado sa pagkamit ng pangwakas na resulta para sa kabuuan ng koponan; ito ay naglalayong lutasin ang mga minuto-minutong gawain; ito ay may negatibong epekto sa pagbuo ng mga relasyon sa pagitan ng mga indibidwal na tagapalabas at ng koponan, magkasalungat sila.
Ang kasalukuyang form ay maaaring lumitaw sa katapusan ng quarter, kalahating taon at taon. Ang nakakaganyak na kakanyahan nito ay halata; lumilikha ito ng tiwala sa isang tao na gagantimpalaan batay sa mga resulta ng mga panahong ito. Alin ang mas kanais-nais para sa kumpanya, dahil ang empleyado, na nakatuon sa pagtatapos ng mga deadline na ito, ay ganap na italaga ang kanyang sarili sa resulta.
Ang promising form ay nag-aambag sa pagbuo ng isang solong, cohesive team na namamahala sa mga pagsisikap nito upang makamit ang pangwakas na tagapagpahiwatig ng pagganap, na nakatuon sa pangmatagalang pagganyak ng mga manggagawa at nag-aambag sa paglago ng aktibidad, edukasyon at mga kwalipikasyon sa panahon ng buhay ng trabaho.
Depende sa antas at likas na katangian ng mga tiyak na kondisyon para sa pagtanggap ng insentibo, ang pangkalahatan at target na mga paraan ng pag-oorganisa ng mga insentibo ay dapat na makilala. Nalalapat ang pangkalahatang anyo sa lahat ng kalahok sa produksyong panlipunan. Sa kasong ito, ang promosyon ay isinasagawa kaugnay ng mga pampublikong kampanya, anibersaryo sa buhay ng mga indibidwal na empleyado o mga pampublikong pista opisyal. Isinasaalang-alang ng form na ito ang parehong tagal ng hindi nagkakamali na trabaho at isang beses na natitirang mga tagumpay at tagumpay. Ang pagbubuo ng mga kondisyon para sa pagkuha ng mga ito ay dapat na sa pangkalahatan ay likas na katangian; ito ay dapat na nasa likas na katangian ng pagpapalakas ng mga kolektibong makabuluhang aksyon.
Sa target na form, ipinag-uutos na bumuo ng mga espesyal na probisyon. Kaya, kinakailangan na malinaw na itala ang ganap o kamag-anak na mga tagapagpahiwatig ng mga resulta ng mga tiyak na aktibidad ng mga kalahok sa produksyon, ang pagkamit nito ay isang kondisyon para sa pagtatalaga ng kaukulang pamagat.
Sa sistema ng insentibo, ang sahod ay sumasakop sa isang nangungunang lugar.
Kapag nag-aayos ng sahod sa isang negosyo, ang isang negosyante ay dapat magabayan ng isang bilang ng mga prinsipyo:
1) ang sahod ay dapat kalkulahin alinsunod sa mga resulta ng gawaing isinagawa, ang kahusayan at kalidad nito;
2) ang empleyado ay dapat magkaroon ng materyal na interes sa mataas na huling resulta ng gawaing isinagawa;
3) hindi dapat limitahan ang sahod;
4) kinakailangang i-index ang sahod alinsunod sa inflation;
5) ang rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa ay dapat lumampas sa paglago ng sahod;
6) ang sistema ng pagpapasiya ng sahod ay dapat na simple at malinaw para sa mga empleyado.
Ang sistema ng pagbabayad para sa mga empleyado ay isang kumplikadong kinabibilangan ng sistema ng taripa, suweldo, iba't ibang anyo ng sahod, iba't ibang karagdagang pagbabayad at allowance.
Ang pinakamahalagang kadahilanan sa pagpapasigla ay ang pagtatatag ng isang direktang koneksyon sa pagitan ng sahod at ang mga huling resulta ng produksyon. Sa ganitong paraan, tumataas ang interes ng mga upahang manggagawa sa mga huling resulta ng kanilang trabaho, dahil binabayaran sila para sa mga resultang nakamit sa produksyon, na ipinahayag sa dami at kalidad ng mga produktong ginawa. Kasabay nito, ang sahod ng mga manggagawa ay hindi dapat limitado sa pinakamataas na limitasyon, na nagiging isang malakas na insentibo upang mapataas ang interes ng mga manggagawa sa epektibong trabaho.
Ang pagpapalakas ng koneksyon sa pagitan ng kompensasyon ng empleyado at mga huling resulta ay dapat na pangunahing panukalang naglalayong pataasin ang kahusayan at kalidad ng trabaho. Mahalaga na ang aktwal na suweldo ng bawat empleyado ay direktang nakadepende sa kanyang personal na kontribusyon sa paggawa sa huling resulta ng mga aktibidad ng negosyo at hindi limitado sa anumang limitasyon.
Ang pagbabayad ng lahat ng mga kategorya ng mga empleyado, parehong mga manggagawa at mga espesyalista, mga tagapamahala, ay dapat na medyo simple at malinaw. Sa pagsasagawa, ang mga kita ng mga manggagawa ay binubuo ng mga sumusunod na partikular na uri ng sahod: taripa, opisyal na suweldo, iba't ibang mga bonus at gantimpala, mga allowance at karagdagang mga pagbabayad. Dapat alam ng bawat empleyado kung ano at sa anong halaga ang binabayaran sa kanya ng sahod. Sa kasong ito lamang niya mauunawaan kung bakit tumaas o bumaba ang kanyang mga kita at kung ano ang kailangan niyang gawin upang mapataas ang kanyang sahod.
Ang antas ng sahod ay tinutukoy ng halaga ng pamumuhay, ang kalagayang pinansyal ng negosyo, ang antas ng sahod na binabayaran ng mga kakumpitensya at ang pamamaraan para sa regulasyon ng estado.
Ang mga sistema ng suweldo ng empleyado ay batay sa ilang mga batayan: antas ng mga propesyonal na kwalipikasyon, haba ng serbisyo, dami ng trabahong isinagawa, pagiging kumplikado ng mga pag-andar at antas ng responsibilidad, oras ng trabaho, tagal ng mga operasyon, atbp.
Gayunpaman, ang anumang sistema ng gantimpala ay dapat lumikha ng kumpiyansa at pakiramdam ng seguridad sa mga empleyado. Kailangang tumuon ang mga manggagawa sa pagkumpleto ng mga gawaing kinakaharap nila, nang hindi naabala sa kung paano pakainin at damitan ang kanilang pamilya, o magbigay ng bubong sa kanilang mga ulo. Ang mga problemang ito ay dapat malutas sa pamamagitan ng garantisadong bahagi ng suweldo. Kasabay nito, ang mga karagdagang paraan ng pagpapasigla at pagganyak ay idinisenyo upang aktibong maimpluwensyahan ang kahusayan ng pagganap ng trabaho.
Sa modernong mga kondisyon ng Russia, kapag ang lumang sistema ng suweldo para sa mga manggagawa ay bumagsak, at ang karamihan ng mga negosyo ay walang bagong sistema na inangkop sa mga kondisyon ng merkado, ang karanasan ng pagpapasigla sa mga empleyado, ang karanasan ng mga manggagawa sa pagbabayad sa mga negosyong Ruso na nagawa. upang lumikha ng isang epektibong sistema ng pagbabayad at pagsusuri ay may interes.mga aktibidad ng mga manggagawa at matagumpay na inilalapat ito sa kasalukuyan.
Ang isa sa mga naturang negosyo ay ang Kazan Engine Production Association JSC (KMPO). Gumawa ang KMPO ng sarili nitong sistema ng pagbabayad, na nagpapasigla sa pagtaas ng produktibidad at naghihikayat sa mga empleyado na gumawa ng inisyatiba.
Ang esensya ng bagong sistema ng pagbabayad ng empleyado ay ang pagkakaroon ng karagdagang wage fund (AFWF). Ang pondong ito ay may pangunahing stimulating function. Ito ay iginawad sa mga workshop para sa pagtupad sa plano para sa mandatoryong nomenclature sa halagang 30% at sa mga serbisyo at departamento para sa pagbebenta ng mga komersyal na produkto alinsunod sa mga natapos na kontrata sa halagang 20%. Ang accrual ng DFZP ay isinasagawa depende sa katuparan ng koepisyent ng kalidad batay sa data ng pag-uulat na ibinigay ng departamento ng teknikal na kontrol.
Ang data ng kalidad ay tinutukoy ng bilang ng mga depekto, ang bilang ng mga produkto na naihatid mula sa unang pagtatanghal, ang pagkakaroon o kawalan ng mga paglabag sa teknolohikal na proseso, atbp. Sa batayan nito, ang isang desisyon ay ginawa upang taasan o bawasan ang kita sa sahod para sa mga departamento at mga partikular na empleyado.
Upang ipamahagi ang DFZP sa mga indibidwal na empleyado ng isang workshop, departamento, seksyon, ang labor participation coefficient (LFC) ay ginagamit, na tinutukoy batay sa rate ng taripa ng empleyado. Sa pamamagitan ng paraan, ang isang katulad na kahulugan ng KTU ay ginagawa din sa mga binuo dayuhang bansa.
Ang mga rate ng taripa ay tinutukoy batay sa mga pamantayan ng paggawa, na tinutukoy gamit ang isang modernong sistema ng disenyo na tinutulungan ng computer, na ginagawang posible na magtatag ng mga pamantayang tunay na mahusay sa teknikal.
Sa aming opinyon, ang umiiral na sistema ng pagbabayad sa KMPO ay makabuluhang nagpapataas ng motibasyon ng empleyado. Ang mga manggagawa, na ang sahod ay higit na nakasalalay sa kalidad ng produkto, ay interesado sa kawalan ng mga depekto. Ang mga empleyado ng mga komersyal na serbisyo ng negosyo ay interesado sa pagtupad ng plano sa pagbebenta ng produkto.
Kasabay nito, ang itinatag na pamamaraan para sa pagkalkula ng DFW para sa mga komersyal na manggagawa ay tila hindi perpekto. Ang koepisyent ng DFZP kapag natupad ang plano sa pagpapatupad ay 20%, at kung sakaling hindi matupad ito ay mababawasan ng isang porsyento para sa bawat porsyento ng hindi katuparan, ngunit hindi hihigit sa 10%. Samantalang ngayon ang sistema ng pagbabahagi ng tubo ay nagiging laganap na sa mundo, na, sa aming palagay, ay may mas nababaluktot na likas na insentibo.
Para sa mga manggagawa, makatuwirang iugnay ang DFZP hindi lamang sa dami ng produksyon, kundi pati na rin sa isang pagbawas sa mga gastos sa paggawa sa bawat yunit ng produksyon, na magpapabuti hindi lamang sa kalidad, kundi pati na rin sa produktibidad ng paggawa, na isinasaalang-alang ang mga umiiral na pamantayan.
Sa pangkalahatan, tila ang sistema ng pagbabayad na ito ay may ilang flexibility at nagbibigay-daan sa mga empleyado na maging interesado sa mga huling resulta.
Ngayon sa mundo mayroong tatlong sistema para sa pag-oorganisa ng paggawa at sahod ng mga manggagawa: Japanese, Euro-American at Chinese.
Ayon sa sistema ng Hapon, ang posisyon at suweldo ng isang manggagawa ay nauugnay sa edad. Ang sistemang ito ay makasaysayang binuo sa Japan at nauugnay sa mga tradisyon ng bansang ito. Sa Japan, mayroong isang sistema ng panghabambuhay na trabaho, kapag ang kumpanya ay talagang kumukuha ng mga magtatapos sa hinaharap ng mga kolehiyo at unibersidad, na kinokontrol ang proseso ng kanilang pagsasanay. Ang sistema ng Japanese na panghabambuhay na pagtatrabaho ay may malaking disbentaha - ang kakulangan ng nakakaganyak na papel ng suweldo para sa mga kabataang empleyado na, kahit na may mataas na antas ng propesyonalismo, ay hindi maaaring mapabuti ang kanilang katayuan sa organisasyon, at para sa mga matatandang empleyado na hindi interesado sa pagpapabuti ng kanilang kahusayan sa trabaho.
Ang sistemang Euro-American ay nailalarawan sa pamamagitan ng pag-uugnay ng posisyon at suweldo sa haba ng serbisyo sa isang partikular na kumpanya. Ang pagkakaiba sa modelong Hapones ay ang mga empleyadong wala sa trabaho ay karaniwang tinanggal sa trabaho sa halip na i-demote. Bagama't, sa pangkalahatan, ang sistemang ito ay nailalarawan sa parehong mga pagkukulang gaya ng Japanese: ang kakulangan ng malinaw na ipinahayag na pagganyak sa mga manggagawa na magtrabaho nang mas mahusay. Ang pangunahing bagay ay tumutugma sa iyong posisyon, at sa pagtaas ng karanasan sa trabaho magkakaroon ng promosyon at pagtaas ng sahod.
Gumagamit ang modelong Tsino ng isang sistema ng pagkakaiba-iba ng mga manggagawa batay sa mga resulta ng pagsusulit. Batay sa mga resulta ng sertipikasyon, ang mga empleyado ay itinalaga ng mga kategorya ng kwalipikasyon. Gayunpaman, ang pagtatalaga ng mga kategoryang ito ay sa halip subjective at isinasagawa batay sa isang pagtatasa ng mga nakaraang resulta ng trabaho, na lumilikha ng isang puwang mula sa aktwal na mga resulta ng mga aktibidad ng empleyado para sa kasalukuyang panahon. Bilang karagdagan, bilang isang patakaran, hindi ang kalidad ng trabaho ng isang partikular na empleyado ang nasuri, ngunit ang pagiging kumplikado ng kanyang trabaho, na hindi rin nagpapasigla sa mataas na kalidad na trabaho. Bilang karagdagan, mayroong isang tiyak na agwat sa pagitan ng mga ranggo, na humahantong sa katotohanan na ang isang empleyado na hindi tiwala sa kanyang kakayahang mapataas ang kanyang ranggo ay nawawalan ng pagganyak na magtrabaho nang mas mahusay.
4. MGA INSENTIBO
Mayroong maraming iba't ibang mga scheme ng insentibo at mga paraan upang pag-uri-uriin ang mga ito. Para sa pagiging simple, inuuri namin ang mga ito bilang mga sumusunod: mga insentibo para sa mga manggagawa sa produksyon; mga insentibo para sa mga manager at senior executive; mga insentibo para sa mga empleyado ng departamento ng pagbebenta.
4.1. Mga insentibo para sa mga manggagawa sa produksyon
Piecework scheme ang suweldo ay ang pinakaluma at pinakakaraniwang uri ng pamamaraan ng insentibo. Ang mga kita ay direktang nauugnay sa kung magkano ang ginagawa ng isang manggagawa, dahil siya ay binabayaran ng isang piraso para sa bawat yunit na kanyang ginawa.
Sa direktang piecework scheme ang pagbabayad ay gagawin batay sa bilang ng mga bagay na ginawa, ibig sabihin, ang isang minimum na sahod ay hindi magagarantiyahan. Ngunit pagkatapos ng pagpasa ng Fair Labor Standards Act, karamihan sa mga employer ay pinilit na garantiyahan ang kanilang mga manggagawa ng isang minimum na sahod. Gamit ang piecework scheme na may garantisadong minimum na pagbabayad matatanggap ng manggagawa ang pinakamababang sahod hindi alintana kung natupad niya ang pamantayan o hindi. Ngunit babayaran siya ng insentibo sa naaangkop na rate para sa bawat produkto na kanyang ginawa na lampas sa pamantayan.
Ang piecework scheme ay may isang bilang ng mga pakinabang. Ito ay madaling kalkulahin at madaling maunawaan. Sa pangkalahatan, ang pamamaraan na ito ay lubos na mahalaga at ang lakas ng insentibo nito ay maaaring maging napakalakas, dahil ang gantimpala ay direktang nauugnay sa mga resulta ng trabaho.
Ngunit ang scheme na ito ay mayroon ding ilang mga disadvantages. Ang pangunahing isa ay ang masamang reputasyon na mayroon ang ilang mga employer sa ugali ng pagbibigay ng pagtaas.
Karaniwang oras-oras na iskedyul ay halos kapareho sa piecework scheme, ngunit may isang malaking pagkakaiba - kapag ginagamit ito, ang manggagawa ay gagantimpalaan ng isang bonus, na katumbas ng porsyento kung saan ang mga resulta ng kanyang trabaho ay lumampas sa pamantayan (standard). Ipinapalagay ng iskema na ito na ang manggagawa ay may garantisadong base rate.
Ang iskema na ito ay may ilang mga pakinabang kaysa sa piecework wage scheme. Una, ito ay madaling kalkulahin at maunawaan. Pangalawa, ang insentibo ay ipinahayag sa mga yunit ng oras sa halip na mga yunit ng pananalapi (tulad ng kaso sa isang piecework scheme). Dahil dito, may mas kaunting mga pagtatangka sa bahagi ng mga manggagawa na ikonekta ang rate ng produksyon sa kanilang mga kita. Bukod pa rito, ang gawaing klerikal na nauugnay sa muling pagkalkula ng mga rate ng yunit kapag ang pagbabago ng mga rate ng oras-oras ay ganap na inalis.
Ginagamit ng ilang employer mga scheme ng insentibo ng pangkat o grupo. Mayroong ilang mga dahilan para sa paggamit ng scheme ng insentibo ng grupo. Minsan maraming mga gawa ang magkakaugnay. Sa kasong ito, ang mga resulta ng paggawa ng isang manggagawa ay sumasalamin hindi lamang sa kanyang personal na pagsisikap, kundi pati na rin sa mga pagsisikap ng kanyang mga kapwa manggagawa; Dito nagkakaroon ng kahulugan ang mga insentibo ng grupo. Ang kaayusan na ito ay nagtataguyod din ng pagpaplano ng grupo, paglutas ng problema at pagtaas ng kooperasyon ng mga manggagawa.
Ang pangunahing kawalan ng iskema ng grupo ay ang gantimpala ng bawat manggagawa ay hindi na nakabatay sa kanyang mga indibidwal na pagsisikap. Dahil ang isang tao ay hindi nakikita kung paano ang kanyang mga pagsisikap ay humahantong sa ninanais na gantimpala, ang isang pangkatang pamamaraan ay maaaring hindi gaanong epektibo kaysa sa isang indibidwal. Ngunit nang ang mga miyembro ng grupo ay binayaran batay sa pagganap ng pinakamahusay na miyembro ng grupo, ang plano ng grupo ay kasing epektibo ng indibidwal na plano.
4.2. Mga insentibo para sa mga executive at manager
Dahil sa papel na ginagampanan ng mga executive at manager sa pagtukoy ng kakayahang kumita ng mga indibidwal na departamento at ng korporasyon sa kabuuan, karamihan sa mga employer ay nagbabayad sa kanila ng mga makabuluhang insentibo at bonus.
Karamihan sa mga kumpanya ay nagbabayad sa kanilang mga manager at executive taunang parangal na naglalayong mag-udyok sa kasalukuyang mga aktibidad ng mga empleyadong ito. Hindi tulad ng mga suweldo, na bihirang sumasalamin sa anumang pagkagambala sa pagganap, ang mga bonus ay maaaring tumaas o bumaba sa kabuuang kabayaran. Mayroong tatlong pangunahing punto na dapat isaalang-alang kapag bumubuo ng mga iskema ng insentibo: ang bilog ng mga taong may karapatan sa bonus, ang kahulugan ng pondo sa pagbabayad at ang laki ng mga indibidwal na bonus.
Karaniwang nakikilala ang mga aplikante sa isa sa tatlong paraan. Ang una ay ang pangunahing posisyon. Upang gawin ito, kinakailangang suriin ang lahat ng mga posisyon upang matukoy ang mga may pangunahing epekto sa kakayahang kumita. Ang pangalawa ay upang matukoy ang cut-off point na nauugnay sa antas ng suweldo, iyon ay, lahat ng mga empleyado na tumatanggap ng suweldo sa itaas ng isang tiyak na antas ay awtomatikong itinuturing na potensyal na karapat-dapat para sa mga bonus. Sa wakas, ang pagiging angkop ay maaaring matukoy sa pamamagitan ng salary grade. Ito ay hindi hihigit sa isang pinahusay na paraan ng cutoff, na ipinapalagay na ang lahat ng empleyado ng isang partikular na klase ay mga potensyal na kalahok sa isang panandaliang programa ng insentibo.
Ang mga pangmatagalang scheme ng insentibo ay ipinakilala upang mag-udyok at magbigay ng gantimpala sa pamamahala para sa pangmatagalang paglago at kaunlaran ng kumpanya, gayundin upang magbigay ng pangmatagalang pananaw sa mga desisyon ng pamamahala. Mayroong anim na sikat na pangmatagalang mga iskema ng insentibo o mga programa sa pag-iipon ng kapital: mga karapatan sa pagkuha ng stock, mga karapatan sa pagpapahalaga ng stock, mga scheme ng pagganap, mga restricted share scheme, mga phantom share scheme at mga book value scheme. Ang katanyagan ng mga iskema na ito ay patuloy na nagbabago, dahil sa mga kondisyon at uso sa ekonomiya, ang sitwasyon sa loob ng kumpanya, mga saloobin patungo sa mga pangmatagalang insentibo at iba pang mga kadahilanan.
Karapatan na muling bumili ng mga bahagi ay binubuo ng pagkakataong bumili ng isang tiyak na bilang ng mga pagbabahagi ng isang kumpanya sa isang tiyak na presyo sa isang tiyak na tagal ng panahon. Umaasa ang mga manager na kumita sa pamamagitan ng paggamit ng kanilang karapatan sa hinaharap, ngunit sa kasalukuyang presyo. Ang palagay ay ang mga presyo ng stock ay tataas, hindi babagsak o mananatiling pareho. Sa kasamaang palad, ito ay nakasalalay hindi lamang sa mga aksyon ng pamamahala, kundi pati na rin sa pangkalahatang mga kondisyon sa ekonomiya.
Mayroong ilang iba pang mga uri ng pangmatagalang mga scheme ng insentibo . Karapatan na suriin ang mga pagbabahagi karaniwang pinagsama sa isang karapatan ng pagtubos. Nagbibigay-daan ito sa tatanggap na gamitin ang kanyang karapatan (upang bumili muli ng mga bahagi), o suriin ang mga ito sa mga tuntunin sa pananalapi (o sa anyo ng mga pagbabahagi), o magsagawa ng ilang kumbinasyon. Scheme pagkamit ng isang tiyak na layunin nagsasangkot ng pagbibigay ng mga bahagi sa kaganapan ng pagkamit ng isang tiyak na layunin sa pananalapi, tulad ng paglago sa mga kita o kita sa bawat bahagi. Ang scheme ng shareholder na may mga paghihigpit Ipinapalagay na ang mga pagbabahagi ay inililipat sa manager nang walang bayad, ngunit may ilang mga paghihigpit na tinutukoy ng mga panloob na tagubilin ng kumpanya. Halimbawa, ang mga pagbabahagi ay maaaring bawiin mula sa isang manager kung umalis siya sa kumpanya bago ang isang tinukoy na tagal ng panahon. Sa wakas, sa kaso ng isang scheme na may phantom shares ang tagapamahala ay hindi tumatanggap ng mga pagbabahagi, ngunit ang mga karaniwang yunit na katumbas ng halaga sa mga pagbabahagi ng kumpanya. Pagkaraan ng ilang oras, natatanggap niya ang kanilang halaga (karaniwang cash).
Ang pangangailangang itali ang executive pay sa performance ng kompanya upang gawin itong mas mapangasiwaan ang panganib ay nagbunsod sa maraming kumpanya na magpakilala ng mga pay-for-performance scheme. Mga scheme batay sa mga resulta- ito ay mga scheme kung saan ang pagbabayad ay nakasalalay sa mga resulta ng pananalapi na nauugnay sa pagkamit ng mga layunin na itinakda sa simula ng isang multi-year period.
4.3 Mga insentibo para sa mga empleyado ng departamento ng pagbebenta
Ang mga scheme ng suweldo para sa mga kawani ng pagbebenta (tinukoy bilang mga salespeople mula ngayon) ay kadalasang nagsasangkot ng mga insentibo sa anyo ng mga komisyon sa mga benta, bagama't ang anyo ng mga insentibo ay lubhang nag-iiba depende sa uri ng aktibidad na ginagawa ng organisasyon. Sa industriya ng tabako, ang mga tindero ay karaniwang ginagantimpalaan sa pamamagitan ng mga komisyon sa mga benta, habang sa industriya ng kagamitan sa transportasyon, ang mga tindero ay binabayaran ng isang nakapirming sahod (suweldo). Gayunpaman, ang pinakakaraniwan ay ang kumbinasyon ng suweldo at komisyon.
Ang malawakang paggamit ng mga insentibo para sa mga nagbebenta ay dahil, una, sa tradisyon, pangalawa, sa hindi makontrol na kalikasan ng kanilang trabaho at, pangatlo, sa pangangailangan para sa pagganyak. Isaalang-alang natin ang positibo at negatibong aspeto ng nakalistang mga scheme ng suweldo.
Flat na scheme ng suweldo. Sa pamamaraang ito, ang mga salespeople ay binabayaran ng isang nakapirming suweldo, kahit na ang mga insentibo sa anyo ng mga bonus, mga premyo para sa mga kumpetisyon sa pagbebenta, at mga katulad ay maaaring magamit paminsan-minsan.
Mayroong ilang mga dahilan para sa paggamit ng isang fixed salary scheme. Ang kaayusan na ito ay gumagana nang maayos kapag ang pangunahing layunin ay pangmatagalang trabaho (paghahanap ng mga bagong customer o gumaganap ng mga function ng serbisyo tulad ng pagsasanay sa mga salespeople, pagtulong sa pagbuo at pagpapatupad ng mga benta, at paglahok sa pambansa at lokal na mga trade show).
Mayroong ilang mga pakinabang sa pagbabayad sa ganitong paraan. Alam ng mga nagbebenta nang maaga kung ano ang kanilang magiging kita, at alam ng employer kung ano ang kanyang mga gastos sa paggamit ng mga nagbebenta. Kaya, posible na madaling muling ipamahagi ang mga teritoryo ng pagbebenta at mga quota ng benta sa pagitan ng mga nagbebenta, muling italaga ang mga ito, at bumuo din ng katapatan sa kumpanya ng kategoryang ito ng mga empleyado. Ang paggamit ng istraktura ng komisyon ay nagpipilit sa mga salespeople na mag-focus nang higit sa dami ng mga benta kaysa sa pagbuo ng mga benta at pag-promote ng produkto sa mga bagong customer. Gayunpaman, ang fixed salary scheme ay mayroon ding mga disadvantages nito. Ang pangunahing isa ay ang kabayaran ay hindi nakasalalay sa mga resulta nito. Sa katunayan, ang mga suweldo ay kadalasang nakatali sa posisyon sa halip na sa pagganap, na maaaring maging isang kadahilanan na nakakapagpapahina ng loob para sa mga salespeople na mahusay ang pagganap kapag nakita nila ang katandaan kaysa sa pagganap na ginagantimpalaan.
Scheme ng komisyon. Ang mga komisyon ay binabayaran sa mga nagbebenta batay sa dami ng kanilang mga benta. Ang scheme ng komisyon ay may ilang mga pakinabang. May pagkakataon ang mga salespeople na makakuha ng pinakamalaking posibleng reward, at umaakit ito sa mga salespeople na mahusay ang performance na nakikita ang kanilang mga pagsisikap na direktang humahantong sa mga reward. Ang mga gastos sa pagbebenta ay direktang proporsyonal sa kanilang dami, at samakatuwid ang pamumuhunan ng kumpanya sa mga benta ay nabawasan. Ang scheme ng komisyon ay madaling maunawaan at kalkulahin. Gayunpaman, mayroon din itong ilang mga disadvantages. Nakatuon ang mga salespeople sa dami ng benta at pagbebenta ng magagandang bagay, habang nakikipagtulungan sa mga tapat na customer at ang pagbebenta ng mga bagay na mahirap ibenta ay nangangailangan ng backseat. Samakatuwid, ang kabayaran ng nagbebenta ay maaaring mag-iba nang malaki, na maaaring humantong sa pang-unawa na ang pamamaraan ay hindi gumagana.
Ang mga nagbebenta ay may isang tiyak na antas ng kanilang mga kita, na nagsisiguro ng seguridad ng kanilang posisyon sa pananalapi. Bilang karagdagan, maaaring pamahalaan ng isang kumpanya ang mga salespeople nito sa pamamagitan ng pagtuturo sa kanila kung para saan ang isang nakapirming suweldo, habang ang isang bahagi ng insentibo sa anyo ng mga komisyon ay nagsisiguro ng mataas na produktibo.
KONGKLUSYON
Sa gawaing ito, isinasaalang-alang ko ang pagpapasigla at paghihikayat ng mga tauhan bilang isa sa mga bahagi ng pamamahala ng tauhan.
Ang isinagawang pag-aaral ng mga direksyon ng pagpapasigla sa mga manggagawang manggagawa sa aktibidad ng entrepreneurial ay nagpapahintulot sa amin na gumuhit ng isang bilang ng mga konklusyon.
Ang pagpapasigla ng mga empleyado ay sinisiguro sa pamamagitan ng pagtaas ng kita sa pamamagitan ng pagtaas ng kahusayan at kalidad ng trabaho.
Ang "kahusayan sa paggawa" at "kalidad ng paggawa" ay mga pangunahing salik sa pagtaas ng kita ng negosyo sa mahabang panahon.
Ang mga insentibo para sa mga empleyado ay naiimpluwensyahan ng patakarang panlipunan na hinahabol ng negosyante.
Ang mga benepisyo sa lipunan ay isang anyo ng pakikilahok ng mga empleyado sa tagumpay ng ekonomiya ng isang negosyo.
Batay sa isang pagsusuri ng dayuhang karanasan sa pamamahala ng tauhan, ang isang sistema ng mga insentibo at gantimpala para sa mga empleyado ay maaaring irekomenda sa mga negosyanteng Ruso, na binubuo ng limang mga subsystem na idinisenyo para sa iba't ibang grupo ng mga empleyado (manggagawa, empleyado, espesyalista, tagapamahala, kinatawan ng komersyal).
Upang palakasin ang nakapagpapasiglang papel ng sahod, ipinapayong sumunod sa mga sumusunod na prinsipyo:
1) ang pag-asa ng sahod sa kahusayan, pagiging produktibo at kalidad ng trabaho na isinagawa upang matiyak na ang mga empleyado ay interesado sa mga resulta ng kanilang trabaho;
2) ang pagpapakilala ng mga nababaluktot na sistema ng pagbabayad batay sa pagsasaalang-alang sa mga huling resulta ng trabaho ng organisasyon at ang indibidwal na kontribusyon ng empleyado, kabilang ang pagbabahagi ng kita;
3) pagbubukod ng pagkakapantay-pantay sa pagbabayad ng mga empleyado;
4) kapag lumilikha ng isang sistema para sa pagbabayad ng mga empleyado, magbigay para sa pagpapalakas ng pinag-isang papel nito, pag-aalis ng paghaharap sa pagitan ng mga empleyado.
MGA MATERYAL NA GINAMIT
2) Batas ng Russian Federation ng Marso 11, 1992 Blg. 2490-I "Sa kolektibong mga kasunduan at kasunduan"
3) Batas ng Russian Federation ng Nobyembre 24, 1995 No. 176-FZ "Sa Mga Pagbabago at Pagdaragdag sa Batas ng Russian Federation "Sa Mga Kolektibong Bargains at Mga Kasunduan"
4) Batas ng Russian Federation ng Mayo 1, 1999 No. 93-FZ "Sa Mga Pagbabago at Pagdaragdag sa Batas ng Russian Federation "Sa Mga Kolektibong Bargains at Mga Kasunduan"
5) Batas ng Russian Federation ng Nobyembre 23, 1995 No. 175-FZ "Sa pamamaraan para sa paglutas ng mga kolektibong hindi pagkakaunawaan sa paggawa"
6) Batas ng Russian Federation ng Oktubre 24, 1997 No. 134-FZ "Sa buhay na sahod sa Russian Federation"
7) Resolution ng Ministry of Labor ng Russian Federation noong Nobyembre 11, 1992. No. 32 "Sa pag-apruba ng Methodological Recommendations para sa pagpapabuti ng organisasyon ng sahod para sa mga empleyado ng mga institusyon, organisasyon at negosyo na sinusuportahan ng budgetary financing, batay sa aplikasyon ng Unified Tariff Scale of Remuneration"
8) Alekhina O. Nakaka-stimulate na epekto ng mga flexible na sistema ng sahod // Man and Labor. – 1997. – Hindi. 1. – P.90–92.
9) Babaeva L., Chirikova A. Babae sa negosyo // Lalaki at paggawa. – 1995. – Hindi. 12. – P.89–93.
10) Volgin N.A., Nikolaev S.V. Kita ng empleyado at produktibidad sa produksyon: (Mga problema, katotohanan, mga prospect). – M.: Universum, 1994. – 274 p.
11) Volgin N.A. Karanasan sa pagsasanay at pagpapasigla sa gawain ng mga tagapaglingkod sibil sa Japan / N.A. Volgin; Ross. acad. estado mga serbisyo sa ilalim ng Pangulo ng Russian Federation. – M.: RAGS, 1998. – 75 p.
12) Zagoruiko I., Fedorov V. Paano pamahalaan ang mga tauhan ng isang komersyal na organisasyon // Man and Labor. – 1993. – No. 1. – pp. 101–106.
13) Kaim R. Organisasyon ng sahod sa isang negosyo // Tao at paggawa. – 1994. – No. 1. – pp. 84–96.
14) Kokin Yu. Ang teorya ng sahod at modernong katotohanan ng sahod sa Russia // Man and Labor. – 1995. – No. 7. – pp. 83–87.
15) Komarova N. Pagganyak sa paggawa at pagtaas ng kahusayan sa trabaho // Tao at paggawa. – 1997. – No. 10. – pp. 90–92.
16) Kupriyanova Z. Paano nagbabago ang mga saloobin sa trabaho // Man and Labor. – 1994. – No. 2. – pp. 118–124.
17) Siyentipikong organisasyon ng paggawa sa pamamahala ng mga pangkat ng produksyon: Mga rekomendasyong pang-agham at pamamaraan sa buong industriya. – 2nd ed., binago. at karagdagang – M.: Economics, 1991. – 286 p.
18) Basic na kurso sa market economics / G.I. Feldman, Zh.I. Illarionova, I.M. Kamenetskaya, N.M. Sheremet; Ed. G.I. Feldman. – M.: Transportasyon, 1992. – 272 p.
19) Nikiforova A.A. Pagbabayad para sa produktibidad ng paggawa //Paggawa sa ibang bansa. – 1996. – No. 3. – P.51–65.
20) Mga pangunahing kaalaman sa negosyo. marangal na negosyo / Ed. Yu.M. Osipova. – M.: Association “Humanitarian Knowledge”, MP “Trigon”, 1992. – 432 p.
21) Politikal na ekonomiya: Teksbuk. manwal sa pulitika pagtitipid para sa tech. mga unibersidad / Ed. ang prof. Yu.A. Komarintsky. – M.: Mas mataas. paaralan, 1973. – 503 p.
22) Gastos sa ilalim ng sosyalismo / Ed. G.T. Kovalevsky at E.A. Lutokhina. – Minsk: Agham at Teknolohiya, 1971. – 435 p.
23) Shkurko S.I. Pinasisigla ang kalidad at kahusayan ng produksyon. – M.: Mysl, 1977. – 269 p.
24) Yusupov A. Ang suweldo ay nakasalalay sa kalidad ng paggawa, at hindi kabaligtaran // Tao at paggawa. – 1995. – No. 10. – P.72–73.
25) Yakovlev R. Pagbabago ng sahod, muling pagbuhay sa mga pangunahing tungkulin nito // Man and Labor. – 1996. – No. 7. – P.67– 70.
Pagganyak ng mga manggagawa (staff)- Ito ay isang proseso na pinakamahusay na gumanap sa panahon ng aktwal na trabaho. Dahil napatunayan ng mga mananaliksik na ang pinakamahusay na pagganyak ay intermediate, at hindi sa dulo ng lahat ng gawain. Dapat itong gawin sa mga regular na agwat, tanging sa ganitong paraan makakamit mo ang magagandang resulta mula sa iyong mga tauhan, dahil ang lahat ng mga empleyado ay magiging tiwala sa kanilang seguridad at magkakaroon ng pagkakataong igiit ang kanilang sarili. Tandaan ang pangunahing tuntunin: tanging ang tagumpay ng mga empleyado ang maaaring magdala ng tagumpay sa buong negosyo!
Sa ngayon, higit at higit na pansin ang binabayaran sa pagpapakilala ng mga bagong pamamaraan ng pagganyak sa mga empleyado. Kapansin-pansin na sinusubukan nilang maghanap hindi lamang ng mga bonus sa anyo ng mataas na sahod o malalaking bonus, kundi pati na rin upang mahanap at ipatupad ang isang hindi pang-ekonomiyang paraan upang pasiglahin ang mga kawani.
Ang paraan ng pag-uudyok sa mga kawani ay sumunod sa isang listahan ng mga iniresetang tuntunin at regulasyon, na kinabibilangan ng:
Ang pagganyak ng lahat ng tauhan ay hindi maisasagawa nang walang patuloy na gawaing ginagawa nila. Pagkatapos lamang na maramdaman ng isang empleyado ang kanyang kahalagahan at kontribusyon sa pangkalahatang proseso maaari siyang tumutok sa mga resulta. Ang hiwalay na pagganyak ng ilang tauhan ay posible gamit ang mga sumusunod na paraan at pamamaraan - paglalaan ng isang hiwalay na maluwag na opisina o opisina, pakikilahok sa mga malaki at makabuluhang negosasyon, pati na rin ang mga paglalakbay sa negosyo sa ibang bansa. Ang lahat ng mga insentibo na ito ay walang iba kundi isang paraan upang pasiglahin ang mga kawani. Ngunit pakitandaan na sa pamamagitan ng pagbibigay ng walang limitasyong kalayaan sa ilang tauhan, nilalabag mo ang mga karapatan ng iba. At ito ay maaaring humantong sa malawakang tanggalan ng mga empleyado;
Pakitandaan na mas mabuting gawing hindi planado ang pagganyak ng mga kawani, dahil ito ang uri ng paghihikayat na magpipilit sa iyong mga espesyalista na magtrabaho nang mas mahusay, at hindi maghintay para sa isang buwanang pagtaas ng suweldo;
Paraan ng insentibo sa tauhan ay isang patuloy na pagkilala sa mga pagsasamantala at personal na merito ng mga indibidwal na empleyado. Hindi ka dapat maghintay ng mahabang panahon pagkatapos magdala ng mga benepisyo ang iyong empleyado sa kumpanya o negosyo. Mas mainam na agad na kilalanin ang kanyang mga merito, kahit na may katamtamang halaga, ngunit ito ay magdadala ng higit pang mga benepisyo sa karaniwang dahilan kaysa sa pagtanggap ng isang malaking cash bonus, ngunit pagkatapos ng mahabang panahon. Ngunit may mga sitwasyon kung kailan kinakailangan ang agarang pagbabayad sa mga empleyado, at hindi ka makakagawa nito sa ngayon, bigyan ang lahat ng empleyado ng nakasulat na paunawa. At ang iyong pangunahing gawain ay upang matiyak na hindi ito mananatiling isang nakasulat na pangako, ngunit tiyak na binibigyang buhay.
Kung nagtakda ka ng mga pangmatagalang layunin para sa iyong mga empleyado, dapat mong maunawaan na halos imposibleng makamit ang mga ito sa isang linggo o buwan. Nangangahulugan ito na hindi maaaring pag-usapan ang mga bonus kapag natapos ang buong proyekto. Kinakailangan na ang paraan ng pagpapasigla ng mga tauhan ay dapat na bawat yugto; pagkatapos makumpleto ang isang yugto, ang mga tauhan ay maaaring pasiglahin. Ngunit sa gayong pagpaplano, dapat mong malinaw na ilarawan ang iyong mga layunin upang sa pagkumpleto ng isang yugto ng trabaho, maaari kang gumuhit ng mga paunang resulta at makagawa.
Ang pagganyak sa iyong mga empleyado ay dapat maging isang priyoridad para sa iyo, tulad ng nasabi na namin sa itaas, ang mga matagumpay na empleyado lamang ang maaaring humantong sa iyong negosyo sa tagumpay.
Ang isa pang bagay na gusto kong itawag sa iyong pansin ay ang malalaking bonus para lamang sa mga indibidwal na empleyado ay magdudulot ng inggit at galit, at ang maliliit na handout para sa lahat ng empleyado ay magdudulot ng dagundong ng galit at hindi pagkakaunawaan. Samakatuwid, mahalagang tiyakin na ang pagganyak ng kawani ay nasusukat at hindi bale-wala. At ang aming payo para sa iyo ay kahit na mayroon kang isang tao sa iyong koponan na hinila ang buong koponan sa likod niya at nagtatrabaho para sa apat na tao, hindi mo siya dapat isa-isa. Dahil hindi ito magugustuhan ng mga tao at maaaring magsimula ang discord sa team.
Ang mga indibidwal na paraan upang mapabuti ang katayuan ng isang empleyado ay kinabibilangan ng mga sumusunod na pribilehiyo:
Mabilis na paglago ng karera;
Pagpapalawak ng mga opisyal na pribilehiyo at kapangyarihan;
Patuloy na pasalita o nakasulat na papuri;
Pakikilahok sa pinakamahalagang negosasyon sa negosyo;
Direktang komunikasyon sa pangkalahatang pamamahala;
Patuloy na mga bonus at gantimpala ng pera;
Pagbabayad para sa mga karagdagang bayad na serbisyong medikal at pagsusuri;
Pag-upa ng pabahay para sa panahon ng pagtatapos ng isang kasunduan sa isang empleyado;
Pagbabayad para sa gasolina at cellular na komunikasyon.
Para gumana ang mga paraan ng insentibo ng kawani, gawin itong hindi pangkalahatan para sa lahat, ngunit iangkop ang mga ito sa bawat indibidwal na empleyado. Pagkatapos ng lahat, para sa ilan ay mahalaga na makatanggap ng bayad para sa mga kindergarten para sa mga bata, at para sa iba ay mahalaga na makakuha ng pagiging miyembro sa isang sports club at iba pa.
Mga paraan ng insentibo sa tauhan
Mayroong 7 paraan ng pagpapasigla ng mga tauhan; tingnan natin ang bawat isa sa kanila nang mas detalyado.Paraan Blg. 1. Paggamit ng mga parusa o parusa bilang isang paraan upang mag-udyok sa mga empleyado.
Gumagawa ang mga tagapamahala ng iba't ibang kumpanya ng iba't ibang paraan upang hikayatin ang mga empleyado. Ang ilang mga tao ay naniniwala na sa pamamagitan ng paglalapat ng mga parusa at multa, sila ay mag-aambag sa mas mahusay na trabaho ng mga empleyado, habang para sa iba ay mga insentibo lamang ang katanggap-tanggap, at sa ikatlong kaso, ang mga direktor ay nagsisikap na makahanap ng gitnang lupa. Kapansin-pansin na ang mga parusa ay maaaring ganap na naiiba, at ang kanilang kalubhaan ay depende sa likas na katangian ng pagkakasala. Tandaan mo yan parusa- ito ay isang paraan upang higit na maiwasan ang mga aksyon o kapabayaan sa trabaho na maaaring humantong sa pagkalugi sa negosyo. Kaya, kinakailangang isaalang-alang ang parusa bilang isang paraan ng pagpapasigla sa mga tauhan. Pagkatapos ng lahat, salamat sa parusa, protektahan mo ang empleyado mula sa kanyang maling karagdagang mga aksyon, at ang gayong hakbang sa pag-iwas ay magiging isang mahusay na aral para sa lahat.Kaya, ang anumang pagpapakita ng parusa ay walang iba kundi ang pagmamalasakit ng manager para sa kanyang mga empleyado, upang hindi sila gumawa ng padalus-dalos na mga kilos at maingat na planuhin ang kanilang mga aktibidad. Sa iba pang mga bagay, sa pamamagitan ng iyong mga aksyon ay iyong pamamahalaan ang proseso ng produksyon at idirekta ito sa tamang direksyon.
Kapag gumagawa ng iyong hatol, obligado kang bigyang-katwiran ang iyong desisyon at ihatid ito sa lahat ng empleyado. Ang paraan ng pagpapasigla sa mga kawani ay gagana lamang kung ito ay magiging publiko. Pakitandaan na ang parusang pinansyal ay posible lamang kung ang mga maling aksyon ng empleyado ay nagdulot ng malaking materyal na pinsala sa kumpanya.
Sa karamihan ng mga kaso, ang pagpapahayag lamang ng kawalang-kasiyahan sa salita ay sapat na para sa nasasakupan upang magsimulang umunlad.
Paraan Blg. 2. Pagbibigay gantimpala sa mga empleyado para sa mga espesyal na merito.
Ang isang paraan ng pag-uudyok sa mga tauhan na laganap ay ang pagbabayad ng pera para sa isang mahusay na trabaho. Ngunit posible na subaybayan ang pagpapatupad ng isang gumaganang pag-install lamang kung ang saklaw ng trabaho at mga kinakailangang gawain ay napagkasunduan nang maaga. Kadalasan ang mga tagapagpahiwatig na ito ay kinabibilangan ng:Paglago ng ekonomiya ng isang departamento o negosyo sa kabuuan;
Matagumpay na nakumpleto ang mga negosasyon at pagpirma ng isang kontrata;
Pagkumpleto ng trabaho nang maaga sa iskedyul;
Panalo sa isang kontrobersyal na kaso.
Pakitandaan na ang bawat kumpanya at enterprise ay nagtatakda ng sarili nitong mga kinakailangan at balangkas para sa pagbabayad ng cash.
Paraan Blg. 3. Karagdagang pagpopondo sa pananalapi para sa mga empleyado sa anyo ng pagiging miyembro sa mga sports club at mga seksyon.
Maraming mga tagapamahala na sumusubok na suportahan ang mga prinsipyo ng isang malusog na pamumuhay sa kanilang koponan ay nagpapakilala ng mga karagdagang insentibo para sa paglalaro ng sports, gayundin para sa mga empleyadong hindi nag-iiwan ng sakit at hindi gumagamit ng mga karagdagang bayad para sa pangangalagang medikal;Paraan Blg. 4. Indibidwal na pagpapasigla, batay sa mga personal na kahilingan at mga nagawa.
Minsan nangyayari na sa trabaho ang iyong mga personal na katangian o kasanayan na hindi kinakailangan dati sa proseso ng trabaho ay maaaring kailanganin. Halimbawa, nag-aral ka ng French sa paaralan at hindi mo kailangan ang mga kasanayang ito sa iyong trabaho, ngunit ang kumpanya ay mayroon na ngayong mga kasosyo mula sa France at ang iyong kaalaman sa wika ay maaaring magamit. Pagkatapos ang pamamahala ay maaaring magtalaga ng karagdagang bonus;Paraan Blg. 5. Pagganyak sa mga empleyado gamit ang patakarang panlipunan ng kumpanya.
Ang pinakamahalagang posisyon ng anumang insentibo ay kinabibilangan ng:1. Accounting para sa lahat ng panlipunang benepisyo at mga pagbabayad na iniaatas ng batas, kabilang dito ang seguro sa pagtanda, mga pagbabayad sa sick leave o mga pagbabayad sa pangangalaga sa bata at marami pang iba. Maaaring mag-iba ang mga pagbabayad sa isang partikular na rehiyon;
2. Pagbabayad ng mga karagdagang benepisyo sa mga empleyado at kanilang mga pamilya, ayon sa mga lokal na dokumento ng regulasyon ng negosyo. Pinipili ang mga pondo para sa mga cash receipts na ito mula sa pondo ng social insurance ng empleyado at unyon.
Nais kong tandaan na ang anumang patakarang panlipunan ng isang kumpanya ay isang hanay ng mga hakbang at pagbabayad na naglalayong mapabuti ang buhay ng mga empleyado.
Mga paraan ng insentibo sa tauhan dapat iguhit sa paraang ang mga empleyado ng kumpanya o kumpanya ay interesadong magtrabaho sa negosyong ito. At ito ay magiging posible kung ang mga empleyado ay bibigyan ng lahat ng mga kondisyon para sa tahimik na trabaho at paglago ng karera. Ang patakaran ng kumpanyang ito ay magbabawas ng paglilipat ng mga tauhan sa pinakamababa, dahil ang sinumang empleyado ay mananatili sa magandang sahod at isang pinahabang listahan ng mga benepisyo. Ang sistemang ito ay pinakamabisang sinusunod sa mga organisasyon ng gobyerno, na ang mga empleyado ay hindi tumatanggap ng mataas na sahod at ang tanging paraan upang mapanatili ang mga empleyado ay ang paggarantiya sa kanila ng mga karagdagang insentibo.
Ang pagganyak ng empleyado ay nahahati sa mga sumusunod na lugar: materyal na pagbabayad ng cash at materyal na hindi cash na pagbabayad. Ang mga materyal na pagbabayad sa pera ay kinabibilangan ng:
Nabawasan ang rate sa pagbili ng mga pagbabahagi ng kumpanya;
Pagkuha ng loan o installment plan sa pinababang rate;
Pagkuha ng pinalawig na patakaran sa segurong pangkalusugan;
Bahagyang pagbabayad ng insurance sa paglalakbay;
Mga panandaliang pag-alis para sa wastong dahilan - kasal o libing;
Pagbibigay ng pagkakataong dumalo sa mga karagdagang kurso sa edukasyon o pagsasanay sa gastos ng kumpanya;
Pagbibigay ng karagdagang bayad na bakasyon sa mga nag-aaral ng part-time sa unibersidad;
Isang beses na pagbabayad sa mga round date at mga propesyonal na holiday;
Pagbabayad ng mga benepisyo sa pananalapi na may kaugnayan sa pagkamatay ng isang kamag-anak;
Pagbabayad ng mga tseke ng manlalakbay;
Pagbibigay ng mga kupon para sa libreng pagkain;
Pagbabayad para sa paninirahan sa isang inuupahang apartment;
Pagbabayad para sa mga cellular na komunikasyon at mga gastos sa gasolina;
Pagbabayad sa mga nagsasanay;
Pagbabayad ng 13 sahod;
Pagbabayad ng severance pay.
Kabilang sa mga materyal na pagbabayad na hindi pera ang:
Bahagyang pagbabayad ng halaga ng pananatili sa mga kampo at mga sentro ng libangan;
Pagbili ng mga produkto o kalakal na direktang ginawa sa iyong trabaho;
Pag-aayos, pati na rin ang pagpapalit ng kagamitan sa pagtatrabaho o kagamitan sa opisina;
Pagbabago ng iyong iskedyul ng trabaho sa isa na maginhawa para sa iyo;
Nagbibigay sa iyo ng mga libreng naka-print na publikasyon na kailangan mo para sa iyong trabaho;
Pagbibigay ng mga libreng tiket sa mga materyal na sikat sa kultura.
Ang isang mahusay na paraan upang hikayatin ang mga kawani ay maaaring sa tulong ng mga espesyal na organisadong silid ng pahinga, na maaaring bisitahin ng mga empleyado sa mga espesyal na itinalagang oras. ganyan "mga minuto ng pagpapahinga" ay magbibigay-daan sa iyong mga empleyado na mabilis na mabawi ang kanilang lakas at magsimulang magtrabaho nang may mas matinding sigasig. Mula sa sitwasyon "Relaxation room", ay katulad ng isang kapaligiran sa tahanan at nagbibigay ng mas maraming pagkakataon para sa mabilis na pagpapahinga.
Kasama rin sa patakarang panlipunan ng organisasyon ang pagdaraos ng magkasanib na mga kaganapan na magsasama-sama ng koponan. Nangangahulugan ito na magkakaroon ng mas kaunting turnover ng mga tauhan at higit na magkakaunawaan sa loob ng koponan. Ang lahat ng mga aktibidad na ito ay naglalayong mapawi ang pagod at magtatag ng mga bagong mapagkakatiwalaang relasyon.
Pinakamainam na mag-organisa ng mga corporate field trip, para mapagsama mo ang kolektibong pagsasanay at pagpapahinga pagkatapos ng isang mahirap na linggo ng trabaho. At bibigyan nila ang iyong mga tauhan ng isang mahusay na pangkat at isang magiliw na koponan.
Tulad ng ipinakita ng mga pag-aaral sa sosyolohikal, para sa karamihan ng mga empleyado ay hindi mahalaga kung saan magaganap ang kaganapan; ang pangunahing bagay para sa lahat ay ang programa ng kaganapan at ang magiliw na kapaligiran sa loob nito.
Paraan Blg. 6. Pagtatatag ng isang sistema ng komunikasyon sa pagitan ng mga empleyado at pamamahala.
Ang isang mapagkakatiwalaang saloobin sa mga empleyado ng kumpanya sa bahagi ng pamamahala ay palaging isang karagdagang insentibo at pagganyak para sa mga kawani.Igagalang ng mga empleyado ang kanilang tagapag-empleyo kung alam nila na ang pamamahala ay hindi nagtatakda ng bar na masyadong mataas para sa kanila at nagtatakda ng ganap na maaabot na mga layunin.
Paraan Blg. 7. Ang paggamit ng mga insentibo na hindi nangangailangan ng karagdagang cash injection mula sa employer.
Kung ang iyong kumpanya ay medyo maliit pa o nakakakuha lamang ng momentum, ngunit interesado ka na sa pagganyak ng mga tauhan, kailangan mong maghanap ng isang pagkakataon upang pasiglahin sa tulong. Ang mga pamamaraang ito ay magiging partikular na may kaugnayan para sa mga organisasyong pambadyet at non-profit na kakalabas pa lang o may maliit na limitadong badyet. Ang mga di-materyal na paraan ng pagpapasigla ng mga tauhan ay kinabibilangan ng:Nakasulat na pasasalamat at mga sertipiko, madalas silang ipinasok sa mga libro ng trabaho;
Challenge cup o pamagat "Pinakamahusay sa propesyon";
Pagbibigay ng karapatang magsagawa ng mga master class at kumuha ng mga mag-aaral para sa pagsasanay;
Pagpapalawak ng mga responsibilidad ng empleyado at kabilang ang isang bagay tulad ng "teknikal na tagapayo";
Tulad ng ipinapakita ng kasanayan, hindi lamang ang materyal na pagganyak ng mga empleyado ang ginagawang posible upang makamit ang magagandang resulta. Minsan, ang mas mahalaga ay isang magkakaugnay na koponan at isang mahusay na koordinadong pangkat na magsasagawa ng isang karaniwang layunin at magtatakda ng pagkamit ng layunin bilang isang personal na pananaw.
Gamit ang mga di-materyal na paraan ng pagpapasigla sa proseso ng trabaho, ginagarantiyahan mo ang isang mahusay na sikolohikal na microclimate sa koponan. Ang mga empleyado ay magtitiwala sa iyo bilang isang pinuno na naglalagay ng mga interes ng mga empleyado sa par sa mga interes ng kumpanya.
Kaya, sa konklusyon, nais kong tandaan ang katotohanan na ang paggamit ng pagganyak para sa mga empleyado ay ipinag-uutos, dahil ang mga unmotivated na tauhan ay nawawala ang kanilang kahusayan at espiritu ng pangkat.
"Opisyal ng tauhan. Pamamahala ng mga talaan ng tauhan", 2008, N 3
Mga panloob na dokumento ng regulasyon sa mga insentibo ng tauhan
Ang sistema ng insentibo ng mga tauhan na binuo sa negosyo ay dapat gawing pormal sa anyo ng mga lokal na regulasyon. Ito ay maaaring isang solong panloob na dokumento ng kumpanya (Mga Regulasyon sa suweldo at materyal na mga insentibo), na tumutukoy sa mga kondisyon at mekanismo ng pera para sa mga empleyado, o isang buong serye ng mga dokumento na hiwalay na nagrereseta sa sistema ng sahod, sistema ng bonus at sistema ng mga benepisyong panlipunan. Sa anumang kaso, ang istraktura at nilalaman ng Mga Regulasyon ay dapat maglaman ng mga layunin at layunin ng dokumento, isang indikasyon ng mga kategorya ng mga tauhan na sakop ng dokumento, isang paglalarawan ng sistema at mga mekanismo para sa pagtukoy ng mga nakapirming at variable na bahagi ng kabayarang pera. , ang panahon ng bisa ng regulasyon at ang mga kondisyon para sa pagbabago nito.
Ang paggamit ng mga lokal na regulasyon na kumokontrol sa mga isyu sa kabayaran ay ginagawang posible upang makakuha ng panlipunang kahusayan dahil sa mga sumusunod na salik.
Mula sa pananaw ng pamamahala ng kumpanya:
Lumilitaw ang isang sistema at pagkakapare-pareho;
Ang pagkakaroon ng malinaw na mga panuntunan para sa pagtatakda ng mga suweldo ay ginagawang mas tapat at interesado ang mga kawani;
Pagtaas ng pagiging kaakit-akit ng organisasyon bilang isang tagapag-empleyo;
Ang materyal na pagganyak ng mga tauhan ay nagiging isang epektibong tool para sa pamamahala ng pag-unlad ng organisasyon;
Ang laki ng pondo ng sahod ay ginagawang predictable at naiintindihan;
Kapag bumubuo at nagpapatupad ng isang sistema ng pagganyak at insentibo, ginagamit ang malinaw na pamantayan para sa pagtatasa ng mga empleyado at mga departamentong nakatuon sa pagkamit ng mga layunin ng organisasyon;
Ang bilang ng mga salungatan sa lipunan na nauugnay sa kawalang-kasiyahan sa sistema ng pagbabayad ay bumababa.
Mula sa pananaw ng tauhan:
Dinadala ang kalinawan at itinatag ang mga mahigpit na alituntunin tungkol sa pagbuo at pagbabayad ng sahod, wala nang dahilan para sa kawalang-kasiyahan;
Ang panlipunang pag-igting sa koponan ay nabawasan;
Lumilitaw ang transparency sa sistema ng pagbuo ng sahod - maaaring kalkulahin ng empleyado para sa kanyang sarili kung binayaran siya nang tama ng interes at mga bonus;
Ang pagkakataon ay lumitaw upang pamahalaan ang iyong kita - malinaw kung ano ang kailangang gawin ng bawat empleyado para sa organisasyon upang tumaas ang indibidwal na kita.
Ang mga regulasyon sa suweldo ay karaniwang binuo ng pamamahala ng organisasyon, at ang mga upahang tauhan ay iniimbitahan na tanggapin at sumunod sa mga tuntunin nito.
Diksyunaryo ng pamamahala ng tauhan. Ang mga tauhan ay ang mga tauhan ng mga organisasyon, kabilang ang lahat ng empleyado, gayundin ang mga nagtatrabahong may-ari at kapwa may-ari.
Ang employer ay isang indibidwal o legal na entity (organisasyon) na pumasok sa isang relasyon sa trabaho sa isang empleyado. Sa mga kaso na itinatag ng mga pederal na batas, ang isa pang entity na pinagkalooban ng karapatang magtapos ng mga kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring kumilos bilang isang manggagawa. Ang mga karapatan at obligasyon ni R. sa mga relasyon sa paggawa ay isinasagawa ng: isang indibidwal na R.; mga katawan ng pamamahala ng isang ligal na nilalang (organisasyon) o mga taong pinahintulutan nila sa paraang itinatag ng mga batas, iba pang mga regulasyong ligal na aksyon, mga dokumento ng bumubuo ng isang ligal na nilalang (organisasyon) at mga lokal na regulasyon.
Mga yugto ng pagbuo ng mga Regulasyon sa suweldo:
1. Paglikha ng isang komisyon upang bumuo ng mga Regulasyon. Dahil ang Regulasyon na ito ay isa sa mga pangunahing lokal na dokumento ng regulasyon, ang pakikilahok ng mga pinuno ng mga dibisyon ng istruktura ay kinakailangan sa pagbuo at pag-apruba ng mga indibidwal na punto nito. Bilang karagdagan, ang iba't ibang dalubhasang espesyalista mula sa departamento ng suweldo, departamento ng human resources, at departamentong legal ay kasangkot sa gawain. Ang komisyon ay pinamumunuan, bilang panuntunan, ng direktor ng HR.
2. Pagpapasiya ng mga paksa kung saan nalalapat ang Mga Regulasyon sa kabayaran. Bilang pangkalahatang tuntunin, ang mga tauhan ay mga taong may relasyon sa trabaho sa kumpanya.
Ang mga probisyon sa kabayaran ay hindi nalalapat sa mga taong nagbibigay ng mga serbisyo sa ilalim ng mga kontratang sibil. Ang ibang entity ay ang employer. Kadalasan, ayon sa tradisyon, ito ay itinalaga ng konsepto ng "administrasyon". Sa halip na "administrasyon" maaari mong gamitin ang terminong "pamamahala".
3. Pagbubuo ng mga pangunahing prinsipyo ng pag-aayos ng kabayaran. Sa regulasyon ng mga relasyon sa lipunan at paggawa, ang mga pangunahing prinsipyo ay:
Pagsunod sa mga legal na regulasyon;
Pagkakapantay-pantay ng mga partido;
Kusang pagtanggap ng mga obligasyon;
Pag-iwas sa sapilitang o sapilitang paggawa at diskriminasyon sa paggawa;
Katatagan ng relasyon sa paggawa.
4. Pagtukoy sa istruktura ng mga Regulasyon at pagbabalangkas ng nilalaman ng mga seksyon.
Ang mga ipinag-uutos na kinakailangan para sa istruktura ng Mga Regulasyon sa kabayaran ay hindi inaprubahan ng batas. Gayunpaman, sa pagsasagawa, ang mga Regulasyon na ito, bilang panuntunan, ay may mga sumusunod na seksyon sa istruktura (Talahanayan 1).
Talahanayan 1
Istraktura at nilalaman ng Mga Regulasyon sa kabayaran
|
1. Pangkalahatan |
Ang sumusunod na impormasyon ay ipinahiwatig: |
|
2. Sahod |
Narito ang mga sumusunod: |
|
3. Mga Bonus |
Tinutukoy ng seksyong ito: |
|
4. Panlipunan |
Isinasaad ng seksyong ito ang lahat ng uri ng mga social na pagbabayad |
|
5. Iba pa |
Inilalarawan ng seksyong ito ang iba pang mga isyu sa suweldo. |
5. Koordinasyon at pagpirma ng dokumento. Ang mga regulasyon ay dapat maglaman ng mga pahayag ng pag-apruba mula sa mga miyembro ng komisyon na responsable sa pagbuo ng mga regulasyon. Ang regulasyon ay nilagdaan ng pinuno ng komisyon at inaprubahan ng pinuno ng organisasyon. Kung ang kumpanya ay may isang organisasyon ng unyon ng kalakalan o mayroong isa pang kinatawan ng katawan ng mga empleyado, kung gayon ang Mga Regulasyon sa suweldo ay dapat na sumang-ayon sa kanila sa paraang itinatag ng Labor Code ng Russian Federation.
Ang pagbuo ng Mga Regulasyon sa mga bonus ay, bilang isang patakaran, ay isinasagawa ng mga pinuno ng mga panloob na departamento ng produksyon. Ito ay nagpapahintulot sa amin na isaalang-alang ang mga detalye ng mga aktibidad sa produksyon, ang mga gawaing kinakaharap ng departamento, at ang mga detalye ng mga form at sistema ng pagbabayad na ginamit. Ang mga binuo na probisyon ay pinagtibay pagkatapos ng kasunduan sa pinuno ng negosyo at komite ng unyon ng manggagawa, na tinitiyak ang kanilang pagsunod sa mga layunin ng negosyo at ang mga kinakailangan ng panlipunang proteksyon ng mga manggagawa. Ang mga probisyon sa mga bonus ay dapat suriin kapag ang isang bagong kolektibong kasunduan ay natapos. Ito ay nagpapahintulot sa kanila na ayusin alinsunod sa mga pagbabago sa produksyon at mga aktibidad sa pananalapi ng negosyo, ang paglitaw ng mga bagong alituntunin kapag pinasisigla ang aktibidad ng paggawa ng mga empleyado.
Ang mga pangunahing elemento ng sistema ng bonus, na makikita sa Mga Regulasyon sa mga bonus, ay: mga tagapagpahiwatig ng mga kondisyon ng bonus; mga mapagkukunan ng pagbabayad ng mga bonus.
Ang Mga Regulasyon sa Mga Bonus ay nagsasaad din ng laki (scale) at timing ng mga bonus, pati na rin ang hanay ng mga empleyado na makakatanggap ng mga bonus.
Ang mga tagapagpahiwatig at kundisyon ng mga bonus ay nahahati sa basic at karagdagang. Ang pagpili ng mga pangunahing tagapagpahiwatig ay tinutukoy ng layunin ng sistema ng bonus; ang kanilang katuparan, pati na rin ang pagsunod sa mga pangunahing kondisyon, ay sapilitan para sa pagtanggap ng isang bonus. Kung ang mga pangunahing tagapagpahiwatig at kundisyon ay hindi natutugunan, ang bonus ay hindi ibibigay. Ang mga karagdagang tagapagpahiwatig at kundisyon ay higit na gumaganap ng papel ng mga "correctors", na pumipigil sa pagkamit ng mga pangunahing tagapagpahiwatig na maisakatuparan sa kapinsalaan ng iba pang mga aspeto ng aktibidad. Ang katuparan ng mga karagdagang tagapagpahiwatig at kundisyon ay ang batayan para sa pagtanggap ng bonus nang buo; kung hindi sila natutugunan, ang laki ng bonus ay nabawasan.
Ang mga tagapagpahiwatig ng bonus ay maaaring ganap (ipinahayag sa natural, kondisyon na natural, paggawa at mga yunit ng pagsukat ng gastos) at kamag-anak (coefficients, porsyento, mga indeks).
Mahalagang hatiin ang mga tagapagpahiwatig ng bonus sa quantitative at qualitative. Kabilang sa mga quantitative indicator ng mga bonus ang pagtupad at paglampas sa mga target ng produksyon para sa produksyon at pagtaas ng produktibidad ng paggawa, pagpapakilala ng mga teknikal na pamantayan at pamantayan, atbp. Ang mga tagapagpahiwatig ng husay ay sumasalamin hindi lamang sa isang pagpapabuti sa kalidad ng mga produkto, kundi pati na rin sa mga positibong pagbabago tungkol sa iba pang mga teknikal at pang-ekonomiyang tagapagpahiwatig ng negosyo. Kabilang sa mga tagapagpahiwatig na ito ang: pagbawas sa lakas ng paggawa ng mga produkto, pagtitipid kumpara sa mga itinatag na pamantayan para sa mga hilaw na materyales, materyales, gasolina, kasangkapan at iba pang materyal na mga ari-arian; pagbabawas ng standardized na pagkalugi ng mga hilaw na materyales, gasolina, enerhiya, kadahilanan ng kalidad ng paggawa. Kung ang sistema ng bonus ay nagpatibay ng mga tagapagpahiwatig ng husay ng mga bonus, kung gayon ang mga kondisyon para sa pagpapatakbo ng sistemang ito ay dapat na mga katangiang dami. At, sa kabaligtaran, kung ang mga tagapagpahiwatig ng bonus ay dami, kung gayon ang mga kondisyon ng sistema ng bonus ay dapat sumasalamin sa mga kinakailangan para sa pagkamit ng naaangkop na antas ng kalidad.
Ang mga pangunahing pinagmumulan ng pagbabayad ng mga bonus ay ang pondo ng sahod, kita ng negosyo, pagtitipid sa kapital sa paggawa, hilaw na materyales, gasolina, at enerhiya.
Ang mga timbangan ng bonus ay nag-uugnay sa katuparan o hindi katuparan ng mga partikular na tagapagpahiwatig at kundisyon sa laki (porsiyento) ng bonus o sa halaga ng pagtaas o pagbaba nito.
Tinutukoy ng bilog ng mga bonus ang mga kategorya ng mga empleyado na ginantimpalaan sa ilalim ng sistemang ito ng bonus.
Alinsunod sa layunin, ang iba't ibang mga klasipikasyon ng mga bonus at mga sistema ng bonus ay ginagamit. Kaya, depende sa bilang ng mga tagapagpahiwatig at mga kondisyon ng bonus na ginamit sa sistema ng gantimpala, ang simple at kumplikadong mga sistema ay nakikilala, depende sa paggamit ng sistema ng gantimpala na may kaugnayan sa mga indibidwal na empleyado o kanilang grupo - indibidwal at grupo.
Ang mga regulasyon sa mga bonus ay maaaring mabuo para sa isang negosyo at mga istrukturang dibisyon nito, pati na rin para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado, posisyon, propesyon, mga grupo ng kwalipikasyon ng ilang mga propesyon. Ang mga bonus ay maaaring bayaran sa iba't ibang mga frequency: bawat buwan, quarter, kalahating taon, depende sa mga detalye ng organisasyon ng produksyon at paggawa, kasalukuyang accounting at pag-uulat.
Ang pagbuo ng Mga Regulasyon sa mga bonus ay nagsasangkot ng pagtatatag ng panandalian, katamtaman, pangmatagalan o mga espesyal na layunin. Ang mga nakatakdang layunin ay nakakamit sa pamamagitan ng paggamit ng mga sumusunod na sistema ng bonus: para sa mga pangunahing resulta ng pagganap, isang beses na mga bonus, mga espesyal na sistema ng bonus. Ang mga bonus para sa mga pangunahing resulta ng pagganap ay tinatawag na kasalukuyan, ang mga pagbabayad ay ginagawa buwan-buwan, ang isang beses na mga bonus ay isang beses, na nagbibigay ng mga pagbabayad sa katapusan ng taon. Isinasaalang-alang ng mga espesyal na sistema ng bonus ang mga resulta ng mga aktibidad na naglalayong i-save ang mga partikular na uri ng materyal na mapagkukunan, ang paglikha at pagpapatupad ng mga bagong kagamitan at teknolohiya, mga pagbabago sa mga disenyo at teknikal na katangian, pati na rin ang oras upang makamit ang resultang ito.
Ang kahusayan ng negosyo, ang kakayahang mabilis na tumugon sa pagbabago ng mga kondisyon ng merkado at pagiging mapagkumpitensya ay higit sa lahat ay nakasalalay sa antas ng bisa ng napiling sistema.
Ang mga tagapagpahiwatig ng bonus ay dapat na nakatuon sa paglutas ng mga problema ng negosyo;
Kinakailangang suriin ang mga tagapagpahiwatig ng bonus upang matiyak ang mas mataas na suweldo para sa trabahong may mas matinding intensidad;
Ang bilang ng mga tagapagpahiwatig at kundisyon ng bonus, bilang panuntunan, ay hindi dapat lumampas sa tatlo;
Dapat ay walang mga kontradiksyon sa pagitan ng mga tagapagpahiwatig at kondisyon ng bonus;
Ang paraan para sa pagtukoy ng bonus at ang sukat ng bonus ay dapat na medyo simple;
Ang pag-igting ng mga tagapagpahiwatig ng bonus ay dapat na pana-panahong suriin;
Ang bilog ng mga empleyado na tumatanggap ng mga bonus ay dapat matukoy sa pamamagitan ng kanilang impluwensya sa mga tagapagpahiwatig ng bonus;
Ang dalas ng mga bonus ay dapat na patuloy na hikayatin ang mga empleyado na mapabuti ang kanilang mga tagapagpahiwatig ng pagganap;
Ang mga mapagkukunan ng pagbabayad ng mga bonus ay dapat na tumutugma sa mga tagapagpahiwatig at mapagkukunan ng mga bonus at ganap na matugunan ang mga pangangailangan para sa mga mapagkukunang pinansyal na kinakailangan upang magbayad ng mga bonus;
Ang sistema ng bonus ay dapat na makatwiran sa ekonomiya, na kinumpirma ng isang pagtatasa ng pagiging epektibo ng aplikasyon nito.
Kapag bumubuo ng mga regulasyon ng bonus, tila ipinapayong isama ang tatlong yugto na prinsipyo, na karaniwan sa mga negosyo sa mga bansang may binuo na ekonomiya ng merkado, ayon sa kung saan kinakailangan:
1) sa unang yugto, magbigay ng mga bonus para sa katuparan ng mga tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa mga aktibidad ng buong negosyo;
2) sa ikalawang yugto sa antas ng mga dibisyon ng istruktura, kapag nagbibigay ng mga bonus, gumamit ng mga tiyak na tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa kanilang mga aktibidad: para sa accounting - gumaganap ng kanilang mga opisyal na tungkulin sa isang mataas na propesyonal na antas, na binubuo sa pagliit ng mga buwis mula sa negosyo; para sa departamento ng pagbebenta - katuparan ng plano para sa pagtanggap ng mga pondo sa kasalukuyang account ng negosyo; para sa departamento ng transportasyon - pagpapatupad ng plano para sa pagpapadala ng mga kalakal, atbp.;
3) sa ikatlong yugto, gumamit ng mga bonus para sa katuparan ng mga indibidwal na tagapagpahiwatig na nagpapakilala sa pagiging epektibo ng aktibidad ng trabaho ng isang indibidwal na empleyado.
Ang bonus ay isa sa mga pinaka-flexible na elemento na bumubuo sa suweldo ng empleyado. Hindi tulad ng mga rate ng taripa at opisyal na suweldo, ang isang bonus ay hindi isang garantisadong pagbabayad; ang laki nito ay maaaring mag-iba nang malaki depende sa maraming mga kadahilanan. Ang premium ay magkakaroon ng pinakamalaking epekto kung ang mga sumusunod na kinakailangan ay natutugunan:
Ang mga empleyado ay dapat magkaroon ng napapanahon at komprehensibong impormasyon tungkol sa mga tagapagpahiwatig at kondisyon ng mga bonus, pati na rin ang iba pang mga aspeto ng sistema ng bonus;
May pangangailangan para sa isang malinaw na pagtutok sa mga resulta na gustong makamit ng organisasyon gamit ang ilang partikular na sistema ng bonus, na may kaugnayan sa pagitan ng mga resultang ito at ang natanggap na suweldo na madaling maunawaan ng mga empleyado;
Ang mga tagapagpahiwatig at mga tuntunin ng mga bonus ay dapat na alinsunod sa mga kinakailangan ng balangkas ng pambatasan at ang mga kondisyon ng proseso ng teknolohikal, napapailalim sa pagsunod sa mga panuntunan sa kaligtasan, sanitary at hygienic na mga pamantayan at pamantayan.
Ang pagsasagawa ng mga negosyo ay nagpapakita na ang isang bonus ay itinatag, bilang isang patakaran, hindi lamang alinsunod sa mga resulta ng trabaho ng empleyado, ngunit isinasaalang-alang din ang tagal ng kanyang patuloy na karanasan sa trabaho sa isang naibigay na negosyo, samakatuwid, ang mga probisyon ng bonus at sahod. ang mga probisyong ipinapatupad sa negosyo ay dapat na alinsunod sa ganap na pagsunod.
Ang isang sistema ng bonus ay maaaring may ilang mga probisyon ng bonus. Ang mga probisyon na nauugnay sa isang sistema ng bonus ay naglalaman ng mga elemento na nagpapakita ng mga pangunahing tampok nito. Ang nilalaman ng mga probisyon sa mga bonus ay tinutukoy ng mga tiyak na gawain at kondisyon ng mga insentibo sa paggawa.
E. Mitrofanova
Unibersidad ng Pamamahala ng Estado
Pinirmahan para sa selyo
- Pagganyak, Mga Insentibo at Kabayaran
Mga keyword:
1 -1